研发总部绩效管理办法(国内某大型上市公司)

LED研发总部人员绩效考核方案1 目的1.1 建立以市场为导向的绩效考核机制，激励研发人员开发出客户满意、便于批量生产、竞争力强的优质产品。1.2 促使研发人员养成良好习惯，自觉地执行新产品开发流程，主动地与市场部、生产部沟通协调。 1.3 完善绩效考核机制，科学地、合理地对每个人员进行月度考评，淘汰不合格的人员，保证公司的发展核心引擎研发部门持续地、健康地发展。2 适用范围LED研发总部人员及其下属的研发部门所有工作人员。3 总则3.1 对所有人员实施每月考评。3.2 研发人员的工资结构为：底薪 + 开发奖金。3.2.1 原工资结构为底薪 + 开发奖金的不变。3.2.2 原来为固定工资的，变为底薪（为原总工资的60%）+ 开发奖金。3.2.3 奖金部分实行计分制，多劳多得。3.2.4 工作进行汇总，根据完成质量和参照考评得分，得出开发奖金总分，每分按10元计算。3.3 对于管理人员、文员（含资料员）、仓管、技术员、采购人员的工资结构：底薪 + 浮动奖金。3.3.1 原工资结构为底薪 + 浮动奖金的不变。3.3.2 原来为固定工资的，变为底薪（为原总工资的60%）+ 浮动奖金。3.3.3 浮动奖金与考评结果挂钩。4 每月考评实施办法4.1 被考核人员填写考核表格的当月主要工作内容和开始结束时间（见后附表），直接上级评核其完成质量。由直接上级、上一级考评人对考核人员进行考核打分。4.1.1 工程师：根据完成开发项目的情况、工作量，按照多劳多得、贡献大成绩突出者多得的原则，给出项目开发奖金得分，项目开发奖金打分细则见后附录。4.1.2 研发总监、副总监、部门经理、副经理：方式一：根据考核结果给出开发奖金得分；方式二：根据考核结果给出浮动奖金的增减浮动比例。部门经理可选择两种方式的一种。4.1.3 文员、仓管、技术员、采购人员：根据考核结果给出浮动奖金的增减浮动比例。4.2 按照组织架构图，研发部经理对副经理、结构工程师、技术员、文员考核打分，电子副经理对电子工程师进行考核打分，上报研发总部总监批准；研发总部总监对经理、副经理考核打分，上报制造中心总监批准；研发总部总监、副总监由制造中心总监考核。4.3 各类人员的考评项目和打分原则参照后附表。4.4 根据得分，把评定结果分为A（91-100分）、B（81-90分）、C（71-80分）、D（60-70分）、E（少于60分）。原则上，A和B的比率总和不得大于总人数的30%，C的比率为40%，D和E的比率总和为总人数的30%。4.5 当被考评人做出突出成绩的，可根据具体情况，直接评定为A或B，并酌情在开发奖金得分上直接体现；突出成绩可以是指：4.5.1 开创性研制新系列产品，能够为公司带来很好的经济效益或商誉价值；4.5.2 所研制的产品C4通过评审，生产开始大批量生产，为公司带来可观经济效益；4.5.3 解决生产过程或重大工程现场的技术难题，为公司避免重大损失；4.6 当被考评人出现重大失误，造成重大损失、恶劣影响的，可直接评定为D或E，并酌情在开发奖金得分上直接体现。重大失误可以指以下情况（但不仅限于以下情况）：4.6.1 人为疏忽，致使多次试产失败，导致重大经济损失；4.6.2 人为疏忽，导致重要工程失败，给公司带来重大损失；4.6.3 人为疏忽，导致重要客户流失，给公司带来重大损失。4.7 对于工作态度恶劣，团队协作精神差，屡教不改的，或导致不良后果的，考评人可以列举事例，直接给出总成绩为：D，甚至E。4.8 得分进行排序，把评定结果告知本人。4.9 每月的被考核人考评结果表（书面签核版本）在人资总部、考核人所在部门各存一份。4.10 请假时，基本的底薪和奖金按工作天数平均分摊，扣除对应天数的底薪和奖金，研发部在开发奖金打分时，给出的为折算以后的开发奖金打分。5 激励机制实施办法5.1 工程师的开发奖金综合得分与项目开发奖金打分和考核结果挂钩：A增加奖金打分10%；B增加奖金打分5%；C不增减奖金打分，D减少奖金打分5%；E减少奖金打分10%。开发奖金综合得分按每分10元的下发奖金。5.2 对于按考评结果确定浮动奖金的人员，浮动奖金与考核结果挂钩关系如下：A增加奖金10%；B增加奖金5%；C不增减奖金，D减少奖金5%；E减少奖金10%。各部门负责人必须严格掌控部门内全年人资开支情况。5.3 研发人员的年终奖金与平时考核成绩、研发项目为公司带来的效益挂钩。5.4 每个工程师的项目开发奖金基数以最近6个月平均数额确定，需要异动按照公司制度予以调整。6 淘汰机制实施办法6.1 部门领导根据工作情况，参考人力资源总成本指标，按照考评成绩情况，不定期地落实淘汰机制。为了兼顾研发团队的稳定性和开拓创新性（确保鲶鱼效应，达到人才良性竞争，提高研发团队活力），原则上，每年总计淘汰比率控制在10%左右。6.2 考评结果连续2次E的，按劝退程序处理。6.3 考评结果连续3次D，在第4个月无好转迹象的，酌情退回人资总部处理或按劝退程序处理。6.4 在半年内有3次E的，酌情退回人资总部处理或按劝退程序处理。6.5 在半年内（软件工程师为1年），没有做出研发成果，或者没有做出阶段性研发成果，并按过程评估，仍无法有好的研发预期成果的，酌情退回人资总部处理或按劝退程序处理。6.6 有以下情况，可酌情按程序退回人资总部、劝退、开除：6.6.1 有索要或收取供应商利益、恶意透露产品成本等商业秘密、窃取产品研发资料等职业操守问题的。6.6.2 各阶段结束后，不按要求提交研发阶段性成果的，特别是产品的电子类、软件类文件（含电子版本、书面纸张版本），如：电原理图、技术说明书、软件源程序、软件编译和操作使用说明书等。6.6.3 恶意提交错误研发文件的，导致重大经济损失的，即时开除，并将追究其法律责任。6.6.4 目无组织、纪律，屡教不改的。6.6.5 不服从工作安排，导致重大损失的。6.6.6 无视管理规定，随心所欲做事，导致严重后果，经教育后，仍不改正的。6.6.7 恶意制造事端，损害部门团队利益的。6.6.8 知情不报、瞒报、谎报，导致严重后果的。6.6.9 在外恶意损害公司声誉，经教育后，仍不改正的。6.6.10 品德不端，恶意对部门负责人进行人身攻击，经教育后，仍不改正的。7 其他7.1 本方案签发批准后正式运行。7.2 第1项至第6项由研发部经理、LED研发部总监、光电制造中心总监审核、人力资源总部审批，报财务部执行。7.3 每月10日前考评报研发总部人资审核，LED研发总部、光电制造中心批准，提交人资总部。7.4 如发现弄虚作假的，对责任人实施严厉处罚相应奖金为零。审批意见： 研发总部人资 LED研发总部 光电制造中心 人力资源总部 总管理处 总裁 4LED研发总部管理人员月度考核表（仅限于按开发奖金打分方式的管理人员）姓名工号职位部门出勤一、重要完成事项简介（完成质量可评定为优、良、中、差、劣，填写事项太多可另附页）：序号部门所完成的重要工作事项内容简介（含研发成果、工程成果）开始时间计划完成时间实际完成时间完成质量项目奖金打分备 注项目奖金打分（小计）二、有无严重过失事件，有无突出优异表现，若有，简单描述并说明原因（由直接上级填写并签名）：三、考评评价（工作业绩、质量的考评主要根据上表重要完成事项确定）评价项目分数评 分 标 准直接上级评价间接上级评价备注工作业绩4040-37：成绩突出，效益贡献显著。 36-33：成绩突出，效益贡献暂不明朗。32-29：能按时完成任务，有效益贡献。 28-25：不能按时完成任务，造成机会流失。24以下：几乎没有能产生即时或潜在效益的工作成绩。完成工作的质量3030-28：质量优良，并有显著经济效益。 27-25：质量优良，被相关部门认可。24-22：工作质量佳，有效益贡献。 21-19：存在质量缺陷，及时改正未产生严重后果。18以下：工作质量差，并产生严重后果。工作积极性88：积极主动、并能不断改进成效。 7：积极主动完成上级交付的任务。6：能努力按要求完成工作。 5：努力不够，有应付现象。4以下：有回避、推诿现象，并导致不良后果。管理能力1010：事务统筹、部门建设、协调沟通均为上乘。 9：唯部门建设略不够。8：能统筹完成部门各项事务。 7：不能有效统筹完成工作任务。6以下：部门建设严重不足，事务管理混乱，不能知人善任，存在假公济私现象。团队协作精神1010：积极提升团队合作，能主动配合其它部门。 9：能为促进团队合作而努力。8：能配合团队合理要求。 7：欠缺团队精神，偶有妨碍团队合作、和谐气氛。6以下：以自我为中心，常有扰乱团队合作及和谐气氛的情形。6S22：能按6S要求，不断提高自身及部门。 1.5：能用6S方法改善工作成效。1：能满足基本6S整洁卫生的要求。 0.5：偶有违反基本6S整洁卫生的要求。0：工作、卫生等严重违反6S要求，并可能导致影响工作成效的不良后果。总成绩（各项得分的总和）/考核人签名最后考评成绩（A、B、C、D、E共5档）/考核人签名 开发奖金综合得分奖金金额（元）四、审批： 5LED研发总部工程师月度考核表姓名工号职位部门出勤一、重要完成事项简介（完成质量可评定为优、良、中、差、劣，工作类型指项目管理、自主创新、仿制、技术改进、文案，可附页）：序号所完成的重要工作事项内容简介（含研发成果、工程成果）开始时间计划完成时间实际完成时间完成质量工作类型项目奖金打分项目奖金打分（小计）二、有无严重过失事件，有无突出优异表现，若有，简单描述并说明原因（由直接上级填写并签名）：三、考评评价（工作业绩、质量的考评主要根据上表重要完成事项确定）评价项目分数评 分 标 准直接上级评价间接上级评价备注工作业绩4040-37：研发成果突出，效益贡献显著。 36-33：研发成果突出，效益贡献暂不明朗。32-29：能按时完成任务，有效益贡献。 28-25：不能按时完成任务，造成机会流失。24以下：几乎没有能产生即时或潜在效益的研发工作成绩。完成工作的质量3030-28：质优成本低，市场前景极佳。 27-25：质优成本低，并便于批量生产。24-22：质量稳定，有效益贡献。 21-19：质量不稳定，或者图纸资料不全，导致无法正常批量生产。 18以下：出现质量问题，并导致严重不良后果。工作主动性88：积极主动、并能不断改进成效。 7：积极主动完成上级交付的任务。6：能努力按要求完成工作。 5：努力不够，有应付现象。4以下：有回避、推诿现象，并导致不良后果。开发能力1010：设计能力、资料编写能力、协调沟通均为上乘。 9：唯协调沟通略不够。8：能按要求完成研发任务。 7：不能独立完成研发任务。6以下：经指导后，仍不能完成研发任务。团队协作精神1010：积极提升团队合作，能主动他人。 9：能为促进团队合作而努力。8：能配合团队合理要求。 7：欠缺团队精神，偶有妨碍团队合作、和谐气氛。6以下：以自我为中心，常有扰乱团队合作及和谐气氛的情形。6S22：能按6S要求，不断提高自身素质。 1.5：能用6S方法改善工作成效。1：能满足基本6S整洁卫生的要求。 0.5：偶有违反基本6S整洁卫生的要求。0：工作、卫生等严重违反6S要求，并可能导致影响工作成效的不良后果。总成绩（各项得分的总和）/考核人签名最后考评成绩（A、B、C、D、E共5档）/考核人签名 开发奖金综合得分奖金金额（元）四、审批： LED研发总部技术员、文员、采购员、仓管月度考核表姓名工号职位部门出勤一、重要完成事项简介（完成质量可评定为优、良、中、差、劣）：序号所完成的重要工作事项内容，或者主要工作职责简介完成质量备注二、有无严重过失事件，有无突出优异表现，若有，简单描述并说明原因（由直接上级填写并签名）：三、考评评价（工作业绩、质量的考评主要根据上表重要完成事项确定）评价项目分数评 分 标 准直接上级评价间接上级评价备注工作业绩3030-28：工作成果突出，效益贡献显著。 27-25：工作成果较好，效益贡献暂不明朗。24-22：能按时完成各项工作任务。 21-19：不能按时完成任务，并偶有出现错失。18以下：经常出现错失，并导致不良后果。完成工作的质量2020-19：工作质量良好，且高效辅助研发工作。 18-17：工作质量较好，并产生成效。16-15：能按要求完成任务，对研发工作有较好的辅助贡献。 14-13：偶有工作失误，影响相应研发项目（工作）不能按时、优质完成。 12以下：出现工作失误，并严重影响研发项目（工作）不能按时、优质完成。工作态度2020-19：积极主动、并能不断改进成效。 18-17：积极主动完成上级交付的任务。16-15：能努力按要求完成工作。 14-13：努力不够，有应付现象。12以下：有回避、推诿现象，并导致不良后果。胜任能力1515-14：能独立完成职责内工作，并积极提升自己。 13：唯学习提升方面略不够。12-11：能按要求完成自身职责内的任务。 10：不能独立完成职责工作。9以下：经指导后，仍不能明白职责所在，并且不能独立完成。团队协作精神1010：积极提升团队合作，能主动他人。 9：能为促进团队合作而努力。8：能配合团队合理要求。 7：欠缺团队精神，偶有妨碍团队合作、和谐气氛。6以下：以自我为中心，常有扰乱团队合作及和谐气氛的情形。6S55：能按6S要求，不断提高自身素质。 4：能用6S方法改善工作成效。3：能满足基本6S整洁卫生的要求。 2-1：偶有违反基本6S整洁卫生的要求。0：工作、卫生等严重违反6S要求，并可能导致影响工作成效的不良后果。总成绩（各项得分的总和）/考核人签名最后考评成绩（A、B、C、D、E共5档）/考核人签名 奖金浮动情况奖金金额（元）四、审批： 13部门考核月度考核情况汇总表部门名称： 月份： 序号姓名工号工作岗位考评评价结果开发奖金或浮动奖金实发奖金（元）技术员、文员、仓管等对应的人资录入考评分出勤情况备注拟制： 审核： 批准LED研发总部工程师研发项目奖金打分细则1 总则1.1 研发工程师的研发项目奖金打分工作内容有：项目管理、自主创新（不能进行抄袭设计，可以参照，但必须有超越性的创新）、仿制、技术改进、设计文档编写、其它设计辅助类工作。1.2 所有打分内容均按常规的工作进度，参照工作难度，给出研发项目奖金打分，若工程师在更短的时间完成，可以全额获得所对应的研发项目奖金得分。1.3 当工程师由于在项目间歇期间，部门负责人要求其完成研发日常设计辅助事项工作，可以在一个月内综合给出研发日常辅助事项的研发奖金得分。1.4 部门负责人必须统筹研发项目的进度，以最优的人力搭配完成研发项目，并合理控制整个部门的人力成本，激发大家的研发热情，完成公司下达的研发任务。2 打分细则2.1 项目管理类：项目管理是指统筹项目实施、跟催项目进度、控制项目完成质量（包括产品质量、软件文档等质量）、培养后备技术人员。按一般进度10天工作日（满负荷），奖金打分为110分，浮动范围为 20%：经济效益显著的，乘以系数1.2，奖金打分为130分；难度系数较小的乘以0.8，奖金打分为90分。对应时间不是10天的，按比例折算。2.2 系统设计类：按一般进度10天工作日（满负荷）完成的项目整体方案设计、软件概略设计、创新型机械结构设计、创新型电子硬件设计、创新型专利类方案构想等，奖金打分为110分，浮动范围为 20%：难度很大的，乘以系数1.2，奖金打分为130分；难度较小的乘以0.8，奖金打分为90分。对应时间不是10天的，按比例折算。2.3 设计类：按一般进度10天工作日（满负荷）完成的电子硬件或结构设计（仿制、技术改进类）、创新型PCB板设计（高频、数字类、大功率模拟电路）、软件编写、复杂的调试/验证工作、设计文档编写等，奖金打分为70分，浮动范围为 20%：难度很大的，乘以系数1.2，奖金打分为90分；难度较小的乘以0.8，奖金打分为55分。对应时间不是10天的，按比例折算。2.4 辅助类：按一般进度10天工作日（满负荷）完成的简单电子硬件结构设计、抄板类PCB板绘制、简单的软件编写、辅助的调试/验证工作、辅助的设计文档编写等，奖金打分为40分，浮动范围为 20%：难度很大的，乘以系数1.2，奖金打分为50分；难度较小的乘以0.8，奖金打分为30分。对应时间不是10天的，按比例折算。2.5 其它日常事务性工作：按一般进度10天工作日（满负荷）完成，需要高级工程师才能完成的，奖金打分为：110分；需要工程师才能完成的，奖金打分为：70分；助理工程师能完成的，奖金打分为：40分；它们的浮动范围均为 20%。难度很大的，乘以系数1.2；难度较小的乘以0.8。对应时间不是10天的，按比例折算。2.6 其它难以归类的，部门经理根据具体情况参照以上类别给出奖金打分。 LED研发总部部门负责人月度考核表（用于H类管理人员）被考评部门： 所在部门负责人： 考核时间：从 年 月到 年 月 项目主要内容权值评价标准考核打分备注部门业绩、完成质量立项的研发项目5050-46：均能按时优质完成项目，生产、业务评价良好，图纸规范完整。 45-41：大部分按时完成项目，生产、业务评价较好，图纸规范完整。40-36：大部分能按时完成项目，生产、业务评价尚可，图纸资料规范完整性较差。35-31：大部分能按时完成项目，生产、业务评价较差，图纸不规范、不完整。30以下：大部分不能按时完成项目，生产、业务评价较差，图纸不规范、不完整。附完成项目统计一览表日常事务性1515-14：能积极主动地按时优质完成上级交付的任务。 13-12：主动性略差，有时出现拖延。11：有时出现拖拉、误事、遗漏现象。 10：执行不力，经常出现拖拉现象。9以下：出现推诿现象，并且影响团队声誉。（1次：9分，2次：7分，3次：5分）成本控制项目成本情况55：成本意识强，效果明显。 4：成本意识好，但有时出现控制不好现象。3：有成本意识，执行效果一般。 2-1：成本意识较差，经常出现明显错失。0：几乎没有成本意识，项目成本处于失控状态。人员管理状况55：成本控制在年度预算之内，人力效率得到完全发挥。当月人员无流失。 4：成本控制在年度预算之内，偶尔出现控制不好现象。当月人员流失率3%以内。 3：有成本意识，执行效果一般，有时出现人力闲置现象。当月人员流失率5%以内2-1：成本意识较差，人力经常出现闲置现象。当月人员流失率8%以内0：几乎没有成本意识，人员冗余严重，人力资源不能合理利用。流失率8%以上。目标成本： 元 实际成本： 元部门建设情况、发展潜力专