薪酬策略的权变理论研究教材(PPT 37页).ppt

薪酬策略的权变理论研究TowardaContingencyTheoryofCompensationStrategy,DavidB.Balkin;LuisR.Gomez-MejiaStrategicManagementJournal,Vol.8,No.2.(Mar.Apr.,1987),pp.169-182,鲍尔金（DavidB.Balkin），科罗拉多大学商业管理学院管理学教授，明尼苏达大学劳资关系专业博士。其研究主要集中于商业战略与人力资源政策的相互关系，以及薪酬机制的设计与实施。戈麦斯梅西亚（LuisR.Gomez-Mejia），美国亚利桑那州立大学凯瑞商学院（W.P.Carey）院长。研究主要集中于宏观人力资源热点、国际人力资源实践及薪酬管理。曾担任管理学术期刊编辑委员会委员，同时也是高科技管理研究与管理学研究杂志的创办人与编辑，被评为亚利桑那州立大学“百名杰出学者”之一。两人长期合作，国内出版的其代表作有管理学：原理、案例与实践、管理人力资源（英文影印版）等。,摘要,本文阐述了联系薪酬策略和薪酬体系有效性之间的几个命题，其内在的根本论点是薪酬战略（paystrategies）有效性的实现很大程度上依赖于薪酬策略（compensationstrategies）、组织和环境之间存在匹配性。通过对波士顿128公路区的33家高技术和72家非高技术公司或业务单位实证调研，检验这些命题。调查对象是负责公司薪酬政策的经理人员。通过探究薪酬策略、组织特性（organizationalcharacteristics）和环境间的关系，明确组织内战略和报酬环节（rewardprocesses）之间的关系，以便于实践管理和进一步概念化研究。,文献阅读组织特性和企业总体战略之间存在着系统一致性关系。这一研究发现可以预期组织薪酬体系与组织特性之间也存在相似的关系。基于组织运行目标和战略的薪酬体系的权变理论研究很少。实践问题绝大多数的组织，其劳动成本构成了过半的总成本，而薪酬体系的核心作用仅体现在对组织人力资源的激励、吸引和留住员工的技术层面，薪酬政策的情景化和战略高度不够。,提出问题,研究目的对组织层面的薪酬策略作一些初步的权变研究两个假定一，小型、简单的变量组相对于考虑了组织子单元（organizationsubunits）（例如按功能划分）差异性的案例更简单，不太复杂。二，同等重要的组织级别长期来看，企业的薪酬策略如果基于企业子单元层面是不会成功的，除非这些策略是为强化组织总体战略而设计的。,研究目的和假定,理论框架与假设THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS,相关文献回顾组织战略与报酬体系间关系、组织绩效和经理人员报酬间的关系、经理人员激励与企业目标、人力资源与公司战略、薪酬政策与员工激励、薪酬有效性与企业总体战略等。总结，上述研究没有将注意力放在影响薪酬战略的宏观组织因素上，以及这些因素如何相互影响薪酬体系的有效性。引出，权变研究框架，权变观念（contingencyperspective）概念化的根源，关键是实现预期战略（intendedstrategies）的成效，在很大程度上依赖于战略、组织和环境之间存在的匹配性。,理论框架与假设THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS,提出假设命题产品生命周期的阶段是影响组织战略和绩效的基础变量，可能成为薪酬策略及其实现组织目标效力的关键的决定因素。成长型企业支付员工报酬时以激励形式为主，而固定薪水和津贴较少，使得其可以改变其薪酬成本，将固定支出有效转化为可变支出。成熟公司倾向建立薪酬体系管理架构，激励性小而机械性大，着重于通过正式的工作评估过程，建立固定薪酬要素（工资和福利津贴）。命题1：成长型企业的整体薪酬方案中，激励薪酬所占比例更多些。命题2：以激励为基础的薪酬策略对成长期企业会更有效。,理论框架与假设THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS,提出假设命题公司规模是可能影响薪酬策略选择和有效性的第二个变量。财务角度，小企业较难承担固定费用支出。通过降低基本薪资（短期可视作重要的固定成本），实施一系列薪酬激励计划，能够减轻其应对短期财务的压力。管理角度，小企业能够比大企业更有效地建立和经营激励机制。企业文化，小企业更具有企业家精神，员工也不太关注工作保障。命题3：固定薪资成本占整体薪酬方案的比例依组织规模函数而增加。命题4：激励薪酬策略的有效性与公司规模呈反向关系。,理论框架与假设THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS,提出假设命题产业特点（高技术）薪酬策略不仅受组织特性（如生命周期的阶段和规模）的影响，更受产业特点影响。关键的产业因素是技术创新和研发成功对企业在高竞争环境下生存的决定性程度。高技术产业有其独特的薪酬实践和其人力资源部门参与到公司战略的规划。激励薪酬在高技术企业中的比例应该更高，基于激励的战略在这类行业中的应用也更有效。,理论框架与假设THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS,首先，创业者出让大部分股份给风险资本家，形成权益分享的惯例。所有者给予员工一些新创企业的股权以补偿其承担的高风险。第二，由于“盗版”问题，高技术企业必须为关键贡献者（核心员工）提供强有力的激励。这类行业中，“黄铜圈”（成功的机遇）常作为具有诱惑力的条件被应用，以吸引和留住科技人员。第三，高技术企业经常依赖风险资本融资，只要通过股权留住这些拥有决定企业成功的关键技能，且有很大上升潜力的员工，风险资本家对公司的投资就不太可能出漏子。第四，薪酬方案不仅应该匹配组织的战略和目标，而且要符合组织的文化和价值观。高技术企业文化：报酬应该紧密联系绩效，激励成就是个人业绩的一个衡量指标。,理论框架与假设THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS,高技术企业定义：高技术企业包括从事计算机、芯片、通讯、电脑软件、人工智能、技术设备和生物工程等产品生产的公司或业务单位。利用马萨诸塞州高技术商会对高技术企业的认定办法：研发投入大于或等于年销售收入5%的企业。（简明且普遍接受）特征：科技人员占总劳动人数的比例高；区域地理上的集中；聚焦技术前沿的产品研发高支出；技术变革的高频率；人员损耗率高；企业家精神。,理论框架与假设THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS,提出假设命题命题5：高技术企业的薪酬组合中，激励薪酬所占比例高，而固定薪酬比例低。命题6：成长型企业中，高技术企业的薪酬组合中具有很高的激励成分。命题7：小型高技术企业的薪酬组合中激励成分比同规模的非高技术企业高。命题8：基于激励的薪酬策略在高技术企业中比非高技术企业更有效。命题9：成长型组织中，实施激励报酬战略最有效的是高技术企业。命题10：对小企业而言，实施激励报酬战略最有效的是高技术企业。,方法METHOD,抽样和数据收集规程Sampleanddatacollectionprocedures组织特性Organizationalcharacteristics高技术企业与传统企业比较Hightechvs.traditionalfirms产品生命周期的阶段Stageinproductlifecycle规模Scale利润率Profitability薪酬策略Compensationstrategies薪酬效力Payeffectiveness分析Analysis,抽样和数据收集规程Sampleanddatacollectionprocedures,样本来源：马萨诸塞州波士顿128公路技术中心区的高技术和非高技术企业。调研方法：人员或电话访谈确定代表性样本企业样本要求：223个企业或大公司的业务单位(1)每个公司的科技人员占总的雇员数至少达到3%；(2)所有企业都位于物理位置70英里的半径内，以便控制环境差异，例如：生活费、失业率、流动自由；(3)所有的公司至少拥有一个研发单位；(4)就阶段、规模、高技术地位和主要产品线等横断面表述。有效样本：105家（47%）同意参与交换高技术报告附本。其中，33个高技术企业和72个传统企业（非高技术）或业务单位。,抽样和数据收集规程Sampleanddatacollectionprocedures,样本代表性：抽样的33个高技术企业，其中64%属于电子或技术设备行业，只有36%的企业属于医药化学或其他。马萨诸塞州高科技商会的成员列表分析显示，其中62%是生产电子或者技术设备产品。表明样本是具有代表性的，可以代表波士顿128公路高技术产业区的企业类型。样本推广性：研究样本代表沿着128公路区的高技术企业，并不能绝对代表全国范围内的高技术企业。尤其对制药企业来说，其是中西部地区的典型代表，不能由128地区充分代表。数据采集：预调查；电邮问卷，包括与组织特性、薪酬策略和薪酬有效性相关的一些问题，由105个负责薪酬政策的被调查者完成。,组织特性Organizationalcharacteristics,组织特性与企业是否单业务公司有关，小型组织等同于大而复杂组织的业务单位。高技术企业：每年的研发预算占销售收入的比例达到或超过5%，作为0/1虚拟变量。生命周期阶段：成熟期和成长期，编码成虚拟变量。成熟期：产品或服务被绝大多数潜在用户所熟知；技术和竞争结构相当稳定。成长期：销售额每年的实际增长超过20%；技术和竞争结构仍处于变化中。规模：规模由年销售收入衡量。与产品生命周期的阶段的相关性为0.21，其公共方差只有0.04，可以认为这两个指标间是相当独立的。利润率：作为控制变量，可能影响薪酬组合的成分或水平。,组织特性Organizationalcharacteristics,利润率Profitability作为研究的控制变量，可能影响薪酬组合的成分（Gomez-Mejia,Tosi,andHinkin,1986）或水平（Agarwal,1981）。该变量定义成净收入与销售额之比；这种盈利能力的指标是有缺陷的，缺少对给定销售和利润水平的生产所需要的资本数量的控制，试着通过研究所需样本的选择将该问题最小化。此次研究选择的许多企业或业务单位，属于电子产业，有着相似的资本要求。更稳健的盈利能力指标，如资本收益率，对我们样本中的很多业务单位是无效的。,薪酬策略Compensationstrategies,薪酬成分，奖金、工资和附加福利（工资外津贴）占每个企业总报酬中的平均比率来衡量。薪酬政策，本文研究的薪酬政策是指对研发单位中科技人员所支付的薪酬。团体激励，调研的组织中，大多数薪酬激励政策允许所有研发单位的科技人员，不论级别，都参与企业的激励项目。,薪酬效力Payeffectiveness,薪酬效力（有效性），是薪酬体系对组织目标实现的贡献程度的概括。薪酬维度，通过大量的文献搜索和访谈负责薪酬政策的经理鉴定了23个条目。反馈方式，明尼苏达满意问卷和李克特五级量表。对105份问卷，通过复相关平方法（thesquaredmultiplecorrelation）和主轴因素法（MethodofPrincipleAxes;principleaxisfactors）进行因子分析估计共同性，通过方差极大旋转得出因子。三个因子达到特征值大于等于1.0的标准规范。这些条目对每个因子的载荷（贡献）都很高（定义为0.40或更高）。对这三个有效的测量标准进行信度检验，阿尔法系数分别是0.95、0.76和0.83，存在内部一致性。,薪酬效力Payeffectiveness,因子1：一般薪酬效力衡量企业当前的薪酬实践对组织目标的贡献程度的综合因子。围绕一个广泛而相互关联的薪酬维度，如相比于其它公司的薪酬水平、加薪频率、相比于生活费用的工资、相比于公司新进员工的工资、相比于员工期望的实际支付工资。因子2：薪酬招聘效力衡量当前薪酬实践在吸引足够数量的高素质员工方面的贡献程度，这是一个特殊因子。因子3：薪酬激励效力衡量薪酬实践对激励和促进员工生产率所作的贡献程度。,薪酬效力Payeffectiveness,因子得分(1)选择对每个因子具有显著载荷的条目，乘以这些反应条目的标准化了的显著的因子载荷（实际上，这些权重是通过因子载荷反应的）；(2)添加权重响应到总的得分中。这种估算因子得分的近似法是由该领域的具有领导地位的权威专家推荐的（Gorsuch,1974;Schmidt,1971;WackwitzandHorn,1971）。其倾向计算因子得分存在内在关联性，在独立样本间存在稳定的相互关系，然而确切的程序（Gorsuch,1974）倾向于在不同样本间稳定度小和可泛化。,薪酬效力Payeffectiveness,第四个效力测量指标：员工摩擦损耗率对大多数企业而言，员工留存是薪酬体系成功的一个重要标准。（Belcher,1974;MilkovichandNewman,1984)对高技术企业来说，这是个显著的真理。人员损耗可能和绩效之间存在曲线关系（Jackofsy,1984），对此测量指标作对数变换，作为一个因变量。,薪酬效力Payeffectiveness,薪酬效力指标的局限性和可行性主要局限是，除了耗损率外，其他三个薪酬效力指标都是测量那些主管薪酬政策的经理人员对薪酬政策的态度。薪酬体系有效性的可替代测量指标是研发单位的绩效指标。研发绩效数据是很多这些组织不便公开的专有信息。调查研究者选择抽取了排除了可用的效力替代指标后的高技术企业和业务单位的一个广泛的横截面。我们薪酬效力的测量指标比那些可替代的效力测量指标更富有柔性，是最好的可获得数据。,薪酬效力Payeffectiveness,薪酬效力指标的局限性和可行性另一个可能的客观效力测量的指标是利润率。利润率对于处于创业初期的新兴的高技术企业会存在偏差，由于缺少成熟度而没有盈利，我们拒绝将其当作此次效力研究的测量指标。另一个测量研发单元效力的可能指标是授权专利的数量。因为样本企业技术结构表现出来的异质化，授权专利数量也没有作为测量指标。,薪酬效力Payeffectiveness,薪酬效力指标的局限性和可行性薪酬体系被其使用者所感知的可接受度可能是最好的效用指标；更客观的指标（例如，申请者接受岗位的比率，个人平均劳动生产率）并不是必要地无干扰（cleaner）效标量度。（Belcher,1975;MilkovichandNewman,1984）客观的效力指标（例如生产率、资产收益率）往往比主观衡量指标更容易受到污染（干扰），更难以去解释说明（SteersandUngson,1986;Deckop,1986）。实证支持使用柔性薪酬效力测量指标是基于用户对硬指标的反应。这表明，尽管研究中所用的薪酬效力量表存在明显的局限，但它们也许并不比那些容易获得的客观评价指标差。,分析Analysis,多元回归用来检验这10个假设。估计单独的薪酬构成要素占整个薪酬组合的百分比步骤1，检验阶段（命题1）、规模（命题3）和高技术（命题5）对薪酬成分的影响。盈利能力作为一个控制变量。步骤2，检验阶段/高技术（命题6）和规模/高技术（命题7）在薪酬成分上的交互效应。估计作为因变量的4个绩效指标步骤1，检验高技术、激励工资、底薪和福利津贴对4个因变量的主要影响。步骤2，检验阶段/激励成分（命题2），规模/激励成分（命题4），和高技术/激励成分（命题8）三组绩效指标的双向交互作用项。步骤3，检验高技术、阶段、薪酬激励成分（命题10）三个交互作用项对薪酬效力的作用影响。,结果RESULTS,结果RESULTS,结果RESULTS,结果RESULTS,表5命题结果总结,结论CONCLUSION,研究意义如果薪酬策略权变理论得以成功深入而发展，那意义是明显和重要的。微观的讲，可能通过提高不同企业对薪酬战略更合理有效的选择来帮助其提高薪酬实践的有效性。这将直接导致