某公司组织设计与人力资源咨询项目建议书(PPT 38页).ppt

,股份有限公司组织设计与人力资源咨询项目建议书,2020/6/13,导读,需求理解项目思路、方法和预期成果项目组织、时间及费用预算关于卓盟,2007年6月SKD科技工业园，在沁阳市郊区开工奠基，总占地面积440亩，分三期四个项目，总投资9亿元。科技园区全部完工后，年总产值将达到63.7亿元，形成太阳能电池玻璃、硅片、组件为一体的太阳能光伏产业链。,该有限公司自创立以来，经过多年的努力，已经发展成为一家主要从事研发、生产、销售太阳能玻璃、EVA胶膜以及光伏辅助材料等新型能源材料的河南民营百强企业,2006年9月与北京锐思英科新材料科技有限公司合资成立河南SKD新型能源材料有限公司，注册资本3000万元，主要生产、加工、销售太阳能电池玻璃，生产工艺全电脑自动化程序控制，年产太阳能玻璃300万。,2000年7月,2006年,2007年,2010年,年产2800万平方米超透太阳能光伏玻璃生产线项目备案规范化公司内部管理，谋划创业板上市企业发展走上新台阶,SKD公司成立，注册资本注册资本5102万元，年产超薄平板工艺玻璃130万重箱被评为“焦作市守合同重信用企业”，“河南省诚信民营企业”等荣誉称号。,获得了众多的荣誉,但是在企业内部管理上，也存在一些问题，本次咨询的具体需求是：,人力资源管理基础薄弱，组织架构有待于进一步明确，形成清晰的部门职责与部门间工作流程；在明确部门设置、部门职责与部门间主要工作流程的基础上，进行岗位设计，撰写岗位说明书，奠定公司人力资源管理的基础；根据公司未来的发展战略，明确未来3年公司的人力资源发展规划，形成未来3年的岗位定编计划；设计中高层的年薪制操作细则、考核办法，以及中高层的长期激励机制；在明确岗位职责、编写完规范的岗位说明书的基础上，进行岗位评价，确定基层员工工资表，制定员工薪酬管理办法；SKD目前对营销、生产人员进行了一些考核，但是考核制度、考核方法等尚未形成科学、合理的体系，需要进一步系统化、优化；在明确各种方案的基础上，辅导企业实施。,导读,需求理解项目思路、方法和预期成果项目组织、时间及费用预算关于卓盟,根据SKD的需求，建议按照以下五个阶段开展本次咨询工作,阶段一组织与人力资源管理诊断,阶段二组织设计,阶段三薪酬激励设计,阶段四绩效管理设计,阶段五辅导实施阶段,阶段一：组织与人力资源诊断阶段首先要全面收集客户企业的组织结构与人力资源管理方面的信息,收集发展规划、发展目标、主要发展措施方面的信息；收集组织结构及组织管理方面的信息，包括部门设置、职能、管理幅度及管理层次、部门结构、职权、决策权限与决策程序、横向联系、岗位职责、管理规范等，如：（1）岗位责任书（2）机构设置图（3）干部的定员和配备（4）人员的考核和奖惩制度收集公司基本情况和人力资源管理制度（招聘、任用、薪酬、评价考核）方面的信息；收集人力资源管理流程，包括：（1）人事作业流程；（2）薪酬作业流程；（3）考核作业流程；（4）培训作业流程等组织个别面谈和小型座谈会，了解价值观念、组织制度、经营理念、控制理念等；收集行业和主要竞争对手信息，特别是关键人员的招聘、薪酬、激励、考核、培训、岗位设置、职业生涯规划方面的信息；收集地区行业的薪酬结构、薪酬水平的信息；设计组织与管理调查问卷与工作分析问卷。,并通过深度访谈、管理诊断问卷调查、员工满意度问卷调查、工作分析问卷调查等来进行组织分析，.,分析组织结构基本特点：规范化程度、标准化程度、专业化程度、职业化程度等；职能诊断：(1)基本职能诊断(2)关键职能诊断管理层次与管理幅度诊断；部门设置分析；(1)部门内部的责权对等关系分析(2)部门结构类型的分析职权分析；(1)集权与分权的分析(2)部门职权分立与衔接的分析横向联系分析；(1)横向协调分析(2)横向制约分析管理流程诊断分析。,.，和人力资源管理诊断分析,分析现有的工作说明书内容及岗位现状；分析现有绩效考核制度；重点分析各部门现行的考核方法、各关键岗位的考核指标、考核指标评定标准，分析绩效考核结果与员工薪酬、员工晋升与淘汰之间的关系；分析现行的员工工资、奖金、福利与激励制度，分析基本工资与奖金在员工收入中的比率关系、分析不同部门、不同岗位、不同级别的员工之间的薪酬差异及其对员工所产生的影响，分析对员工的激励方法及效果；分析现行的人力资源管理其它方面的内容进行，如人力资源规划、管理人员能力开发、员工职业生涯设计等；分析人员结构及人才队伍建设状况；对全体员工分别按学历、岗位、职称、职务等进行构成结构分析，分析人员构成比率与公司发展战略间的适应程度。,并提交管理诊断报告，为方案设计阶段打下基础,管理诊断报告模块示例,企业文化,人力资源,组织与管理,人力资源规划,招聘,培训,薪酬,绩效考核,职业生涯,阶段二是组织结构设计与岗位职责梳理，卓盟将根据企业发展战略和组织目标，运用价值链分析法对现有组织结构进行分析,示意,现有组织结构图,业务价值链示意,示意,XXX事业部,炼油,营销,炼油运营单位B,炼油运营单位C,炼油技术服务,零售,商业客户,润滑油和沥青,总部职能中心,上市公司副总裁,事业部副总,区域供应链,贸易及风险管理,规划和绩效分析,市场营销,支持服务部门,原油供应、交易和运输,供应链规划和分析,并遵循组织设计的原则，确定组织机构，明确各种职能在部门间的分配与协调,在部门设置初步明确的基础上进行工作分析，并在工作分析的基础上，根据客户企业的具体情况，进行岗位设计,1、组织设计小组，了解对现有岗位产生影响的各种因素以及新的需求与现状的差距等,3、设计新的岗位设置确定定员、定岗方案。,4、与有关人员进行交流，进行新的方案试点。通过试点取得经验逐步推广。,2、确定需要弥补差距的主要方面并选择适当的岗位设计方法,岗位设计步骤,因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。规范化原则。岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。,岗位设计原则,其中，岗位说明书体系是各项人力资源管理工作实施开展的重要前提,内容,根据公司总体战略对人力资源的需要及公司日前情况确定未来公司人力资源的中长期战略及短期计划,根据人力资源战略与计划确定年度的招聘计划员工招聘的具体实施与员工录用,对新招聘的员工进行教育与上岗前培训对在职员工进行经常性的培训与再培训,根据绩效考核流程设计合理的薪酬体系对员工进行绩效，决定奖惩,制订员工职业发展计划员工职业发展计划的实施,成果,公司人力资源战略规划、年度计划,员工招聘计划符合要求的新员工,各种培训班、再培训课程等,考核制度薪酬体系与激励制度,员工的职业发展计划,前提条件,了解公司各部门职能与发展规划,了解公司组织结构调整与岗位职责变化,了解各岗位工作职责与能力需要,了解公司岗位层级与员工自身对发展的需求,员工招聘与录用,职业教育与员工培训,绩效考核与激励,员工职业发展,了解各岗位重要工作和该工作对公司发展的供现,确定人力资源战略与计划,岗位说明书同样是完善人力资源管理制度的基础,激励制度,岗位说明书,由于岗位说明书明确了岗位工作职责，人力资源部可以在此基础上制定相应政策促使各岗位人员选择合理的流向，也可以促使员工制定自我开发计划，筹划个人奋斗目标,薪酬体系,人力资源部门根据各岗位相对工作的性质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小等来建立完整的评价指标体系和评价标准，最终制定合理的薪酬体系,培训计划,人力资源部门应根据岗位说明书中各岗位的技能要求集中制定员工的培训计划，有针对性地进行职务专业知识和实际技能的培训，最终提高员工胜任本岗位工作的能力,员工考核,岗位说明书是人力资源考核的前提，人力资源部应根据具体岗位工作内容与技术能要求制定关键考核指标体系,卓盟咨询开发了多种可供选择的岗位说明书模板，有助于形成明确合理的岗位责权体系,示例,定编是在定岗的基础上，按照一定的程序和方法，确定各岗位人员的配备数量，形成企业未来2-3年的岗位定编表,定编是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。定编的主要特征在于：必须在企业有一定的业务规模基础上进行；必须在企业业务发展方向已定的基础上进行具有一定的时效性，有一个发生发展的过程不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。定编与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定。,以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。企业各类人员的比例关系要协调正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系；正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系；合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。进行定编工作时，以专家为主，走专业化道路的原则定编是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。,第一、第二阶段的主要工作成果,薪酬激励体系设计阶段，项目组倾向于将基于岗位价值的薪酬体系引入SKD公司并用于基层员工的薪酬激励，该类薪酬体系基础是岗位评估,工作分析,岗位评估,薪酬体系,岗位评估的作用对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。为企业岗位归级列等奠定基础。为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。,工作分析是现代企业科学管理的基础工作,以岗位评价为依据，建立起一种公平合理的薪酬结构岗位评价结果是薪酬体系重要因素之一,卓盟将采用科学的岗位评价方法进行岗位价值的评价，保证评价结果的科学、公正,根据计点评分结果改进公司的薪酬体系，设计岗位的基本工资、工资浮动幅度等薪酬要素,在薪酬结构上，薪酬的不同组成部分在刚性和差异性上的差别影响着企业薪酬结构的选择,奖金,保险,福利,基本薪资,津贴,刚性,差异性,薪酬主要根据员工近期的绩效决定奖金和津贴的比重较大，福利、保险的比重较小；基本薪资常采用绩效薪酬（计件薪酬）、销售提成等薪酬形式激励性强，但是员工缺乏安全感适用于人员流动性大的企业,薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本负担重适合于稳定经营的企业和事业单位,高稳定模式：,高弹性模式：,基本薪资、奖金、和其他附加工资的比例适中重视福利、津贴和保险等附加薪资的作用兼顾员工的安全性需求和企业激励性目标适用于一些成熟的高科技企业，跨国公司通常采取这种模式,折衷模式：,对于中高层管理人员，须建立不同的薪酬激励机制，卓盟主要从以下几个方面开展工作,研究对中层以上管理人员实施年薪制的操作细则确定年薪制的基本框架，确定各中层以上管理岗位的年薪水平，确定基本年薪、效益年新、风险年薪的构成及比例制定中高层管理人员年薪制管理办法研究对中层以上管理人员股权激励的可行性，研究股票激励、模拟股票激励、模拟股票期权激励等激励方式的可行性如果股权激励可行，确定股权激励的基本方法，具体设计有关股权激励的细节制定中高层管理人员股权激励管理办法,阶段三（薪酬体系设计）的主要工作成果,阶段四：卓盟将在河南SKD现有考核的基础上制定员工的绩效管理制度，该部分工作在时间安排上与第三阶段并行开展,明确公司制定绩效考核体系的原则、考核的目的、考核的主体、考核的对象、考核的要素、考核的周期等；明确考核组织，组织管理权限，考核结果信息的传递方式，传递层次，特别是考核主体资格如何确定等各项内容，令员工在透明的制度下规范自我行为绩效考核目标体系的设立：将公司的总体目标逐级、逐条细化成为各部门、各岗位考核基本内容（或指标）。其内涉及目标体系层次的划分、目标建立的要求、设立目标的步骤及目标体系的设计等绩效考核体系运行的检查和实施：内容涵盖检查周期和内容，检查程序及检查中出现问题的解决方案等绩效考核的评价：明确各指标完成结果的定义、相应的评判标准、评价分值（或对应的考核系数）、针对各类评价结果公司将采取的奖惩措施等,在上述基础上，项目组提出考核程序简单可行、考核内容讲究实效、考核结果力求公平、上级考核下级、下游考核上游等考核原则，其中尤其强调考核不仅仅是评价，更多的是促仅工作的改进。,设计绩效管理体系，必须充分考虑企业管理基础、考核习惯、企业文化，在此基础上明确考核体系的设计出发点和指导思想,绩效考核体系要能体现公司的发展战略、经营目标与核心价值理念强调考核体系的实效和可操作性，不过于追求精细化，以易于执行为基本设计思路不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升,在设计绩效考核体系时，项目组注意到这样一些事实：企业各项业务往往需要部门间的协作和配合，员工工作成果容易受内外部自己所不能控制的因素影响员工普遍比较敬业，相当一部分员工承担着超额的工作量大多数部门内部关系融洽，应避免严格和苛刻的考核破坏融洽的上下级关系公司计划管理体系相对比较完善公司考核的基础薄弱，各层管理者还没有形成考核的习惯,企业的管理基础、考核习惯和企业文化,设计考核体系的出发点,在既定原则的指导下，项目组将充分考虑KPI、360度考核、BSC考核、主基二元法、满意度评价法等多种方法，为河南SKD设计切实可行的考核方法,关键业绩指标（KPI）指标法,平衡记分卡（BSC）,360度考核,主基二元法,内外部满意度评价,德、能、勤、绩考核法,计件考核法,绩效考核体系设计阶段主要工作成果,阶段五：辅导实施阶段，卓盟咨询将加大项目实施力度，延长方案实施指导期，促进方案的落地,卓盟认为：传统的咨询项目一提供方案为主，方案提供后的实施辅导服务力度不大，直接影响咨询项目方案的效果卓盟结合长期以来咨询项目经验，将加大项目方案实施的力度，在方案完成后将进行为期八-九个月的项目实施期，使项目总时长长达一年。实施辅导期间每月派咨询师进驻企业现场两天进行项目实施指导、培训、检查、修改咨询成果咨询师将深入工作现场，通面谈、现场观察等方法对员工方案的实施情况进行分析，针对现场情况提出意见，并指导工作。,导读,需求理解项目思路、方法和预期成果项目组织、时间及费用预算关于卓盟,卓盟咨询建议设立项目指导委员会、甲方项目组、乙方项目组（由3名驻场咨询师组成），并明确项目组负责人，以确保项目的成功运作，并有利于将项目成果传递给甲方人员,客户高层领导、顾问卓盟资深高级咨询师,制定方案,项目指导委员会,项目工作组,项目成员,企业诊断,企业调研,确定方案,方案实施方案指导,专业分析员信息技术员文案人员,客户方项目负责人卓盟咨询项目经理,项目实施流程,项目时间安排：预计15周完成诊断与方案设计,以2011年1月4日启动项目为例，春节放假前完成第一阶段的工作；第二阶段考虑到春节放假的问题，预计3月8日完成第二阶段的工作；4月5日前完成第三、第四阶段的工作，最迟于4月26日前实现所有咨询成果可实施的目的，进入实施阶段。,项目费用预算（单位：万元）,另：根据行业习惯，咨询师交通、住宿、工作餐由甲方负责，或商定总体数目，由乙方包干使用。,导读,需求理解项目思路、方法和预期成果项目时间及费用预算关于卓盟,河南卓盟管理咨询有限公司简介,河南卓盟管理咨询有限公司是一家专业的应用型管理研究和管