公开选拔中层干部情况的调查报告

=所选文件、管理、工作总结、工作计划文件，欢迎阅读和下载=中层干部公开选拔调查报告中层干部公开选拔调查报告此后，全市系统提拔任用了13名科级干部和28名科级干部。目前全区有副科长级干部110名，其中大专以上学历95名，占总数的%。66人，占60%，具有初级以上职称；35岁以下11人，占%。36-45岁之间的72人，占%。46岁以上的人有27人，占总数的%。该地区干部的平均年龄是15岁。这是该系统首次采用“公开选拔”的方法选拔和聘用人才。方法和程序是否科学公正？这种方法在选择候选人时有多有效？我们将来应该注意什么问题？最近，我通过走访、讨论和相互了解的方式对这些问题进行了调查和研究，这进一步改变了我的观念，提高了我的认识，激励我公开用人。首先，主要方法是开放竞争程序。我们先后发布了关于公开竞争县级局副局级干部工作方案和关于公开选拔县级局一把手工作方案。严格遵循自愿报名、资格考试、能力测试、民主测评、发言答辩、组织检查和宣传等12个环节和程序。坚持公开选拔，引入竞争机制，不断扩大干部选拔任用的民主化和透明化，使干部选拔任用更加公开、公平、公正和透明。二是加强监督管理，选拔好“四级”干部。一是关闭检查。提高考核标准，包括德、能、勤、绩、廉，把德、廉放在首位；拓宽调查领域，对被调查对象的工作圈、生活圈和朋友圈进行全面调查，不仅要关注8小时以内的调查，还要关注8小时以外的调查。广泛征求意见，包括单位领导意见、群众意见和纪检监察部门意见。第二是保持清洁。纪检部门在参与全面调查的基础上，高度重视诚信，认真填写诚信考评表，对人才晋升实行“一票否决”制度。第三是关闭宣传。在各类人才晋升之前，将实行宣传制度，扩大群众的知情权、选择权和监督权。第四是结束审判。晋升对象实行试用期制度，对不称职或违反廉洁规定的，经调查后取消晋升资格。三是建立配套制度。在建立和完善干部选拔制度的同时，一些配套制度也逐步建立起来，包括公开选拔、竞聘上岗、投票表决制度、干部推荐责任制、考察责任制、公示制等制度，成为选拔优秀干部的有机补充。第二，取得的成果如下：第一，促进了思想解放和就业观念的更新。领导干部的公开选拔有力地冲击了就业中的各种保守思想，打破了“才”不露、等待“伯乐”的保守心态。在我们国家的传统文化中，有才能的人谦虚温和，不会轻易炫耀山上的露水。社会意识在很大程度上对擅自冒险的人和事采取嘲笑和轻蔑的态度。公开选拔，鼓励自我表达，提倡公开竞争。今年，我们局举行了三次公开选举，推荐了83人。公开选拔坚持公平、公正、公开的原则。除了必要的基本资格，它不讨论资历或让步于关心。它为选择合适的人、合适的人和合适的人创造了浓厚的氛围。它顺应了广大干部群众和人民群众的呼声，适应了就业的统一方向二是形成了开放、平等、竞争、择优的用人机制，为优秀人才脱颖而出创造了有利条件。公众推荐体现了民主机制、公众参与和公众认可。公开选拔体现了竞争机制，竞争中的比较，竞争中的区别，竞争中的选择。作为选拔干部的一种方式，公开选举已经从过去的“秘密行动”走向“阳光行动”，从过去的“官员选拔”走向“战场选拔”。这样，注重人才的选择，让人才单位部门推荐，动员群众民主推荐，鼓励人才自我推荐，从而为优秀人才脱颖而出创造机会。这样，干部群众信任的优秀人才被“推”出来，真正的工作技能被“检验”出来，公众的认可被“衡量”出来，这样被选拔出来的候选人不仅有更好的群众基础，而且有更高的综合素质和更强的竞争力。第三，干部考核主体有了新的突破。俗话说，如果你听他们所有人，你会明白，群众的眼睛将被识别。通过公开的方式进行公开选拔，将干部的评断权从单纯由组织部行使转变为由组织部和广大干部共同行使。组织部由选拔干部的法官转变为制定规章制度的法官和执行规章制度的组织者和监督者，充分发挥干部和群众在干部德才、勤政、实绩和廉洁评价中的主体作用。干部考核主体的变化将使考核结果更能代表民意，更公平、更公正。第四，它起到了积极的引导作用，净化了用人环境。领导干部公开选拔是在平等竞争、择优选拔的基础上进行的，强调真正的人才和学习，坚持以能力和成绩来判断人，体现了用人的良好导向，体现了人民群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权。公开选举极大地激发了大多数中青年干部的求知欲。他们中的许多人拥有大学学位的高等本科学习和大学学位的研究生学习。与此同时，在过去，依赖资历、熬夜或建立关系、走后门、甚至跑腿和苛求官员、收买官员和出卖官员的不健康氛围已经越来越被挤出市场。但是，坚持不懈地工作，取得优异成绩，不断提高领导水平和工作水平，已经成为许多中青年干部的共识。正如许多员工所反映的那样，这样一来，当官员的梦想就破灭了，管理官员的方式就被打破了，买官员的大门就被堵住了。这种决策机制减少了对干部任用的讨论，减少了对人事调整的误解和偏见，形成了良好的就业导向和舆论氛围。在今年的三次公开选举中，13名科级干部、28名科级干部和10名35岁以下干部通过资格考试从95名候选人中脱颖而出，占公开选举干部的24%。35岁以上31人，占76%。有34人具有大学以上学历，占80%。他们在各自的岗位上发挥了作用，取得了成绩，赢得了好评。Iii .缺点尽管在公开选拔优秀干部方面探索了一些经验，取得了一些成绩，但仍存在一些不足：干部考察标准过于笼统，结果不太准确。首先，一些评估标准过于抽象。更模糊，更不具体，更定性，更定量，更难操作。二是评估内容缺乏针对性。无论是中层干部还是县级班子，无论是高度专业化的管理者还是行政党群部门的负责人，考核标准基本一致，没有区分不同类型干部的不同标准。第三，评估标准是灵活的。由于评价标准的抽象和泛化，对干部的评价没有指标要求，缺乏定量比较，这往往取决于检查人员判断是非的能力和经验。有时评估不可避免地会被歪曲和不准确。很难说干部考核100%准确，这在一定程度上影响了干部的使用和奖惩。评估方法太单一。团队成员和干部的常规考试很多，形成了程序和模式，动态考试较少，静态考试较多。一般来说，首先进行考试，然后进行民主评估。本单位内部人员进行单独讨论并检查相关数据。静态评估缺乏现场和后续动态评估。“好干部”不一定是“称职的干部”。在选拔任用干部时，根据干部任用条例的规定，“选对人”是可以保证的。但是，如何保证“选对人”，同时又能按照岗位职责的要求，引导中层干部大胆管理，而不是“你好，我怎样才能赢得选票”，是今后在坚持这一制度的过程中需要解决的问题。四、今后要形成一个激励体系1、提高公众建议的科学性，实施立体评估。在建立合理的评价内容的基础上，必须建立一套立体的、规范的评价方法。从纵向看，应包括对市级领导的评价、对目标管理部门的评价和对群众的评价。横向上，应包括地方、单位群众评价、相关职能部门、组织评价、社会评价等方面。根据日常监测、年终考核和社会评价的情况，分别给出不同的得分和权重，对工作绩效和工作能力进行量化和评价。2、合理设置考试内容，完善公开选拔考试评价工作。在考核指标的设置上，要按照科学发展观和正确的政绩观的要求，量化“德、能、勤、绩、廉”五项指标。同时，要结合招聘业务的特殊性，实行一岗一问、一岗一考。此外，要改变简单结构化的面试回复模式，引入先进的人才能力测评体系，建立专家评委库，提高能力测评的准确性和科学性。3、要结合公开选拔，建立后备干部队伍。深入发展的重点是合理使用和安排未当选的优秀人才。我们应该使用一个批次，保留一个批次，并在选择一个批次时鼓励一个批次。一是使用一批。通过公开选举，对从中发现的其他人才进行分析和排队，优化整合，合理使用，并尽可能把他们放在有用的位置，发挥他们的作用，发挥他们的才能。第二是保留