企业人事管理法律风险研究.ppt

企业对员工和试用期管理的法律风险和应对，州：劳动法在线董事劳动法在线全国律师北京天目律师公司高级合作伙伴等教室特别讲师，著名劳动法专家，全国优秀劳动仲裁员，首席培训师；劳动法网上主任、劳动法网上全国律师团首席律师、劳动法在线期刊总策划、中国劳动保障报“论剑”部分特别邀请主持人、国营企业改革地方政府劳动法专家顾问、北京市劳动保障法会会员、劳动关系研究所特别邀请研究员。长期从事劳动和社会保障法的做法和研究，专职劳动仲裁员8年，专职律师6年。已经出版的个人全书为劳动和社会保障法律案例教程，工会与职工维权，即将出版的全书为金融危机影响下的企业劳动关系管理，企业举证，律师举证之可以与人力资源经理分享的100个法则，HR法律技能训练之劳动关系管理六重唱。贾复春律师介绍，第一章：员工招聘的风险和应对，第一，决定招聘需要的风险和应对，第一，风险分析：不需要的人员招聘：大材料或小材料。一、了解招聘需求和原则的风险和对应，(b)典型情况下使用大木材的例子上海民营服装企业2008年7月通过招聘网站发布了招聘信息。招聘职位要求海外留学或工作背景，在同行业工作3年以上经验的35岁以下男性，工资5万元。在海外工作的王某看到妈妈虚弱，要回上海照顾的招聘信息后，向服装企业投了简历。该企业对王先生在美国留学、在跨国企业从事市场开发的背景相当满意，决定聘用王先生，王先生也对企业支付的劳动报酬很满意。王先生工作后，其工作能力真的很非凡，相继推出的几个营销项目也受到了企业董事会的好评，实施后从市场的角度来看，效果都很好。但是该企业的服装设计理念落后，赶不上国际趋势，市场对象主要集中在国内中发达地区，销售业绩不能满足企业董事会。6个月后，王氏企业服装设计水平不高，市场工作往往不能取得满意的结果，为了销售这些产品，有时需要做一些低级别的营销工作，大材小用，英雄无用的感觉。相反，该企业认为，王某的工作成果与企业支付的工作机器人数不符。这时，企业们开始有了降低王某的工作机器人数的想法，王某也有了辞职的想法。一、确定招聘需求的风险和响应；(3)应对策略：自下而上招聘需求确定原则：1、雇佣部门、按企业要求确定招聘计划雇佣部门、人力资源部的招聘计划建议必须包括以下内容：(1)聘用职务名称：(2)聘用招聘职务职责；(三)招聘(聘用)条件；(四)员工招聘的原因；(5)需要说明的其他情况。第一，确定招聘要求的风险和对应，第二，人力资源部门向聘用部门报告的招聘计划必须从两个方面进行审查：(1)职务名称和招聘条件是否符合企业人力资源的整体战略要求，员工市场上招聘人员的价格，招聘费用，公司当前的招聘手段是否能达到招聘目的。(2)审查招聘理由是否充分。主要包括：a .招聘工作是否属于新业务；b .招聘职位是否因员工离职而空缺；c .就业部门的工作分配是否合理，是否能通过提高生产率满足新工作的需要；d .其他工作人员能代替工作吗？e .根据要求确定的招聘条件是否符合企业的实际情况。一、确定招聘要求的风险和反应，(4)纠正突出的错误1、就业部门决定处理就业程序，人力资源部门决定处理就业程序；2、有宏观人力资源配置计划，但缺乏具体的可行控制手段。一、确定招聘要求的风险和应对，(5)为了完善规定快递劳动合同制度，明确双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，建立和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。劳动合同法第1条。第一，了解招聘需求风险和应对，(6)城市间的比较在法律规定上没有根本的差异，但仅从员工招聘手段来看，是有区别的。二、确定招聘原则的风险和应对、(a)风险分析1、涉嫌就业歧视；2、降低企业的社会声誉。3、可能的是无法控制受控舆论危机。第二，招聘原则的风险和应对(2)典型案例1: 07年8月2日，重庆万州一家公司发布了招聘公告，对考生的身高设定了最高限度：身高不能超过140cm。为什么只招矮个子的人？该公司方面的相关人士介绍说，从事餐饮行业，主要产品之一是“大朗烧饼”。考虑到经营产品的唯一性，决定选拔身高在1.4米以下的“残废状态”员工。男女不限，矮病、佝偻病患者都可以。这个广告一出去，申请者真的很多。据说近20多人注册了。案例2: 2008年8月19日，南京某公司通过网络发表了以下内容的招聘广告。“我公司是男子，南京湖区，身体健康，本科以上学历，身高1.70米以上，30岁以下案例3: 2008年东莞一位人才市场挂横幅，表示：“湖南人满了。”，第二，招聘原则的风险和应对决策，(c)匹配策略1，雇佣不歧视招聘原则公司招聘员工，首选招聘，种族，宗教，性别，年龄，残疾等没有区别。2、就业不歧视原则a，招聘广告应避免歧视内容；b，招聘广告要适当强调企业的社会形象。第二，招聘原则的风险和应对决定，(4)超级错误更正1，以面试后失败的体检为由拒绝聘用；2、进行法律禁止的项目体检。3、女性职员的验孕等。第二，确定招聘原则的风险和对应，(5)规定，各级人民政府提供创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策，向就业困难国家提供支持和支持的措施。就业促进法第25条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位用人，除不适合国家规定的女性的职业或职位外，不得以性别为由拒绝录用女性，也不得提高女性录用标准。用人单位聘用女工，劳动合同不得规定女职工的婚姻及生育限制内容。就业促进法第27条各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位录用人员，要依法适当照顾少数民族劳动者。就业促进法第28条国家保障残疾人的劳动权。各级人民政府应当制定残疾人就业的总体计划，为残疾人创造就业条件。雇主不能录用人，歧视残疾人。就业促进法第29条雇主不能以用人为由，以传染病病原体携带者为由拒绝录用。但是经医学验证的传染病病原体携带者在排除治愈或感染嫌疑之前，不得从事法律和行政法规、国务院卫生行政部门禁止的传播传染性疾病的容易事业。就业促进法第30条农村劳动者进城就业后，享有与城镇劳动者同等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设定歧视性限制。”就业促进法第31条，第二，招聘原则的风险和对应决定，(5)规定，在聘用第16条雇员时，除了不适合国家规定的女性职务的职务或职位外，不能以性别为由拒绝聘用女性或提高女性招聘标准。用人单位聘用女工，劳动合同不得规定女职工的婚姻及生育限制内容。第十七条用人单位应当依法适当照顾少数民族劳动者。第十八条用人单位不得用人歧视残疾人。第十九条用人单位应当用人，不得以传染病病原体携带者为由拒绝聘用。但是经医学验证的传染病病原体携带者在排除治愈或感染嫌疑之前，不得从事法律和行政法规、国务院卫生行政部门禁止的传播传染性疾病的容易事业。用人单位应当用人，除国家法律、行政法规、国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原体携带者从事的工作外，不要将乙型肝炎病毒血清指标作为健康检查的标准。第二十条用人单位发表的招聘人员简章或招聘广告不得包含歧视性内容。第二十一条用人单位应当聘用从事公共安全、身体健康、生命财产安全等特殊职业的劳动者，依法聘用具有相应职业资格证书的人。聘用没有相应职业资格证书的人，必须组织参加专业培训，以便在就业前获得职业资格证书后才能就业。就业服务与就业管理规定(节选)，第二，招聘原则的风险和应对决策，(6)各地区对城市间比较就业歧视的规定与国家的规定一致。但是，根据促进残疾人就业的对策，不同时期可能会有不同的措施。第三，信息权的适用风险和应对，(a)风险分析面临员工欺诈！第三，知情权适用的风险和应对，(b)典型案例上司生气了，2008年10月以后，房地产告别春天，迎来了久违的冬天。由于北京的一家房地产开发公司在寒冬遇到了困难，公司为了生存，决定砍掉部分工资异常高的企业高管。王某，该公司扩张部董事在企业获得开发地、工资5万元、土地后奖金很多，从2004年进入公司以来，确保几个大型开发项目用地起到了主要作用。王某也被列为此次裁员对象，公司总经理亲自去找王某，承诺支付50万韩元的赔偿金。王某拒绝说，公司的行动是除掉驴子，向公司要求至少100万韩元的补偿金后，才同意解除劳动合同。总经理生气地指示人事部找出可以单方解除王先生劳动合同的理由。调查结果显示，人事部发现王先生在进入公司时提供的信息中有假。一个是大学毕业证，但实际上王先生只能拿到中学毕业证。证据是，王先生获得大学毕业证的大学只能有中学毕业证。第二个是王先生提供的工作经历信息，证明王先生过去的工作中断了，但实际上是间歇性的。也就是说，王某的社会保险缴费没有连续，间隔时间超过一年。出现这样的事实和证据后，该公司向劳资纠纷仲裁委员会提出了确认公司与王先生之间建立的劳资关系无效的申请。劳动仲裁委员会经审理查明的事实，如事件经过所述，判决驳回公司的申请事项。劳动争议仲裁委员会为什么做出这样的判决？三、信息权利适用的风险和应对、(c)应对策略1、审查：申请人的基本信息；申请人的身体状况；申请人的雇用状态；申请人有保密或非竞争限制义务。2、设定诚信义务，第三，知情权应用风险和应对，(4)纠正超级错误1，了解行使知情权时的未知情况；2、在主张解除权限时适用了不适用的理由。第三，信息权利适用的风险和应对，(5)规定，雇主提供招聘工人时，必须如实告知工人的工作内容、工作条件、工作地点、工作风险、安全生产状态、劳动报酬以及工人需要知道的其他情况。雇主有权理解与劳动合同直接相关的基本情况，因此工人必须如实表明这一点。劳动合同法第8条雇主必须对工人的个人信息保密。劳动者个人信息的公开以及劳动者的技能、智力成果的使用需要劳动者本人的书面同意。就业服务与就业管理规定第13条不能聘用与招聘职位无关的个人信息。深圳市经济特区人才市场条例，3。信息权利适用的风险和应对，(6)城市间比较在这方面没有不同的规定。第四，就业条件设计的风险和应对，(a)风险分析试用期不能合法终止员工的劳动合同。四、就业条件设计的风险和对策，(二)典型情况下，德国企业员工工作21天，解除后报酬8.7万人；一家瑞典公司怀疑员工“差额”，在试用期内将解除10万韩元的补偿金。某日本公司在试用期免除市场主任职务，赔偿82万元。四、就业条件设计风险和应对、(c)应对策略1、招聘时明确的就业条件(面试登记表)；2、相关系统明确。3、劳动合同中明确。四、雇佣条件设计风险和应对、(4)超级错误更正1、试用期可以随时终止员工的劳动合同；2、试用期企业如果不重新分配职员，职员将处于试用期。3、评估期到期后，评估员工并应用评估结果。四、用人条件设计的风险和应对，(5)用人单位提供下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(a)在考试期间发现不符合用人条件的；劳动合同法第39条第1款、第4款，就业条件设计的风险和应对，(6)城际比较在这方面没有区别。5.面试职员的风险和应对(a)风险分析虚拟掩盖真相。5.面试职员的风险和应对(b)典型的事件理解障碍于2007年11月被北京的一家物流公司聘用。企业被派往大连分公司负责人。面试中某种语气庄重，思想明确，态度平凡。到达大连分公司后，从2008年2月开始，大连分公司的业绩逐月下降，与某大连分公司职员矛盾严重，向总公司告发了对方的错误。这种情况持续了近2个月，总公司陷入了惨淡，以某无法工作为由，终止了对某某的工作合同，拒绝支付对某的经济补偿金。某对不服，向北京市顺义区劳动争议仲裁委员会提出，要求企业撤销劳动合同的决定，继续按照原劳动合同履行双方的权利义务。在审判进行期间，仲裁委员会根据10月3010条第40(2)款表示，对于不能执行工作的劳动者，企业不能直接终止工作合同，教育没有工作资格的劳动者或调整工作后，表明不能执行工作，因此有义务履行工作合同终止条件及30天前通知的义务，并支付经济补偿金。企业也意识到自己的错误，在仲裁委员会的调整下，双方达成协议，某就解除劳动合同达成协议，企业将按照规定的标准向某支付减轻劳动合同的经济补偿金。和解协议结束后，撤销某诉结束。5、5、5、该企业收到应对通知书，在面试职员的危险和应对后不到一个月内再次起诉，要求恢复劳动关系，并从解除劳动合同之日起到恢复劳动关系之日为止支付工资。对某的起诉，该企业无法理解，但根据劳动争议仲裁程序的要求，仍然参与仲裁审判。在审判中，某某想与公司在上次劳动仲裁中和解的原因是为了得到企业非法解除自己劳动合同的证据。因为企业在支付经济补偿金，说明企业解除自己的劳动合同是错误的。企业的答复是解除双方的劳资关系解除协商，企业支付了经济补偿金，因此要求仲裁委员会驳回某劳资合同解除和法律效力的起诉请求。仲裁结果如该企业所愿，驳回了某先生的起诉请求，某先生不服后，向区人民法院起诉，法院的判决结果与仲裁委员会的判决结果一致，某先生再次不服，向中级人民法院上诉，中级人民法院驳回上诉，维持原判。最终败诉，但韩某没有放弃，通过多种途径反映了请愿，不得不辩解并陈述这些部门。企业为此投入了巨大的人力和物力总结了经验和教训，企业通过调查怀疑某可能患有心理疾病。一年4