高绩效银行团队的建设

专注为您提供优秀的师资高绩效银行团队的建设 （三天）联系人：董老师 刘老师电 话：010- 传 真：010-第一章：银行团队建设的一些基本概念一、团队定义 二、团队精神三、团队精神的作用 四、团队建设五、企业的凝聚力层次 六、团队的疑惑瑞格尔曼的实验第二章：中西方国家团队精神分析一、中国企业为什么缺乏团队精神 二、发达的国家为什么有团队精神第三章：银行领导心目中的理想员工特质一、能给公司创造价值和财富 二、任劳任怨、工做中老实肯干三、为人厚道、对公司特别忠诚 四、尊敬上司、维护老板的尊严五、爱动脑子、为公司建言献策 六、为人真诚、有团队合作精神七、听话服从、老板永远是对的第四章：银行好团队的七个特征特征之一：明确的团队目标 特征之二：团队成员可共享特征之三：不同的团队角色 特征之四：良好的沟通氛围特征之五：共同的价值观和行为规范 特征之六：团队成员归属感特征之七：对下的有效授权第五章：团队与帮派的区别一、团队的特征 二、帮派的特征第六章：团队间人际关系和谐的五大原则第一原则：互惠原则 第二原则：君子原则第三原则：吃亏既福原则 第四原则：如履薄冰原则第五原则：达摩原则第七章：团队发展的五阶段第一个阶段：成立期 第二个阶段：动荡期第三个阶段：稳定期 第四个阶段：高产期第五个阶段：哀痛期第八章：合理的物质利益工资福利一、合理的工资 二、正常的福利第九章：银行员工职业生涯规划与团队建设一、为什么领导看好的苗子不识抬举？ 二、员工的职业生涯规划内容第十章：银行上下级伦理与团队建设一、西点军校俱乐部引发的思考 二、上下级伦理可以维护正常的同事关系三、正常的上下级伦理可以维护领导的尊严四、正常的上下级伦理可以维护规章制度第十一章：银行发展的不同阶段需要什么样的人才？一、创业阶段需要任务导向型人才 二、发展阶段需要职业导向型人才三、成长阶段需要竞争导向型人才 四、扩展阶段需要标杆导向型人才五、成熟阶段需要变革导向型人才 六、阶段性任务完成后如何安顿人才第十二章：银行人才引进对团队建设的影响一、从外部挖人才要注意什么 二、挖来的人才的适应性问题三、挖来的人才挖错了怎么办 第十三章：银行人才的选择衡量标准一、怎样初步挑选“准人才” 二、从德行与才能的角度衡量三、从才能与忠诚的角度衡量 四、怎样对待恃才傲物的人才五、选拔干部的技术方法无领导讨论技术第十四章：银行干部人才的培养问题一、在大学预约人才 二、实施“储备干部”制度三、上岗之前进行专业培训 四、实习期间指派师傅或辅导员五、让人才跟在身边做沙盘推演 六、让人才到部门去实习锻炼七、把人才下派到子公司挂职锻炼 八、定期检讨他所负责的项目或任务第十五章：理智地对待跳槽一、员工跳槽的十大原因 二、重要人才流失的风险三、人才流失的风险防范与控制 四、留住员工的十种方法五、墙内开花墙外香的现象 六、员工跳槽率测试表七、一定比例的跳槽是正常现象第十六章：银行轮岗对团队建设的益处一、轮岗可以克服心理惰性 二、轮岗可以打破本位主义三、轮岗可以补强弱项短板第十七章：银行正副手的配合、党务政务的合作一、企业行政一把手定位 二、副手定位三、党委与党委书记的定位第十八章：银行生产“人才”的技术方法离场单飞测试第一步：清晰地告诉下属应该做什么 第二步：告诉下属表现优良的评估标准第三步：训练下属怎样才能做好 第四步：鼓励下属去反复尝试、练习第五步，反复教练直到自己可以离场 第六步：上司可以去做更应该做的事第七步，让下属也学会“离场单飞测试”技术第十九章：银行高绩效会议技术与团队建设一、传统会议的弊端 二、会议功用三、会议伦理 四、三种高效会议技术五、会议类型与案例研讨第二十章：银行企业文化对团队建设的促进作用一、企业文化是什么 二、企业凭什么凝聚人心？三、企业文化的构成 四、企业文化六倡导和六反对第二十一章：银行培训与团队建设一、企业培训的目的和作用 二、企业培训的几点建议三、资讯链接第二十二章：银行团队建设的误区一、把“人性化”管理误解成为“人情化”二、领导总喜欢标榜“企业就是员工的家”三、遇事不敢认真管纵容态度不好的人 四、做事先做人管理成了比赛谁受欢迎五、以“开明、人本”为借口牺牲规章制度第二十三章：银行团队八种角色分析一、实干者 二、协调者三、推进者 四、创新者五、信息者 六、监督者七、凝聚者 八、完善着第二十四章：良性冲突对团队建设的影响一、重新解读冲突与绩效 二、处理冲突的五种取向原则三、如何解决冲突第二十五章：银行问题员工的征兆及问题员工的处理一、问题员工的八大征兆？ 二、怎样处理问题员工？第二十六章：银行领导的人文素养与人格魅力一、人文素养 二、人格魅力三、员工心