中层管理技能提升-企业中层管理人员培训-管理培训.ppt

，中层管理技能提升，企业中层管理人员培训，蒋晓华老师：中国第一位战略执行官，杭州华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师；旅行和培训网络执行主席；浙江大学教授；战略与执行研究所所长；第一个实施中国战略的人；实战管理专家；阿里巴巴的杰出专家；康大师特别讲师；许多媒体杂志专栏作家；中国许多培训机构都专门任命了高级专家。中国管理咨询业十大杰出人物；全球500强中的中国讲师；最佳行政教练；书籍：为结果而战：打造以结果为导向的执行模式，管理者，中层管理者，基层员工，中层是强者，中层是企业的脊梁，支撑着企业建筑的中梁反柱；企业战略实施的中坚力量；中层贴近市场，了解客户，同时与基层员工有直接接触，了解员工士气的“晴雨表”。第一章是关于新中级水平的五个学科，从优秀到优秀。首先，价值：我能贡献什么？注重贡献：强调的是责任，强调的是结果！不是权威！注重贡献，可以使管理者的注意力不受自身专长的限制，不受自身技术的限制，不受自身部门的限制，可以看到整体业绩，而且还可以使他更加关注外部世界。只有外部世界才是产生结果的地方。因此，人们只会考虑自己的技能、专长、角色，以及下属单位与整个组织及其目标之间的关系。如果你想变得有效，请重视贡献，1，2，3，这样你就可以把你的优先次序安排得一团糟。重视贡献是一个组织原则，它能让你抓住各种任务的相关性，并能把你固有的弱点过度依赖他人和属于组织转化为力量，从而创造一个强大的工作团队。我们经常倾向于在组织内感到困惑，无法跳出组织。关注贡献可以让我们的目光从“内部事务、内部工作和内部关系”转移到“外部世界”和组织的成就！第二，注重实施：讲实效，完成任务：领导要做自己想做的事负责程序的日常工作：程序通过负责形式处理问题：快完成了不负责辛苦和功劳。结论：完成任务执行是一个有结果的行动。你为什么被收买(雇佣)？竞争力拥有专业优势和特殊人才；制定客观的价值观用结果说话；你是正直的有高尚的职业人格。真正的实现：只为结果付出代价并依靠它们生存；3.承担责任：责任胜于能力；责任是一种“压力”；责任是一种“约束”；责任是一种“负担”；责任是一种“累赘”；组织危机的症结在于缺乏责任感。缺乏责任感的根本原因是，寻求利益和避免伤害的员工的人性没有得到适当的引导。为什么人们远离他们的责任？有人说许三多是个“傻瓜”。许三多真的很蠢吗？许三多的“愚蠢”是一种明智而愚蠢的精神，对自己、对人民、对企业负责。对许三多来说，成为一名士兵需要成为一名士兵。这是对自我价值的高度认可。做傻瓜的“愚蠢”不仅是一种境界，也是一种智慧。投资和回报的哲学思想，给予=回报，承担责任=拥抱财富；批评=滋补品，对缺失的回顾=补充能量；挫折=存折，痛苦=经验积累。4.知识和实践的统一：当一个人说话时，他就去做。有无数人拥有杰出的智慧，但只有那些知道如何去实现的人才会成功。成千上万的企业都有伟大的想法，但是只有那些知道如何去实现它们的人才会成功。(1)寻根逻辑：从表面的“现场”深入到事物的内部核心，避免“治标不治本”；2.道路修复的逻辑：从个体到“组织与系统”，管理和角色认知，从管理到领导，管理认知，在设定清晰明确的目标的基础上，组织一批人员一起积极努力地工作。明茨伯格(Mintzberg)“管理工作的本质”，让别人去做事情玛丽帕克福莱特(Mary Parker folli)，不断变化的市场环境，三大任务，八大“罪行”的不良管理者，喜欢抓具体的业务工作下属“无所事事的恐慌”；个人英雄式的快乐下属“空虚的心”；不擅长或不习惯制定计划下属变成“无头苍蝇”；工作安排不明确下属“得意忘形”；以布置完成做“第一遥控器”；消防是常见的扮演“王牌消防员”；以员工素质为挡箭牌，发挥“首席问责官”的作用；关心事物远不止关心人扮演“最浪费的官员”的角色。没有优秀的员工和不称职的经理，中层该怎么办？不仅要让员工有梦想，还要拥抱它并实践它。深入员工内部，向他们传递积极的能量和乐观精神。用诚实、透明和威望建立他人对你的信任。坚持不懈地提高你的团队，并把与员工的每一次接触都当作一次评估、引导和帮助他们建立自信的机会。有勇气做出不受欢迎的决定，说冒犯的话。以好奇心甚至怀疑来监督和促进业务，并确保自己提出的问题能够引起员工的实际行动。勇于冒险，努力学习，以身作则。知道如何庆祝？中层的三重境界：从技术到管理，从管理到领导，管理和领导。为了执行，注意事项依赖于依赖控制的控制来接受现状，接受现状，并为决策者做正确的事情。创新重在人，重视人，促进信任，促进变革，推动变革，做正确的事，做好事，在国王的带领下，尽最大努力，国王尽最大努力，国王尽最大努力，国王尽最大智慧一切都是由韩非子完成的，新的中层说对话做正确的事，从有效沟通到团队合作，世界上有四个困难，爱是容易相处的！相处比理解容易！理解比交流容易！交流比说话容易！根据美国著名高等学府普林斯顿大学对1万份人事档案的分析，结果显示，“智慧”、“专业技能”和“经验”仅占成功因素的25%，而其余的75%依赖于良好的人际沟通。哈佛大学就业指导小组1995年的一项调查结果显示，在500名被解雇的男女中，有82%的人由于人际交流不畅而不称职。管理就是沟通：“两个70%”，企业经理把70%的时间花在沟通上；企业中70%的问题是由沟通障碍引起的。沟通漏斗原则，沟通与合作的五大思想，以及沟通目标：达成共识，鼓励他人行动，以及自我检讨：你是否觉得受到鼓舞。开始采取行动，努力做好每一件事。是否将你的信息传达给他人。你可以用自己的话来描述你的期望。你是否知道什么是最重要的。了解设定的优先顺序和必须首先做的事情。是否不仅要投入感情，还要投入智慧。把你的信息印在心里。鼓励，不要“违抗建议”，编码，解码，信息，解码，编码，反馈，具体信息，“理解的”信息，干扰，信息发送者，信息接收者，技能，态度，知识，文化背景，扭曲，沟通过程：编码，解码，反馈，沟通底线：说对方想听的，听对方想说的，找出听者想听的；承认表扬并要求表达兴趣。幽默，热情，友好，在适当的场合友好。根据需要和变换地点，主动询问说话人想说什么；设身处地为他人着想，不要插嘴。倾听积极的回应，并以对方愿意的方式鼓励表达。控制情绪，及时回应和反馈，听后确认理解和澄清；积极地听：个单词、语调和动作，单词：那么你的意思是让我看看我是否明白你听起来很生气。语调：动机、热情、与说话者的情绪相匹配的行动：保持眼神交流，身体动作与说话者一致，倾听，不要说教，沟通策略：不战而屈人之兵(亲和力)，微笑：放弃你想要的，首先给予；赞美：面向你，面向我；促销：改变词汇和销售说明。沟通策略：获得成功的唯一方法是下定决心(同理心)。移情：一种从当事人的角度和立场客观理解当事人内心感受和内心世界，并将这种理解传达给当事人的方式。同理心有两个不同之处：只有认同，没有明确的反馈。同情：不仅要识别和反馈，还要同意对方的观点。激励的创造和实施，1。激励关键：即时性，2。激励策略：制造情感，制造危机。强迫进化：没有紧迫感，没有行动，思考：关注优秀员工或最后一名员工，教学和授权，80%的项目可以被授权，一项工作必须被授权，b项工作应该被授权，c项工作应该被适当授权，1)低授权风险的简单工作，2)重复的程序性工作，3)下属可以做得很好，甚至比你做得更好，下属已经有能力，具有挑战性但不危险，风险但可控， 2)授权的事情是重要而微妙的，与企业的目标和主营业务没有密切关系，但却是必要的；1)紧急事件非常紧急，企业负责人没有时间处理，或者有其他更重要的事情不能同时解决；对于不能授权的事情，做教练干部：培养一个“制胜团队”和一个企业的经理，首先应该是只有当你是一个好教练，你才能成为一个好经理。教导下属：“离开现场”管理，告诉他该做什么(职责)；告诉他标准是什么(标准)；训练他如何做好(训练)；让他去做(授权)；反复修改，直到你可以离开(复习)；做应该做得更多的事情(开拓)；让他也学习和练习步骤1-7(复制)！一流的主管和员工为他努力工作！二流主管，和员工一起努力工作！三流主管，每天都要自己奋斗！四等主管没有挣扎的机会！五等主管，工作人员拼命找他！更多平庸的人永远学不会成为一流的管理者战略起源：人们凭什么团结起来？秘密武器：如何获得力量？行为准则：如何赢得信任？你属于哪种团队？通过视觉来引起注意，思想决定了企业的行为和它的决定做什么和不做什么，也决定了企业会认为什么是有意义的结果。彼得德鲁克，愿景是领导者的商品，权力是他们手中的货币，生活中最大的幸福是能够为你认为是主要目标而努力工作，并成为自然界的一股力量，而不是整天抱怨自己小小的不满，只恨这个世界没有尽一切努力取悦你。当我死的时候，我希望我已经尽力了，因为我工作越努力，我活得越久。我为生活本身感到高兴。在我看来，生活不是一根“短蜡烛”，而是我暂时握着的一把灿烂的火炬。在把它交给别人之前，我想让它尽可能地闪亮。-萧伯纳人与超人，1。你属于哪个队？使命愿景价值观愿景能激励人。愿景可以团结人们，吸引人才！当企业陷入困境或不断变化时，愿景就是方向舵！愿景是在竞争中取胜的有力武器！愿景可以将企业团结成一个社区。愿景总结了企业的未来目标、使命和核心价值。它是企业哲学中最核心的内容，也是企业最终希望实现的愿景。就像一座灯塔，它总是指引着企业的方向，指引着企业管理战略、产品技术、薪酬体系甚至商品摆放的所有细节企业的灵魂，战略的起源：人们凭什么团结起来？塑造梦想的秘密武器：如何获得权力？满足需求的行为准则：如何赢得信任？说到按你说的去做，发挥我的优势，让我简短一点。如果你不真诚，不要担心，用数学表达你自己。要选择正确的人，不要“把铁棒磨成针”，要和正确的人一起做正确的事。标准第一，人员第二；适当的第一，优秀的第二；内部第一，外部第二；结果是先进的，过程是相反的。深入访谈，注重表现。(1)新员工的导师不能是其工作部门的直接或间接主管。传达的内容将不会被记录下来，并将根据情况与他/她的主管沟通。工作流动性系统2。一个人自己的家庭愿意去，一个人的下一个家庭愿意去，一个人的最后一个家庭愿意让它去。解决职业倦怠和人才缺口的问题，营造自由自愿的工作氛围，随时发现真正的人才。“替死鬼”制度，3、如果你想晋升就必须自动培养接班人，否则就没有晋升的机会。训练快餐系统。建立内部商学院，建立人才培养体系，为员工创造成长环境，走企业成长的快车道。美国卡普洛公司注重他的能力，定义正确的结果，充分发挥他的优势，并通过帮助他找到正确的地方而得到提升。根据他的经验、智慧和决心，可以通过指定正确的操作步骤、帮助他识别和克服弱点以及帮助他学习来提升他。选拔人员要求鼓励他培养他，优秀的经理、总经理和世界著名的“盖洛普”公司调查了全球400多家跨国企业和8万多名职业经理，告诉你世界上的顶级经理是如何与众不同的。一、修路第一：制度化管理，3R修路原则：人是对的，路是错的；员工是对的，管理层是错的。有问题时，不要只是抱怨司机的问题。发现问题立即修路；为企业设置红绿灯和斑马线；企业也需要交通警察；考试使人成为优秀的司机。真正实现70%需要系统和过程来实现，剩下的30%靠人性化。(1)每天花30分钟检查下属的工作；每周定期召开检查会议；成立检验小组，设计检验表格；安排检查员进行工作安排；设置“红绿灯”协助检查；重新检查发现的问题；检查结果应予以公布和评估。系统必须规定奖励和惩罚的标准，这些标准是精确的量词而不是形容词。时间：立即奖励和惩罚，绝不过夜；安排：将采用现金罚款制度，不从工资中扣除；效果：惩罚应该是可怕的，奖励应该感动得流泪。及时审查制度和程序中出现的问题；该系统不是一次性完善的，而是积累问题的总结。将管理问题转化为系统流程表；将操作问题转化为操作规范书；将技术问题转化为工作指令；麦格雷戈：热炉定律，育人第一，滋养灵魂：变无知为智慧，变颓废为神奇，变平庸为高尚，为和平而战，从海尔冰箱的崩溃看文化之根，海尔张瑞敏为什么要打破冰箱？打破冰箱就是告诉海尔人应该提倡什么，反对什么！坚持伟大的原则需要鲜血、汗水和屈辱。随着五级管理人员、一级管理人员、五级管理人员、四级管理人