联合化学公司案例分析作业

联合化学公司案例分析在这种情况下，不难看出，姜莉是一位非常优秀的工程师，对工作认真负责，完成自己的工作后，将帮助其他同事。但是与此同时，我们可以在这个事件中发现另一个严重的问题。康丽在工作中肯定很优秀，但在日常生活中，她不善于和同事交流。这使得她的亲切帮助在别人眼里显示出她骄傲傲慢的样子。个人认为强是联合化学公司新职员，首先要做好人与人之间的沟通。不只是把目光放在工作上，而是由其他三位老职员和一个团队组成，所以首先要有一定的团队合作精神。互相帮助是正确的，但不能视而不见。我认为姜莉的第一个角色是错误的。她从一开始就没有把自己融入球队。她把自己抬高到高处，俯视着球队。她认为队里的每个人都不如自己。该公司组成上具有集团性质的团体马林是该团体最顶端的领导人，孔莫里是康利所属球队的直接负责人，对队友应该很了解。当团队产生问题的时候，首先要解决的方法不是倾听别人的意见，助长矛盾，而是诱导团队成员解决矛盾。在这一点上，马林和孔晟都不会是最好的。首先，马林提到了作为总经理，在与康利的对话中不应迈出第一步的其他队友对康利的排外态度，这使康利对其他人产生了相反的心理。尤其是孔莫里不能告诉马林，他为自己感到骄傲。要先了解自己的部下，然后下结论。在这里我们可以看出他对康利先生不太了解。这家公司的规模应该不太大。当然，这是我的认识。在凝聚力方面，该公司的凝聚力不是很好。对新职员有一些排斥，在队里不能有好的沟通，所以大家的矛盾慢慢累积，恶化了。另外，管理部门也没有很好地利用沟通技术，矛盾的解决正在进一步深化。总之，姜莉不仅初期错误地安排了自己的角色位置，对与老职员的沟通也缺乏理解，管理人员也没能好好履行自己的角色，团队的个人矛盾加剧，凝聚力下降，公司的效率也下降了。分析：随着现代社会的快速发展，很多工作单靠个人能力很难成功完成，所以要组队，靠大家的力量度过难关。这使得人们越来越关注团队建设和相关的各种问题。此案例显示了常见的团队问题。随着工作任务的增加，项目团队现有的人力不足以应对增加的工作量，因此经理必须向团队投入更多的人力，以完成工作任务。但是，如果人力资源不像计算机附件那样即插即用，那么管理员如何更快、更好地将新的“血液”集成到现有的“血液循环系统”中，以达到最终目标呢？新成员的加入意味着原团队将重组，组建新团队。当然，原来的球队仍然以名义，但是球队内部发生了一些变化，正是这些内部变化导致了各种边缘效应。正确区分名义组和实体组，发生相关问题时不会动摇。名义上，康利加入了项目组，但实际上，康利没有得到其他组员的认可，实际上没有融入球队。在这种情况下，江泽民实际上并没有说贡生，但为什么其他队对蒋吏的保存有这么坏的印象呢？最重要的是，组员之间的沟通和理解不足，导致了后面的误会。康利作为新队员，刚开始做具有挑战性、能发挥自己所长的那种工作，自然就表现出了干劲。首先全心投入工作，自然会忽略与其他队员的良好关系，使其他队员慢慢疏远他。第二，平时在业馀时间不与其他队员交流，工作后也不参与其他队员的活动等独立的行动方式，在其他队员眼里很容易给人“傲慢”的印象。再次完成了自己的任务，乐于帮助，使任务更快完成，但由于前面指出的两个原因，容易给其他队员带来错觉。康利炫耀自己的能力，对自己的工作“指指点点”，显然想抢走别人的饭碗。更糟的是，这种糟糕的误会状态持续了5个月！怎么办？“解雇或转移江莉，让项目组回到原来的状态！”管理者一定是这么想的，甚至真的是这样！我绝对不建议我的客户这样做。康利显然是这个集团的“明星”职员，很清楚其能力。赶走你的“明星”就等于切断了自己的主动脉。而且，解决目前人类的紧张不是把责任扔给她就可以的事。首先，马林聘用了康利，并分配给项目组，但没有进行队友参与的预热，没有使康利的球队气氛更加柔和。接着作为球队的组长，虽然没有及时发现并解决问题，但拖了5个月向马林报告，显然没有尽到经理的责任。误会是因为没有顺利的沟通和理解，最重要的是，马林要和队员们单独对话，理解每个队员心里有多少误会，然后纠正不真实的印象，消除康利和其他队员之间的摩擦。当然，即使误会解决了，球队也可能会留下一些小问题。也就是说，由于康利独立的行动方式，可能不能很好地融入其他队员的气氛。解决这个问题2的关键是，龚森能合理分配每个