Abkstqa职业经理人的成功之道之二十七原则

更多关于的信息正等着你下载时间会刺破青春的表面，会在美丽的沟渠上挖一条浅沟；简会吃得很少！天生丽质，什么都逃不过他的镰刀的横扫。-莎士比亚职业经理人的成功之路第27条职业经理人的成功之路(1):责任责任是理解你为什么会被解雇。优秀的经理总是努力让自己100%清楚自己的职责。他知道他能做什么决定，如何委派责任，并让他的团队成员做决定。任何做出决定的人都必须承担责任，并在做出决定后负责到底。这就是为什么人们总是在管理不善的公司中推卸责任，为什么低效的官僚机构会在这个历史时刻出现，从而扼杀决策。在这些公司里，需要决定的问题在委员会和高层代表的官僚漩涡中旋转，最后被放在某个高层人物面前，迫使他说是或不是。然而，这些逃避责任的人会激烈地指责他或她在背后做了错误的决定。一个好的经理不会。他做决定并承担责任。如果他不确定是否由他来做决定，他会联系他的老板或者冒险自己做决定。一个好的经理知道，澄清一个模糊的职责范围的最好方法是做一个决定，然后等着有一天别人来挑战他。这是他分清责任的机会。当然，优秀的经理知道，一旦他做出不止一个糟糕的决定，他可能会被“解雇”负责任需要勇气。行为请坐下来，看看你的职责是什么。找出你能做出什么样的商业决策。最好列出悬而未决的问题，然后开始做一些决定。你可以稍后向你的老板汇报，并与你的团队讨论责任。下班后，和他们去喝一杯，公司会付账。看看谁质疑你的决定，然后你做出必要的解释。如果你对无权批准旅行、招聘、培训和基本开支不满意，你可以在会后和你的老板谈谈，让自己完全清楚自己的职责。你应该确定公司希望你负责生产水平、销售目标、项目运营、销售截止日期、成本效益管理或任何其他你负责的事务。你还需要明白你对你部门的成败负有责任。如果你分不清你所在领域的成败，你应该立即辞职，这意味着你不能做好工作，或者你必须推卸责任。注意！这是你的起点：要管理好，你必须承担责任。纪念如果你能做出决定并对它负责，你就是一个好经理。职业经理人的成功之路(2):成就成就是管理的最终结果。令人震惊的是，许多管理者无法总结他们一生中所取得的成就。有些人把晋升描述为成就。是的，这对他们个人可能有好处。然而，当被问及他们为公司取得了什么成就时，许多人无法回答。一些人谈论他们的技能，或者他们的努力工作，或者他们回复他们一天所做的事情。成就是衡量一个好经理的标准。除了其他管理人员，成功是他个人对公司利润和成功的贡献。成功是他已经走过的路，他应该为此感到骄傲。业绩可以定量或定性衡量，包括：成功推出新产品；提高装载机的效率；节省1%的劳动力；招募一些全国最好的毕业生加入公司；连续12个月及时交货；使顾客的抱怨低于他的前任；通过改进管理，我们可以节省很多公司开支等等。一个好的经理知道他必须取得成就，使自己对组织有价值。即使是日常的管理工作也为优秀的管理者提供了取得成就的机会。他将提高内部管理水平和产品质量(无论“产品”是汽车零件还是对客户要求的响应)。行为写一份你职业生涯的简历，总结你近年来最大的成就。如果你不能列出你最近的成就，那么你应该在一个真正优秀的经理赶上你之前离开公司。纪念成就是优秀经理和普通经理的分水岭。职业经理人的成功之路(3):行动行动是承诺的语言，它比语言更有力量。我们都遇到过这样的情况，有些人说他们想做某事，但他们没有。销售经理答应给你打电话，但他没有。服务经理答应检查你的汽车变速箱，但没有他的迹象。员工关系专家答应给你一份标准的雇佣合同，但是没有给。有些经理总是告诉你这是别人的错，生产经理会告诉你：“我不知道时间表，你最好看看计划。”一个好的经理注重行动，他会答应为你制定计划。如果一个好的经理说他想给你一份雇佣合同，他会这么做，你会收到合同的。如果他答应派人去检查你汽车变速箱的故障，他会采取行动并派人去。当一个好的经理决定帮助你时，他会承诺采取行动。如果你有困难，他会接受你的请求。他不会把你推给其他经理。他不会耸耸肩说，“我能做什么？”他永远不会忘记他两分钟内说的话。他会解决你的问题。他会记录下他同意采取的行动，然后按照他说的去做。如果他的下属在处理问题时遇到困难，他会用行动帮助他们。当他的下属绞尽脑汁从莫斯利那里得到供应品时，他会试着打电话给公司的总经理。当采购经理不断收到莫斯利对公司延迟付款的抱怨时，他会去找财务总监讨论对策。当一个人要求面试5分钟，并抱怨公司的公共事务部阻碍了他的调动，他会立即采取行动，并打电话给公共事务部询问原因。当他的老板提到，在昨晚的宴会上，公司的一个主要客户的经理含糊地抱怨公司交货延迟，他将立即采取措施检查问题，并在同一天向他的老板提交一份报告。好的经理总是实践他们所宣扬的。行为应该对遇到的每一个问题采取积极的行动。不要把问题留到明天，不要把问题推给老板，也不要把问题推给同事。不管问题是什么，我们必须开始解决它。只要你看到问题，那就是你的问题，马上行动。纪念你会发现哪里有行动，哪里就有优秀的管理者。职业经理人的成功之路(4):观点当管理者听不到意见时，他们为什么要履行职责？提出意见不容易，更别说接受它们了。有些经理总是一步一步地为自己的观点辩护，他们似乎通过承认自己的无知和暴露自己的缺点来接受这些观点。一些更自信的经理只是“拒绝给出建议”。在做任何回答时，他都摆出一副傲慢的样子，似乎什么都知道。如果你敢向他提出意见，他们会摇头、皱眉并打断你。但是当组织改变或新老板上任时，那些拒绝建议的经理通常会受到应有的惩罚。优秀的管理者敢于提出意见并愿意接受它们。如果他不能提供建议，他也会向你建议他在哪里可以得到建议。他的建议总是帮助别人，或解决问题，或改进工作，等等。他发表意见的动机总是高尚的，从来没有任何其他政治目的。直到最后他才征求意见。你会看到一个好的经理拉着某人的胳膊，温柔地建议他不要在公共场合说不负责任的话。或者，当有人走进办公室，要求他签名时，他会说，“坐下来，我们谈谈。我想给你一些建议”另一方面，优秀的经理总是接受来自各方、下属、同事或上级的意见。如果做出的决定不明确，他会征求别人的意见：“尼尔，也许你可以给我一些建议。如果你处在我的位置，你会如何全面地处理这个问题？”行为接受意见，花一整天时间倾听你周围的人对你最大问题的看法。洗耳恭听，不要打断别人，即使他们提出了一些荒谬的建议。你不必接受他们的意见，但要尽力而为。最终，他们中的一两个会取代你的位置，甚至比你做得更好。纪念如果你想成为一名优秀的经理，那就倾听别人的意见。职业经理人的成功之路(5):目标缺乏目标的经理将一事无成。盲人指导盲人。许多寻求决策的经理在官僚机构的黑暗走廊中摸索，充当接受决策的基层经理和制定决策的高级经理之间的信使。这些经理总有一天会告诉你更新沟通系统是头等大事，而明天他们会说绩效评估是头等大事。他们不断改变自己的优先事项，让员工不知所措，在相互矛盾的官僚机构中漫无目的地忙碌。优秀的管理者选择自己的目标并坚持下去。如果他说“培训经理是我们工作的重点”，那么你仍然可以在3到6个月内听到他这样说。他手下的每个人都非常清楚他的工作目标。一个好的经理绝不会让他的员工盲目地向各个方向行动。他把自己的目标与企业的总利润和人员目标联系起来。他确保目标清晰、集中，并传达给他的下属。然后他坚持到底，以确保每个人都朝着同一个方向行动。如果目标是显著改进对客户的服务，他将阐明要求，确保所有员工都意识到这一点，并共同努力实现这一改进。6个月后，当他在客户服务方面取得显著进步时，他可能会改变目标，但在此之前，他会坚持并加强这一目标。行为你未来6个月的主要目标是什么？写下来，不要超过6个，最好是3个。检查你的下属，看他们是否100%清楚这些目标。去你管辖范围内最远的角落(即使你需要坐飞机)，问问你在那里遇到的第一个人，看他是否理解你的目标，朝着同一个方向工作，并一直为之努力。你可能会对这个结果感到惊讶。坚持这些目标并坚持下去。问题你想成为一名好经理吗？如果是这样，那么瞄准这个目标并坚持下去。职业经理人的成功之路(6):评价识别是管理的重要部分；不是额外的系统。发明身份证明表的人应该被送进监狱(他或她仍然不为人知并不奇怪)。这种评估形式维持了人事部门几十年的运作，创造了一种绩效评估和分析的伪科学。对于许多人事部门的员工来说，如果他们不能在忙碌的经理面前摇动空白的评估表，他们的生活将会完全不同。但这并不意味着人们不应该被识别。评估是绝对必要的，但你实际上不需要评估文件。如果一份正式文件真的没有用，那么好，不妨用两行“128”的白纸。评价是一个好经理的第二天性。他在日常工作中非正式地使用它，作为人事管理中不可或缺的一部分。每年一到两次，他会对他的团队成员进行更正式的评估，并与他们每个人坐下来回顾他的成就。他鼓励他们根据以前商定的目标和标准来确定自己的身份。此外，他要求每个人讨论可以改进的地方。如果有人不能改变它，那么只有上帝能帮助。好的经理知道，如果你要求某人达到一定的工作和贡献水平，那么你必须给他反馈，让他知道他是否达到了这个水平。这是评估，这是管理。优秀的管理者应该创造一种信任和互助的氛围，在这种氛围中，每个人都乐于认同自己，并讨论改进的方法。优秀的经理应该清楚地解释，任何关于绩效加薪或晋升的问题都是完全不相关的。他知道，如果薪酬与评估直接相关，那么被评估者自然会一步一步地为自己辩护，试图掩盖自己的缺点(优秀的经理本可以帮助他克服这些缺点)并夸大自己的工作能力。因此，一个好的经理最不愿意做的事情就是建立一个评估系统来评估每一个经理的十个等级。这种绩效评估方法通常是主观的、令人沮丧的，坦率地说是不科学的和毫无意义的。鉴定应该是一种积极的、建设性的方法，有助于考生更好地工作。行为检查工作日记，确保在接下来的12个月里团队的每个成员都被确认。如果你在过去的一年里没有确定一个成员，尽快做出安排。如果你认为这对你的工作有好处，你应该记录评估。然而，应该记住，评估不是一个疏忽的记录，一份保险单或一个决定报酬的基础。纪念一个好的经理不会等他的上司来评价他，而是会进行自我评价。识别是管理的重要部分；不是额外的系统。发明身份证明表的人应该被送进监狱(他或她仍然不为人知并不奇怪)。这种评估形式维持了人事部门几十年的运作，创造了一种绩效评估和分析的伪科学。对于许多人事部门的员工来说，如果他们不能在忙碌的经理面前摇动空白的评估表，他们的生活将会完全不同。但这并不意味着人们不应该被识别。评估是绝对必要的，但你实际上不需要评估文件。如果一份正式文件真的没有用，那么好，不妨用两行“128”的白纸。评价是一个好经理的第二天性。他在日常工作中非正式地使用它，作为人事管理中不可或缺的一部分。每年一到两次，他会对他的团队成员进行更正式的评估，并与他们每个人坐下来回顾他的成就。他鼓励他们根据以前商定的目标和标准来确定自己的身份。此外，他要求每个人讨论可以改进的地方。如果有人不能改变它，那么只有上帝能帮助。好的经理知道，如果你要求某人达到一定的工作和贡献水平，那么你必须给他反馈，让他知道他是否达到了这个水平。这是评估，这是管理。优秀的管理者应该创造一种信任和互助的氛围，在这种氛围中，每个人都乐于认同自己，并讨论改进的方法。优秀的经理应该清楚地解释，任何关于绩效加薪或晋升的问题都是完全不相关的。他知道，如果薪酬与评估直接相关，那么被评估者自然会一步一步地为自己辩护，试图掩盖自己的缺点(优秀的经理本可以帮助他克服这些缺点)并夸大自己的工作能力。因此，一个好的经理最不愿意做的事情就是建立一个