在发电公司绩效管理交流会上的讲话

1/19在发电公司绩效管理交流会上的讲话同志们今天，我们召开公司系统绩效管理工作交流会，目的是贯彻集团公司有关会议精神，全面推动绩效管理工作。韩二、户二两个试点单位，介绍了他们开展绩效管理工作的做法与体会，应该说他们做了大量工作，取得了显著的成绩，对公司系统开展绩效管理工作如何开展提出了具体意见。大家对如何进一步搞好绩效管理工作进行了交流讨论。应该说会议开得不错，取得了预期的效果。下面，我就加快推进公司系统绩效管理工作讲几点意见。一、充分推进绩效管理工作的重要意义，增强责任感和使命感绩效管理是人力资源管理的一项重要职能，但如果缺乏对绩效管理意义的全面正确认识，很容易将它看成“就事论事”的工具。多数人片面的认为绩效管理的作用就是改变一下工资和奖金的发放形式。实际上绩效管理绝不是这么简单。它既是一个指标体系的逐步完善，也是一个管理过程的控制，是保证实现企业和个人目标的有效管理和控制手段，它的目的是持续提升组织和个人的绩效。1、绩效管理是实施企业战略的有效载体成熟企业一般都有比较清晰的发展战略，而战略目标能否有效实施取决于企业的组织能力和员工的个人能力。2/19而绩效管理作为一个将企业战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，正是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素。绩效管理包括“绩效计划、监控辅导、考核评价、反馈沟通、持续改进”几个环节，出发点是绩效计划，而绩效计划正是基于企业的发展战略来编制的，通过为每一位员工制定有效的绩效目标，使企业战略、职位与个人合为一体，并通过一系列管理手段对系统运行效率和结果进行控制与掌握，从而使企业战略目标层层传递，并得到很好的贯彻和实施。2、绩效管理是提升企业管理水平的有效手段通过绩效管理，一是能促进企业管理和业务流程不断优化。在绩效管理过程中，为获得较好的绩效，各级管理人员都会从企业整体或本部门角度出发，对业务和管理流程不断进行调整，一方面提升了组织的绩效，另一方面逐步优化了管理和业务流程。二是能提高各级管理人员的管理水平。绩效管理的制度性要求各级管理人员必须制定计划目标，必须对员工的工作作出评价，必须与下属进行充分的沟通并帮助下属提高绩效，各级管理人员要想履行好自己的管理职责，成为提高绩效的推动者，就必须不断加强学习，不断提升管理技能和管理水平。三是能提高企业快速反应能力。绩效管理通过确定企业、部门和员工个3/19人的工作目标，并对绩效目标实施过程进行有效的控制，强化了企业、部门和员工个人的聚焦能力和执行能力，进而提高了企业的整体快速反应能力。3、绩效管理是做好人力资源开发提高员工素质的客观需要人力资源是第一资源，只有提高人的素质，企业才能又好又快发展。绩效管理的目的就是要通过制度层面解决责任、责任心、责任感的问题，培养员工的责任意识，落实岗位责任，推动员工素质和能力的快速提高与进步，从而获得更好的绩效。实施绩效管理，每一位员工将明确自己的工作目标，了解达到工作目标将可能获得的结果，建立主管与员工之间的不断沟通机制，这都有助于员工不断审视自己自身的不足，学习新的知识和技能，激发其勇于承担责任、主动解决问题的内在动力，以获得更好的绩效。同时，通过实施绩效管理，能比较准确的了解员工在工作中的优势和不足，可以有的放矢的制定培训计划和职业生涯规划，可以有效地进行员工能力开发，进而帮助他们提高和改进绩效，实现企业与个人的共同发展。二、进一步加强对绩效管理的宣传和学习，提高员工的参与范围和程度，树立全局管理意识1、进一步加强对绩效管理的宣传，引导全体员工树4/19立正确的绩效观念。在实施绩效管理前，应对涉及到的各级人员进行有关绩效管理知识的培训，使其了解绩效管理的目的和操作方法，获得大家对绩效管理的理解和接纳，消除误解和抵触情绪。在制定绩效管理办法（指标、标准、操作步骤等）时要广泛听取员工意见建议，并通过绩效管理工作的逐步开展和不断完善，让各级管理者真正认识到绩效管理工作的重要性、必要性，让企业员工充分认识到绩效管理对于改进和提升业绩，实现自身和企业共同发展的重要意义，让大家由被动考核为主动参与，树立全员绩效意识，为全面推进绩效管理工作提供有力的思想保证。2、把绩效管理工作中人力资源部门的定位，调动各级管理者积极参与绩效管理。在探索建立绩效管理制度的过程中，由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节，尤其是“用”的环节，有密切的关系，很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门全权负责。这种作法在实践中会造成很多问题，使绩效管理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾。产生问题的根源，是大家将绩效管理等同于绩效评价。实际上，绩效评价仅仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理工作的一个环节而不是全部。而绩效管理深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、5/19动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响、纠正员工的行为，从而实现组织的目标，同时使员工自身不断完善和发展。从这个意义上讲，绩效管理组织责任人，应当是企业的各级管理人员，企业的所有管理者都应当承担绩效管理的责任，绩效管理应成为各级管理人员的主要管理工作。所以，我们在制定绩效管理方案时，必须明确界定各级管理人员在绩效管理过程中的职责和责任，让大家明白绩效管理工作并不是人资部门一个部门的事情，而是全体员工的共同的事情，它并不是人资部门分派给各个部门的工作任务，而是各级管理人员必须认真做好的本职工作，它实际上是为各级管理人员提供了一个高效管理的平台。同时，要准确把握人资部门在绩效管理过程中的角色，人资部门是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作，客观、公正地支持和帮助各级管理人员完成绩效管理，同时对绩效数据进行分析和督导，为企业实现战略发展提供坚实的服务平台。三、把握实质，抓住关键，扎实推进绩效管理工作绩效管理是一种工作机制、工作方法、管理方法。从“人力资源管理”的角度讲，要有效实施绩效管理，就要把握好绩效管理的本质，围绕关键环节和重点内容来开展工作。6/191、加强人力资源管理基础工作，在目标管理和职位分析的基础上，建立完善科学合理的绩效管理评价体系。有效的绩效管理制度应当以岗位规范或工作标准为基础，通过目标管理进行定性、定量评价，通过多种方式进行有效激励，不断改进员工绩效和企业绩效。绩效管理应该从设置工作目标开始。目标管理是考核者与被考核者双方就如何实现目标达成共识，以激励员工成功地达至目标，提升绩效，创造优秀业绩的管理方法。推行目标管理成功与否直接决定着企业员工绩效考核的效果。因此，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标，建立明确的落到实处的目标管理体系，是做好绩效考核的基础。绩效考核的数据应从岗位分析获得。在岗位分析的基础上形成岗位说明书。最终的岗位说明书就是绩效管理的基础。所以，各单位要积极推进本企业的“三定”工作，通过定编、定岗、定责，加强人力资源基础工作，并通过竞争上岗，绩效考核，为员工提供一个公平、公正的竞争平台和发展舞台。2、联系实际，设计制定科学的切实可行的绩效考核指标体系和方法。应根据岗位设置的不同，工作任务的不同，设计不同的绩效考核指标和评价标准，使绩效指标体系贴近企业7/19实际，确实能够通过它来客观衡量员工的工作表现和业绩，从而提高员工工作绩效，实现企业发展目标。绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评体系，所以推行和实施是非常顺利的。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用别的单位的办法，很容易使考核过程走过场，不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管领导之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑，切实做到科学、可行。同时，考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。从韩二、户二介绍他们开展绩效管理工作的情况看，全能值班和点检定修岗位绩效考核的指标设置是否合理，直接影响到考核结果是否科学合理，这方面，其他单位可以学习他们的经验，避免走弯路。3、关注绩效管理的全局，把握绩效管理的核心内容绩效管理是一个注重结果的体系，同时它也是一个8/19注重过程的管理体系，单纯强调某一方面而忽略其他方面都是片面和不正确的，这一点我们在实施绩效管理体系的时候，一定要注意。不能把绩效考核当作绩效管理，在季度末或年度末填写几张考评表格，给员工打上一个分数了事。忽视绩效管理其他重要环节的做法都不能达到最终的目的，比如目标分解、目标调整、绩效沟通、绩效分析与改进、绩效成绩的运用等，这些环节都是绩效管理最重要的过程环节，我们说管理要注重过程，如果绩效管理忽略了这些过程，绩效考核一定做不好。绩效管理绝对不是以前考核的基本变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新，它的作用更多的是改变管理者的管理行为，改变员工的思维方式和行为方式，绩效管理的根本目的是发展和提高，在分析成绩和实际结果时，要将绩效管理的重点放在员工认识和改变不良行为上，放在潜力的发挥和能力的提高上。4、加大考核结果的应用范围，逐步建立和完善以绩效管理为框架的符合企业实际的激励和约束机制。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实现绩效管理就是收入的增加或减少。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。9/19要建立健全与绩效管理工作相适应的配套激励制度和办法，真正做到绩效考核既要与员工的薪酬分配、职务晋升、岗位调动相联系，还要与员工的聘用、技能培训、劳动合同管理相挂钩，逐步建立和完善以绩效管理为框架的符合企业实际的激励和约束机制。四、进一步转变观念，巩固和推广成果，推进实现全员绩效管理一是要在总结经验的基础上，巩固和推广成果，扩大实施范围，逐步推进全员绩效管理。以前陕西公司老厂、小厂多，不具备推行全能值班和点检定修绩效考核的条件，随着公司地不断发展，目前大多数企业已具备这个条件，今天在这里召开绩效管理交流会的目的，就是为了全面推进绩效管理工作。对于尚未推行绩效管理工作的企业，要按照公司的要求，借鉴其他单位的先进经验，结合本企业实际，抓紧制定相关制度和办法，并组织实施。对于已经组织实施绩效管理工作的企业，要结合实施中发现和暴露出来的问题，从绩效管理的各个环节入手，对各项工作进行细化、改进，并逐步建立健全绩效管理配套制度和办法，进一步推动和完善绩效管理工作，有效提升绩效管理水平。二是要加快推进绩效管理信息化建设进程。要在信10/19息化平台建设上下功夫，在不断完善运行和检修绩效管理软件的同时，加大软件的开发利用力度，力争将管理人员的绩效考核也纳入信息化平台统一管理，是各项指标、数据能做到在线、实时、自动采集，减少人为干预，提高工作效率。同志们，绩效管理不是一朝一夕的事情，而是需要长期努力，不懈坚持的工程，希望大家能从绩效管理的高度认识它、理解它、运用它，这样我们才能更好地运用绩效管理的思想、方法和工具，帮助企业、员工持续改进绩效为实现公司发展战略目标做出贡献谢谢大家在发电公司绩效管理交流会上的讲话同志们今天，我们召开公司系统绩效管理工作交流会，目的是贯彻集团公司有关会议精神，全面推动绩效管理工作。韩二、户二两个试点单位，介绍了他们开展绩效管理工作的做法与体会，应该说他们做了大量工作，取得了显著的成绩，对公司系统开展绩效管理工作如何开展提出了具体意见。大家对如何进一步搞好绩效管理工作进行了交流讨论。应该说会议开得不错，取得了预期的效果。下面，我就加快推进公司系统绩效管理工作讲几点意见。一、充分推进绩效管理工作的重要意义，增强责任感和11/19使命感绩效管理是人力资源管理的一项重要职能，但如果缺乏对绩效管理意义的全面正确认识，很容易将它看成“就事论事”的工具。多数人片面的认为绩效管理的作用就是改变一下工资和奖金的发放形式。实际上绩效管理绝不是这么简单。它既是一个指标体系的逐步完善，也是一个管理过程的控制，是保证实现企业和个人目标的有效管理和控制手段，它的目的是持续提升组织和个人的绩效。1、绩效管理是实施企业战略的有效载体成熟企业一般都有比较清晰的发展战略，而战略目标能否有效实施取决于企业的组织能力和员工的个人能力。而绩效管理作为一个将企业战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，正是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素。绩效管理包括“绩效计划、监控辅导、考核评价、反馈沟通、持续改进”几个环节，出发点是绩效计划，而绩效计划正是基于企业的发展战略来编制的，通过为每一位员工制定有效的绩效目标，使企业战略、职位与个人合为一体，并通过一系列管理手段对系统运行效率和结果进行控制与掌握，从而使企业战略目标层层传递，并得到很好的贯彻和实施。2、绩效管理是提升企业管理水平的有效手段12/19通过绩效管理，一是能促进企业管理和业务流程不断优化。在绩效管理过程中，为获得较好的绩效，各级管理人员都会从企业整体或本部门角度出发，对业务和管理流程不断进行调整，一方面提升了组织的绩效，另一方面逐步优化了管理和业务流程。二是能提高各级管理人员的管理水平。绩效管理的制度性要求各级管理人员必须制定计划目标，必须对员工的工作作出评价，必须与下属进行充分的沟通并帮助下属提高绩效，各级管理人员要想履行好自己的管理职责，成为提高绩效的推动者，就必须不断加强学习，不断提升管理技能和管理水平。三是能提高企业快速反应能力。绩效管理通过确定企业、部门和员工个人的工作目标，并对绩效目标实施过程进行有效的控制，强化了企业、部门和员工个人的聚焦能力和执行能力，进而提高了企业的整体快速反应能力。3、绩效管理是做好人力资源开发提高员工素质的客观需要人力资源是第一资源，只有提高人的素质，企业才能又好又快发展。绩效管理的目的就是要通过制度层面解决责任、责任心、责任感的问题，培养员工的责任意识，落实岗位责任，推动员工素质和能力的快速提高与进步，从而获得更好的绩效。实施绩效管理，每一位员工将明确自己的工作目标，了13/19解达到工作目标将可能获得的结果，建立主管与员工之间的不断沟通机制，这都有助于员工不断审视自己自身的不足，学习新的知识和技能，激发其勇于承担责任、主动解决问题的内在动力，以获得更好的绩效。同时，通过实施绩效管理，能比较准确的了解员工在工作中的优势和不足，可以有的放矢的制定培训计划和职业生涯规划，可以有效地进行员工能力开发，进而帮助他们提高和改进绩效，实现企业与个人的共同发展。二、进一步加强对绩效管理的宣传和学习，提高员工的参与范围和程度，树立全局管理意识1、进一步加强对绩效管理的宣传，引导全体员工树立正确的绩效观念。在实施绩效管理前，应对涉及到的各级人员进行有关绩效管理知识的培训，使其了解绩效管理的目的和操作方法，获得大家对绩效管理的理解和接纳，消除误解和抵触情绪。在制定绩效管理办法（指标、标准、操作步骤等）时要广泛听取员工意见建议，并通过绩效管理工作的逐步开展和不断完善，让各级管理者真正认识到绩效管理工作的重要性、必要性，让企业员工充分认识到绩效管理对于改进和提升业绩，实现自身和企业共同发展的重要意义，让大家由被动考核为主动参与，树立全员绩效意识，为全面推进绩效管理工作提供有力的思想保证。2、把绩效管理工作中人力资源部门的定位，调动各级管14/19理者积极参与绩效管理。在探索建立绩效管理制度的过程中，由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节，尤其是“用”的环节，有密切的关系，很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门全权负责。这种作法在实践中会造成很多问题，使绩效管理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾。产生问题的根源，是大家将绩效管理等同于绩效评价。实际上，绩效评价仅仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理工作的一个环节而不是全部。而绩效管理深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响、纠正员工的行为，从而实现组织的目标，同时使员工自身不断完善和发展。从这个意义上讲，绩效管理组织责任人，应当是企业的各级管理人员，企业的所有管理者都应当承担绩效管理的责任，绩效管理应成为各级管理人员的主要管理工作。所以，我们在制定绩效管理方案时，必须明确界定各级管理人员在绩效管理过程中的职责和责任，让大家明白绩效管理工作并不是人资部门一个部门的事情，而是全体员工的共同的事情，它并不是人资部门分派给各个部门的工作任务，而是各级管理人员必须认真做好的本职工作，它实际上是为15/19各级管理人员提供了一个高效管理的平台。同时，要准确把握人资部门在绩效管理过程中的角色，人资部门是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作，客观、公正地支持和帮助各级管理人员完成绩效管理，同时对绩效数据进行分析和督导，为企业实现战略发展提供坚实的服务平台。三、把握实质，抓住关键，扎实推进绩效管理工作绩效管理是一种工作机制、工作方法、管理方法。从“人力资源管理”的角度讲，要有效实施绩效管理，就要把握好绩效管理的本质，围绕关键环节和重点内容来开展工作。1、加强人力资源管理基础工作，在目标管理和职位分析的基础上，建立完善科学合理的绩效管理评价体系。有效的绩效管理制度应当以岗位规范或工作标准为基础，通过目标管理进行定性、定量评价，通过多种方式进行有效激励，不断改进员工绩效和企业绩效。绩效管理应该从设置工作目标开始。目标管理是考核者与被考核者双方就如何实现目标达成共识，以激励员工成功地达至目标，提升绩效，创造优秀业绩的管理方法。推行目标管理成功与否直接决定着企业员工绩效考核的效果。因此，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标，建立明确的落到实处的目标管理体系，是做好绩效考核的基础。16/19绩效考核的数据应从岗位分析获得。在岗位分析的基础上形成岗位说明书。最终的岗位说明书就是绩效管理的基础。所以，各单位要积极推进本企业的“三定”工作，通过定编、定岗、定责，加强人力资源基础工作，并通过竞争上岗，绩效考核，为员工提供一个公平、公正的竞争平台和发展舞台。2、联系实际，设计制定科学的切实可行的绩效考核指标体系和方法。应根据岗位设置的不同，工作任务的不同，设计不同的绩效考核指标和评价标准，使绩效指标体系贴近企业实际，确实能够通过它来客观衡量员工的工作表现和业绩，从而提高员工工作绩效，实现企业发展目标。绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评体系，所以推行和实施是非常顺利的。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用别的单位的办法，很容易使考核过程走过场，不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管领导之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑，切实做到科学、可行。同时，考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并17/19纳入到绩效沟通的过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。从韩二、户二介绍他们开展绩效管理工作的情况看，全能值班和点检定修岗位绩效考核的指标设置是否合理，直接影响到考核结果是否科学合理，这方面，其他单位可以学习他们的经验，避免走弯路。3、关注绩效管理的全局，把握绩效管理的核心内容绩效管理是一个注重结果的体系，同时它也是一个注重过程的管理体系，单纯强调某一方面而忽略其他方面都是片面和不正确的，这一点我们在实施绩效管理体系的时候，一定要注意。不能把绩效考核当作绩效管理，在季度末或年度末填写几张考评表格，给员工打上一个分数了事。忽视绩效管理其他重要环节的做法都不能达到最终的目的，比如目标分解、目标调整、绩效沟通、绩效分析与改进、绩效成绩的运用等，这些环节都是绩效管理最重要的过程环节，我们说管理要注重过程，如果绩效管理忽略了这些过程，绩效考核一定做不好。绩效管理绝对不是以前考核的基本变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新，它的作用更多的是改变管理者的管