电力企业人力资源管理问题与对策探讨

最新【精品】范文参考文献专业论文电力企业人力资源管理问题及对策探讨电力企业人力资源管理问题及对策探讨摘要：知识时代，人力资源是第一资源。 本文首先分析了电力企业人力资源管理存在的问题，然后从战略角度提出解决电力企业人力资源管理问题的对策，具有较强的前瞻性和科学性，供大家参考。关键词：电力企业人力资源管理问题战略目标对策中图分类编号： F407.61文献识别码： a文章编号：我国电力企业经过多年快速发展，电力不足现象得到缓解，越来越严格的环境保护要求增加了发电站的发电成本，部分火力企业面临着新型能源开发的压力，企业要求根据环境的变化调整发展战略。 在这种背景下，人力资源超越了资本和资源，成为企业确立核心竞争力的决定性因素。 但是，我国电力企业的人力资源管理还处于改革的人力资源管理阶段，不能适应市场竞争的需要。 因此，企业要加强人力资源管理，确立人本管理思想，充分发挥每个员工的潜力，提高企业员工素质，为企业的长期稳定、可持续发展提供人才保障。一、电力企业人力资源管理中存在的问题1、人才管理模式必须完善，员工的积极性不高。 由于电力企业面临的市场竞争压力小，再加上生产和人力资源垂直管理，基层企业很少行使自主权。 企业员工收入横向较高，低水平物质需求已经满足，各岗位差异也不大。 企业员工的晋升基本上是不上下的状态，退出机制不健全。 此外，职务有限。 员工晋升的途径不顺利。 高级精神激励不足，员工危机意识不强，工作热情和积极性不高。 也就是说，主要停留在传统的人事管理上的是“以工作为中心”的人事管理，不能配合战略。2、人力资源激励机制单一。 根据马斯洛的需求层次理论，人的需求具有多样性和层次性，包括生理需求、安全需求、归属和爱需求、尊重需求和自我实现需求，在满足了最基本的需求的情况下，就会追求更高水平的满足。 但是，目前电力企业员工的报酬水平与对企业价值的贡献并不密切相关，有平均主义倾向的各种荣誉称号，如劳动模范、先进工人、明星员工等精神激励，授予方面狭窄，激励效果不明显。3 .人力资源管理与企业的发展战略无关。 目前，电力短缺现象得到缓解，基本上形成了超过需求的结构，越来越严格的环境限制使电力企业的经营成本增加，一些火力发电企业面临开发新能源的压力，企业要求根据环境的变化调整发展战略。 在这种背景下，电力企业的人力资源超越了资本和资源，成为企业确立核心竞争力的决定性因素。 但是，我国电力企业的人力资源管理还处于传统的人力资源管理阶段，严惩落后于电力产业的发展，如果不按照企业的发展战略要求制定人力资源发展计划，电力企业的可持续发展将有很大的潜在风险。二、解决电力企业人力资源管理问题的对策1、更新理念，建立以“人”为中心的人才管理思想。 与传统以工作为中心的人力资源管理不同，现代企业的人力资源管理以“人”为中心，强调人才与企业战略的协调，关注“人”的发展和企业发展的一致性，强调通过“人”的发展实现企业的发展，以“人”的全面发展为归宿。 “以人为本”的人才管理，确立了人才是企业第一资源的理念。 这个理念在企业的人才管理计划和过程中，以精神激励为主，重视员工的职业计划等。2、结合企业的战略目标和竞争战略，制定人才发展计划。 环境的不确定性使企业对战略的重视度达到前所未有的水平，只有把人才管理活动和组织战略紧密结合起来，才能有效地提高组织战略的正确性和实施能力。 成熟的公司必须总是在识别外部市场机会和资源的新结合的基础上，通过创新和战略变革等手段建立长期的竞争优势。 西奥多？ 根据舒尔茨人力资本理论，人力资本的特征，决定了人力资源通过获得人力资本优势成为组织战略资产：由于知识、技能、才能依赖于人，所以有不能完全转让的性质，“人”成为稀缺资源的人力资本的形成依赖于个人和环境。 个人作为人力资本的载体，只有在特定的环境下与一定的物质资本结合，才能发挥才能和能力。 这要求只有企业投入适当的物质资本，建立良好的物质资本运营环境，才能有利于人力资本价值的实现。 人力资源管理活动可以在三个不同的组织级别上与组织战略相结合：第一是企业级别(战略级别)，这一级别关注企业和外部环境界面，关注企业的长期发展问题和核心竞争力的培养，人才战略计划、业绩管理、员工的培训和发展等，随着组织运营环境的变化和战略目标的变化二是制度(政策)水平，这一水平的重点是在组织战略指导下将人才的长期计划和方针细分为具体的实施体系；三是业务水平，是组织战略和人力资源战略能实现的关键。 企业在制定人才战略计划时，也要注意不同战略业务单位和核心岗位对人才管理的不同要求。 由于各部门对企业战略的贡献不同，必然对人力资源管理也有歧视性的要求。 因此，企业可以根据两个基本目标，制定人才发展计划。 一是使企业能够正确预测未来的人才需求，二是决定满足这些需求的人才政策措施或行动方案。3、建立各种形式的激励机制，加强激励强度。 在企业的各种激励因素中，精神激励属于高水平的激励因素，通过以“人”为中心调整外因来调动人的内因，使激励者的行为向提供激励者期望的方向发展。 因此，精神激励比物质激励更能激发人们的工作热情，提高工作业绩，而且其激励强度大，维持时间长。 虽然精神激励因素可以独立存在，但精神激励通过物质激励可以发挥更有效的激励作用。 因此，企业应该结合物质激励和精神激励，充分发挥许多员工的积极性和创造性。 知识工人具有高流动性，主要来源于对实现自我价值的渴望。 知识型员工自身有着不断学习和更新知识的追求，可以积极满足其学习热情，发挥更专业的地位。 知识工人具有高流动性的特征，再次证实了精神激励因素的重要性。 为了满足知识型员工的报酬需求，发达国家很多企业推行全面报酬战略，将员工报酬分为两部分，第一部分是“外部报酬”，主要是工资、奖金、年薪等短期激励报酬和股票期权、股票认购权等长期激励报酬、年金、 可以量化为医疗保险等金钱福利等的第二部分是“内在报酬”，主要是不量化为货币的报酬，为公司贡献的员工提供各种便利的工具(如公共汽车使用权)、训练的机会、提高个人名声的机会(在大公司就业)、荣誉称号等。4 .重视员工职业生涯的设计和开发。 企业的发展基于个人的发展，个人的发展也离不开企业发展的平台。 因此，企业要符合自己的发展战略要求，根据企业员工的个人愿望和特点，帮助员工设计制定符合个人发展需求和企业发展需求的个人职业发展计划，同时为了员工培训和职场晋升的机会，员工要逐步实施这个计划通过职业规划，员工可以明确自己的奋斗目标和历史，明确自己在企业中的发展机会，因此可以有效地引导员工个人学习，激发工作热情，将员工的个人奋斗行为和企业整体的目标和发展计划结合起来，实现个人发展和企业的长期发展战略5、发挥工作本身的激励作用。 在美国财富杂志评选的1999年美国工作环境最好的100家公司的调查中，先进技术、感动的工作、同一个公司换工作的机会、挑战性的海外任务、预计在公司内提高、工作时间的灵活性、非常丰厚的福利等，是吸引知识工人的因素和在实际工作中，很多员工因为被自己从事的工作种类限制，或者因为职场的工作内容单调而没有挑战性，经常对自己的工作不满意，所以缺乏工作热情。 因此，企业要创造条件和机会，让员工在不断挑战自己和自己的工作，在他们不断提高自己的同时，感受到自己的进步和对企业价值的贡献。 例如，企业可以有目的地开展工作更替，加强工作挑战性，为员工提供积极促进进步和发展的学习和训练机会，并创造。结语电力企业是经济发展的基础，其发展有利于中国综合国力的提高。 科技是企业的核心竞争力要素，人力资源是促进科学知识进步的最重要和活跃的因素。 为了电力企业更好地发展，我们必须重视人才管理。 人力资源管理在我国起步较晚，但很多电力企业