人力资源岗位面试题

人力资源工作面面观考试(所有面条问题都是自由发挥，答案仅供参考)问题1，请自我介绍一下。问题2，你申请这个职位的优点吗？问题3，业绩管理包括哪些方面？和每个链接的关键点？如何防止绩效审核流入格式？参考答案：绩效管理有四个链接，构成了科学的绩效评估计划、执行绩效评估、绩效评估的检查和反馈、绩效评估的后期处理和PDCA周期。1、制定绩效评估计划根据企业的发展情况选择合适的绩效评估方法，并注意在设计指标时遵守SMART规则(具体、可量化、可实现、现实、时间限制)。2、绩效计划执行时，一是全面咨询，全体员工参与绩效评价，不仅要知道自己的主要指标，还要知道实施绩效评价的目的；第二，业绩评价结果必须反馈给被评估人。3、绩效检查及反馈要注意被检查者主动的位置。面谈时不要使用一般的措辞，要有具体的数据或事例，根据审查结果制定改善计划，进行总结及后续措施。4、业绩后处理包括根据业绩改善计划进行员工咨询或培训。二是以结果为基准，调整员工的工资、奖金分配及晋升和人事。第三，必要时修改业绩评价计划。要避免绩效审核以格式混乱，请注意以下事项：1、从高层次到基层的整体利益；2、在业绩评价体系的全过程中进行沟通；3、建立良好的绩效投诉渠道。4、科学成果系统。问题4，雇主在招聘过程中重视高学历者。你觉得怎么样？参考答案：不仅选择优劣，还不如花钱培养和训练高学历者，迈出一步。当然，谁都知道高学历不等于高技能。社会需要知识库、研究型、创业型、技术型等多种人才。人才成长的方法多种多样，学历教育的道路不是走。实践是检验真理的唯一标准。能力是否高只能在业务实践中确认。事实上，雇主要结合本单位的实际要求，充分发挥人才资源，把合适的人才安排在适当的位置，不要盲目追求高学历。否则就浪费在人才和企业上。问题5，如果你要进行绩效评价，你有什么可预测的问题或困难吗？你觉得该怎么解决？请参阅答案：1、各部门的干部、高层干部都不重视绩效评价，不参加。他们没有真正理解绩效评价是简单的业务评价，不为业务带来利益或利益是重要的作用。又是浪费时间。一些领导人为了稳定上级关系，照顾私人感情，或在其他地方。原因是不想实施业绩评价政策。2、评价方法不科学。采用主观判别法，审查者的个人偏见会严重影响审查结果。还可能影响被评估人之间的个人差异，例如年龄、性别等个人差异从评价者对他们的评价，到他们接受的评价，大大偏离了实际工作成果，出现了不足客观公正。3、审查过程缺乏公开，无法顺利进行面谈。4、评价指标设计不科学，量化水平不高。5、评价结果很难有效地与工资联系起来。问题6，如果一个企业的人员流动，可能的原因是什么？这个问题需要解决吗？请参阅答案：(a)，严格封闭人，明确就业标准，端正就业态度。(b)分析并尽可能满足工作人员的需要；(c)，支持职业规划和人员培训机制的构建：治疗、马跑和放牧；感情留下人的人都有感情。教育和学习，给员工增加福利，通过事业维持人。(4)建立企业员工特别具有影响力的核心员工流失预警机制。(e)、建立公平竞争、能力者、庸医下的就业机制和环境。问题7，因为生产一线工作岗位是轮班工作制，野外工作，所以工作更困难。因此，如何解决招聘困难？请参阅答案：完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，扩大招聘渠道，加强对生产一线工人与各个劳动市场的联系。加强员工内部推荐制度，鼓励员工向工厂介绍新工人。同时加强生产现场的建设，改善员工的工作环境(如风机安装、冷却饮料等)。问题8，产假4个月后来上班，要解除这个职员和劳动合同，该如何处理，公司必须解除劳动合同，该如何赔偿？见法律条文：根据劳动合同法的规定，女劳动者在怀孕、分娩、哺乳期，雇主不得以通知解雇和解雇的方式解除劳动关系，劳动合同到期应在女劳动者的分娩和哺乳期间之前顺延。经济补偿根据劳动者在本机关工作的年数，一年支付一个月工资的标准发给劳动者。6个月以上1年以下，以1年为准；不到6个月向劳动者支付半个月工资的经济劳动者，以等于劳动者每月平均工资3倍的金额支付经济补偿金的标准，支付经济补偿金的年数最多不超过就业单位所在的直辖市、谢帕德市市民政府公布的本地区劳动者每月平均工资的3倍。本条提到的月工资是指劳动合同终止或终止前12个月劳动者的平均工资。用人单位违反本法规定解除或解除劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。问题9:企业生产一线员工、管理人员、物流服务人员绩效评价之间的区别是什么？各自的评价重点是什么？问题10，考虑到公司作为增长企业，生产规模大，员工人数相对较少，这种企业应该更加关注