公司绩效管理办法-精选

.公司绩效管理办法一、总则（一）通过考核部门及其员工的职业道德建设、能力拓展、工作业绩和出勤状况，并据此考核结果进行部门及员工的奖惩、职位异动、教育培训、调薪以及其他相关人事作业，以便于不断提高部门及职员管理水平，促使公司良性运作。（二）绩效管理是定期的动态的，通过定性和定量的绩效考核予以体现，且各项考核指标是动态和静止的结合。（三）所有部门和全体管理职员工都是考核和被考核者，公司提倡自我考核和自我提升潜力，不断促使公司和员工提高管理水平。（四）公司在绩效管理过程中提倡“诚实做人、认真做事、不断学习、热爱生活”的价值观，职员应当熟知并遵守。（五）职员违反本办法可能导致通报批评或警告以上处分、或与之解除劳动合同。二、适用对象和权限（一）本办法适合公司各部门及全体员工。 绩效考核分为三个层次： 高层管理者、中层管理者、一般员工。高层管理者为总经理、副总经理、总监；中层管理者为部门经理、部门副经理（含享受副经理待遇的职位） ；一般员工为除高中层管理者之外的其他员工。（二）公司监督委员会负责绩效考核的指标制定、监督和复议工作，行政人事部负责绩效考核的具体操作、培训支持等日常性工作。（三）在考核期间仍处于试用期的员工不列入年度绩效考核对象（由试用期员工转正考评制度中做出规定） 。（四）考核权限：分为职能部门考核权限和职员绩效考核权限两类。（五）职能部门考核权限：由监督委员会根据综合计划部和财务部提交的指标完成数进行初评，总经理核定。（六）职员绩效考核权限1、总经理由董事会考核；副总经理的第一考核人为总经理，呈交董事会核定。1 / 9精选2、总监、部门经理的第一考核人为主管副总经理，行政人事部门复核、报总经理核定。（行政人事部经理、副经理由总经理为第一考核人） 。3、其他员工的第一考核人为直接主管或部门经理，行政人事部门复核，最后提交主管领导核定。4、如员工同时隶属职能部门和项目经理部，则第一考核人仍然为直接主管或部门经理，行政人事部门复核，最后提交项目经理部主管领导核定。三、原则、依据及方式（一）考核必须坚持 “公正、 公平和适当保密” 的原则。 考核成绩除 “优秀”和“不称职”外其他一律不予公布，仅限于考核人、直接上级和行政人事部相关人员知悉，知晓人也必须保密。（二）考核主要以部门及岗位职责、年度工作目标、出勤状况和服务对象的反馈为主要依据， 部门考核和职员个人考核相结合。 同时， 考核必须能够举出具体评分事例，即以明确的标准和客观事实为评分依据。（三）考核人可通过对同事、客户等的访谈、调查以及日常工作记录进行考核，以关键事件为主要评分依据，采用“行为观察法”进行绩效考核。（四）适当采取内部与外部、纵向与横向结合的 360 考评方式；管理职采取以内部及直接上级考核为主，结合外部考评。（五）具体步骤及流程依据绩效考核流程图进行操作（见附表 1）。四、时间安排（一）公司考核分为年中和年末考核两次进行，其考核结果是相应人力资源管理作业的主要依据。（二）年中考核时间暂定为每年的 7 月 1-15 日；年末考核时间暂定为次年的 1 月 10-25 日；考核期间可依据附表格式重新制定具体的考核指标。五、绩效科目和职责（一）部门考核主要以部门职责、部门年度目标、部门监控目标为准，并作好部门考核记录，填制部门绩效考核表（附表 4），并填制职员绩效考核表（见附表 3）。2 / 9（二）职业道德建设，即遵守职业道德，坚持团队价值观，遵纪守法，富有使命感、责任心、激情和进取精神。如下表：职业道德建设指标 绩效考核的原则内容职业道德素质诚实做人、认真做事、不断学习、热爱生活；富有使命感、责任心、激情和进取精神。遵纪守法意识 遵守国家法律、各项企业规范和工作规程。团队精神 团结协作、善于沟通、乐于助人、工作态度良好。成本控制意识 （廉政） 成本意识强， 对职责范围工作廉洁奉公、勤简节约。（三）能力拓展，对职员进行能力考核，鼓励职工提高潜能，为公司发展作出更大贡献。能力拓展指标 绩效考核的原则内容对企业战略规划、业务及发展、经营方案有确切构想和实领导和管理能力 施方案；能督促、协助、激励部门和员工完成及改进工作；能培养企业所需人才；进行新员工和实习员工的督导。能对工作完成目标和岗位职责进行全程的策划；策划方案策划和创新能力完善、具体、可行和预算费用恰当，实施效果良好；并能提出创新的完成方案和计划；能恰当运用新的管理方法和手段提高工作效益。对执行岗位职责的必要知识的掌握程度进行考核：业务专业知识掌握能力规程、手续、惯例、制度、作业标准等知识；产品、服务、竞争产品知识；市场、客户、竞争企业其他相关知识；法律、营销、管理、工程技术等其他相关知识能细心理解企业的战略目标和年度目标，并结合岗位职责洞察和理解能力 积极落实，充分理解职位的意义和价值，分析问题和解决问题，判断原因，选择适当的方法和手段完成目标。语言和文字表达能 能够自我学习工作需要的各项技能和专业知识；工作方案力、学习能力 表达流畅、文笔优美；语言表达准确和流畅。协调和沟通能力能有效进行相关部门的沟通、 协调，建立融洽的工作关系；以服务理念，积极协助相关部门完成工作。（四）业绩完成，即对工作完成的质和量的考核。“质”即对工作事项的处理的质量、正确性、出色程度、成果和信誉进行考核； “量”即对工作事项的处理速度、处理范围、处理量和完成期限的考核。3 / 9业绩完成指标 绩效考核的原则内容工作的完成数量 企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的完成数量。工作的完成质量 企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的完成质量。工作的完成速度、 企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的完成速度和效率 效率。工作的完成效益企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的完成正确性和效果。工作的改善、 提升和具备 创新性的实践企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的是否每年都有一定幅度的改善、 提高和创新，其岗位工作是否得到拓展。对新来 员工及下属的指导状况是否积极主动的指导、 培训新员工和下属， 帮助其改善工作。（五）出勤状况。督促员工遵守出勤纪律，维护工作正常进行。出勤指标 绩效考核的原则内容制度工作日出勤状况是否有迟到、早退和旷工情况；是否经常存在无故不打卡情况；工作期间是否存在擅自脱岗情况。培训和会议出勤状况 能否及时出席各种会议和参加相应培训及考试。公司集体活动参与情况能否积极参加公司组织的各项集体活动（含文体活动、绩效考核安排）。六、考评标准及计分原则（一）定量和定性标准的制定依据是部门及岗位职责完成情况、年度工作目标完成度（工作事项的数量及所耗时间）及效果、考勤纪录与实际工作天数、成本意识、职业道德和服务对象的反馈意见等。（二）采用“行为观察评价法” 。即建立在关键事件法基础上，假定所有考核项目记分为 60%，而后通过记录被考核者日常工作中优秀、 无效和甚至有损公司的关键事件， 如果有事件证明其行为优秀则予以加分； 如果有事件证明行为无效或有损公司则予以减分； 没有事件支持加减分则维持 60%记分；如果同时有加减分事件的，则区分其重要性予以评分。将基准分控制在 60%，区分考核层次。4 / 9（三）计分方式及原则。根据事实和职责要求给予评分，最后核分为记分依据并从而得出“绩效综合分” ，再以此确定考核等级；所有评分必须强制拉开差距，同一部门员工评分不得有 3人（含）以上分数相同， 且差距应在 3 分以上。（四）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕后，第一考核人无权再调整考核成绩。（五） 部门绩效考核最后核分的 30%和职员绩效考核最后核分的 70%计入员工个人“绩效综合分” ，即“绩效综合分”=职员绩效考核分 70%+部门绩效考核分 30%，并填写公司绩效考核汇总表 。（见附表 2）。（六）在考核期间跨部门调动工作，以调入部门的绩效考核分为准，即新所在部门绩效考核分的 30%计入员工个人“绩效综合分” 。（七）总监、副总经理以分管部门的平均考核成绩为 “部门绩效考核成绩” ，即分管部门绩效考核平均成绩的 30%计入个人“绩效综合分” 。总经理以公司所有部门绩效考核成绩平均分的 30%计入个人“绩效综合分” 。（八）部门绩效和职员绩效考核记分，其年中和年末考核占年度绩效考核总分的比例为 4:6 。即年中考核分的 40%和年末考核分的 60%计入年度“绩效综合分”，并据此填制公司绩效考核汇总表 。（见附表 2）。七、评价等级（一）根据绩效考核结果，由监督委员会召集相关人员参加的专题会议进行评议，排序为“优秀、良好、称职和警示”四个等级。（二）原则上优秀部门控制在总考核数的 20%；良好部门控制在总考核数的40%；合格部门控制在总考核数的 30%；警示部门控制在总考核数的 10%。（三）原则上优秀员工控制在总考核人数的 10%；良好员工控制在总考核人数的 55%；合格员工控制在总考核人数的 30%；警示员工控制在总考核人数的5%。八、面谈和意见反馈（一）将考核结果和内容在第一次考核期间及时反馈给被考核人，并进行反馈面谈以提升员工潜力， 同时告之被考核人在复核时考核成绩有可能被调整。 由5 / 9第一考核人进行反馈面谈，并填写绩效考核面谈记录表 。所有绩效考核面谈记录表（附表 4）在考核期间反馈给行政人事部备案。（二）面谈目的不是批评，而是改善管理，认真倾听被考核人意见，鼓励被考核人讲真话讲心里话，建立相互间的信任。（三）员工对考核结果有不同意见，可在五个工作日内向行政人事部提出书面报告。（四）行政人事部及时向监督委员会转呈报告，由监督委员会处理。九、结果应用（一）在考核结果公布后十个工作日内，根据考核结果进行处理。1、部门绩效考核成绩与部门主要负责人绩效工资挂钩。即实际绩效工资 =应发绩效工资 (考核分 100)。同时，优秀部门授予“年度先进部门”称号，并给予一定的物质奖励。2、年中考核“优秀”个人，公司予以通报表扬；年度考核为“优秀”者除通报表扬外，给予一定物质奖励，并作为劳动合同管理、进修培训、提薪晋升的参考；3、 连续两次年度考核为“优秀”个人，根据实际情况公司给予一次送外培训机会；连续三个年度考核为“优秀”者授予“荣誉员工”称号，并给予额外提薪奖励；4、年中考核“警示”个人或部门，公司予以通报批评；年度考核“警示”者除通报批评外，根据其实际情况予以转岗、减薪、降职或不再续聘等处理；5、连续两次年度考核为“警示”员工予以解除劳动合同。（二）所有考核记录由行政人事部负责保管，并记入员工个人档案，作为今后人事作业的参考。（三）每次考核完毕行政人事部须及时认真评估分析考核情况，并向监督委员会提交书面报告，以促进公司绩效管理水平的不断提高。（四）报告内容含战略目标的达成分析、考核期目标达成分析、绩效价值链分析、绩效差距分析、优劣势分析、完善绩效管理的建议。十、纪律约束6 / 9（一）绩效考核应严格遵照操作规程执行，如有违反将酌情给予直接责任人“警告”以上处分，并在绩效考核的综合评分中做出扣减。（二）绩效考核应以事实为依据，严禁以此打击报复，否则，一经查实给予直接责任人“警告”以上处分，并在直接责任人的综合评分中扣减 5 分。（三）第一考核人必须在规定时间内完成考核及面谈，并将考核资料转呈行政人事部。否则，将给予直接责任人“警告”以上处分，同时在综合评分中扣减5 分，另外限时整改完毕，如未按时整改便在综合评分中再扣减 5 分，并另行安排人员落实考核。（四）公司监督委员会对考核人考核行为进行考核，如有不当行为，则扣除考核人考核综合分 5 分，且予以通报批评或“警告”以上处分。十一、附则（一）本办法由监督委员