海底捞员工管理案例分析

海底捞员工管理案例分析,它，值得员工去信任；它，尊重自己的员工；它，让员工更好的实现了自己了价值；它，更让每一位顾客忘返于其中，就因为其中被认为“变态”的服务。这便是海底捞，一个将管理与人完美结合的企业代表。,6/13/2020,人性假设理论的运用,Y理论社会人假设自我实现假设复杂人假设,6/13/2020,Y理论,人都是具有独创性的。海底捞利用了这一点积极、鼓励员工的创造性。服务员包丹发现吃火锅是手机容易脏,就想出用一个专用的小塑料袋把手机套上,此发明已经成为中国高档火锅店的必备用具。冯明英发明了豆花架蒋恩波发明了方便上菜的万能架曾长河发明了小酒精炉李力安发明了给小孩用的隔热碗胡明珠提出在门口等座区安装插座吴用刚提出在洗漱处准备一次性牙刷,6/13/2020,社会人假设,海底捞抓住了人工作的动力就是社会需求。而实施了一如对员工信任，关心员工，给员工好的福利。,6/13/2020,自我实现假设,在人发展到一定的程度后，最后就要想自我实现。所以海底捞员工都会一个公平的晋升机会。杨小丽机灵的打工妹，17岁到海底捞做服务员，现在30岁担任副总经理，位列海底捞第二位的管理者。袁华强羞涩的农民工，18岁进入海底捞做传菜工，6年时间做到大区经理，北京有车有房。谢英有孩子的农村妇女，24岁进入海底捞做员工餐，现任大区经理，在北京有车有房，丈夫孩子都接到北京。林艺16岁的打工妹，23岁担任管理5家店的小区经理。,6/13/2020,复杂人假设,人在不同的时期都会有着不同的需求。工作中有着激情与热度，工作的需求就会有所提高。所以在海底捞的管理中会采用激发员工工作热情的考核制度。海底捞优秀店长的产生不跟他所管理店的命运成正比，评选优秀店长不看他赚了多少钱，看的是员工激情，看的是顾客满意度，看的是后备高干的培养。员工在海底捞做的越好，他们的父母拿的工资会越多。,6/13/2020,海底捞的激励理论的运用,内容型激励理论过程型激励理论结果反馈型激励理论,6/13/2020,内容型激励理论,马斯洛需求层次理论通过马斯洛需求理论，我们可以在海底捞中找到许多影子，海底捞对员工的信任，对员工日常生活的关怀，良好的晋升通道和员工成长平台的创造，满足了员工的社会需要、尊重需要和自我实现需要。此外，北方区的总负责人袁华更是深入其中，体验员工的衣食住行，这对员工是一种很好的激励，袁华在海底捞发展中，几乎做过海底捞的所有职务，这对员工是一种尊重，也为员工树立了奋斗的榜样。海底捞通过目标引导行为，鼓励员工，创造一个公平的工作环境，“致力于双手改变命运的价值观在海底捞变成现实”以及“将海底捞开向全国”的目标。同时通过以能力为基础的公平的晋升制度和奖励制度，让员工认同并内化为自己的目标。,6/13/2020,双因素理论,主张下放权力，鼓励创新，给员工成长的平台，建立决策参与制度、考核制度。给每个店长的父母发工资，工资的高低与店长表现挂钩；大力培养员工的兴趣爱好，这些举措也是巧妙地运用了双因素理论中的激励理论，从而提高了员工的积极性。,6/13/2020,过程型激励理论,期望理论公司中不论你原先是什么职位，只要你有能力就可以晋升，这种公平晋升的方式不仅对有自我实现的人有激励作用，而且会形成良好的工作风气，带动大家一起进步。这其中不仅体现了公平理论。也体现了期望理论的作用。,6/13/2020,结果反馈型激励理论,海底捞的创新能力是极强的，像包丹袋、皮圈这样的很贴心的发明在其他分店开始使用时，会给发明人一定的奖励，这就运用了强化理论，是正强化，同时也是物质和精神强化。,6/13/2020,启示,纵观海底捞的发展，可以说是一个奇迹，也可以说是必然。从善待员工，到平等对待，然后便是用心服务。既让员工得到满足，也赢得了顾客。聪明的管理者能让员工的大脑与心都为他工作，而聪明的员工能让自己的到最大限度的发挥。借此可以看出，“育”员工的重要性，这是一种企业文化，企业文化是社会文化体系中的一个右击的重要组成成分。海底捞的员工在入职前都会经过一系列的培训，甚至是一对一师徒式单一训练。海底捞的合格员工培训是一个很重要的过程，也是一个十分重要的任务，张勇将此作为海底捞发展的战略基石。通过提高员工的服务态度，来提高顾客的满意度，顾客与员工都满意了，利润自然而然就来了。其实，无论