编制岗位说明书的原则与方法ppt课件VIP

.,编制岗位说明书的原则与方法,主讲人：战略规划部王浩,.,培训内容：,岗位说明书的涵义与用途战略规划部和部门负责人的责任工作说明书的组成要素编写工作说明书的注意事项,.,岗位说明书的涵义,定义：职位描述，职位界定主要内容：工作内容、职责权限、任职要求操作规范和工作质量标准要点：记录工作本身，与人无关,.,岗位说明书的重要性,阐明在公司内谁应该负责什么工作有助于在职者了解该职位的责任帮助管理阶层分析并改进公司的组织结构作为职位评价、薪资调查以及建立薪资结构的基础,.,人力资源管理内容,人力资源规划,企业设计工作分析,招聘与录用,培训与开发,员工福利薪资管理,员工绩效考核,员工激励,人事调整,员工关系及管理,.,人力资源管理建设框架图,公司实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与职务分析,员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘,岗位说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等,员工培训根据说明书对技能的要求进行培训,岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级,工作目标设定年度工作要实现的目标,制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利,绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升,.,岗位说明书的用途,人力规划人员招聘及甄选人员任用及配置薪资调查薪资结构员工培训与发展职业规划,工作评价职位分类绩效评估目标管理计划工作流程分析组织研究,.,文件项目活动用途,岗位说明书,工作规范,绩效标准,工作说明,绩效评估,工作评价,决定每项工作的相对薪资,决定在同一职位员工的相对薪资,人力资源发展规划及招聘训练员工,图例：岗位说明书对人力资源其它要素的作用,.,岗位说明书的制定与保存,谁来定：部门负责人谁来保存：用人部门负责人员工本人人事部门,.,岗位说明书的组成要素,基本要素工作说明工作规范操作规范质量标准,.,WHO用谁WHAT做什么WHEN何时WHERE何地HOW怎么样WHY为什么FORWHOM为谁,岗位说明书提供的信息,.,基本要素,岗位名称所属部门生效时间人员编制职务级别,考核类别薪资级别下属人数沟通关系,.,工作说明,工作概述工作职责工作具体内容工作依据,时限权责衡量标准,.,工作概述,定义：用简练的语言说明设置岗位的目的、中心任务和责任。常用格式：为了要做通过达到,.,工作职责和具体内容,首先将工作进行分类，确定大的职责，然后填写每一类职责具体的工作项目。分类原则：全面原则、排斥原则分类方法：按服务对象分；按工作性质分按流程或者职能模块分；按工作量分,.,工作依据和时限,工作依据：做每项工作时，参照的制度、手册、通知等文件或其他知识。时限要求：该项工作进行的频率和何时完成。一般用“日期”，“时间”表示，也可以用“常规”、“例行”、“日常”、“按实际需要完成”等词汇来表示。,.,权责,职权：一般有审核权，审批权，检查监督权和绩效考核权责任：全责、部分、协助,衡量标准,对每项工作职责和内容的要求。,.,以人事负责人为例，对工作职责、责任、衡量标准和职权部分的填写进行说明。,.,工作规范,任职条件学历、性别、年龄、工作经验、知识、技能、资格、态度晋升渠道正常渠道、转换岗位工作条件环境状况、使用设备,.,操作规范,关键工作流程图将所在岗位涉及的关键/核心工作流程以图示表现出来。需要注意的地方。工作注释操作标准、参照文件、涉及的表单,.,操作标准,基本要求每个环节的操作要求，以及如果不注意很容易出错的事项。审核、审批环节和作业环节的操作标准是有所区别的。以入职手续办理流程为例进行说明。,.,参照文件,涉及的表单,流程的各环节工作需参照哪些制度、手册、通知等文件或其他。,流程的一大特点就是单据的传递，这里的“表单及其他”就是流程中涉及的各项单据。,.,工作质量标准,基本/定性要求KPI关键绩效指标工作态度工作能力,.,基本/定性要求,对关键的工作绩效有影响，但是无法量化的要求。与衡量标准的比较相同点，不同点,.,KPI关键绩效指标,岗位说明书通常的难点。利用绩效考核指标加以规定：数量指标、质量指标时间指标、反应指标、财务指标,.,工作态度,对人，如亲和友善，易相处等对事，如耐心细致、认真负责等对组织，如职业道德操守、敬业、忠诚等,.,工作能力,能力的列举能力的分级举例：一个人事经理的能力,.,编写岗位说明书的注意事项,组成要素的详略选择工作描述的繁简程度使用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可最好采用动宾的结构基于现有状况，不完全迁就现有状况现