高效管理研讨--怎样成为优秀经理(PPT 46页).ppt

PartII:WhatMakesaGreatManager第二部分：怎样成为优秀经理,HighlyEffectiveManagementSkills高效管理研讨(二),课程大纲,第1部分：自我组织技能热身练习三项主要原则主动反应-被动反应VS主动反应主动反应能力的开发小组讨论：如何扩大影响圈原则之一：优先事项你的时间钟帕累托Pareto定律紧急事项VS重要事项时间管理矩阵原则之二、三：组织并执行优先事项五种不良习惯八种解决方法自我组织技能总结,第2部分：怎样成为优秀经理员工客户利润链惩罚因子和奖励因子优秀经理职责（一）：识别和发挥优势才干详解如何对付弱项最好与最差情况列表优秀经理职责（二）：营造敬业环境12个基本问题盖洛普“敬业金字塔”设定期望值激励员工培养和发展小组讨论：表扬的最好方式？成功管理的4个关键因素行动计划-营造敬业环境，成为优秀经理,员工-客户-利润链,?,?,?,?,员工-客户-利润链,人才,敬业员工,客户满意,业务发展,优秀经理士气高昂的个人/团队高战斗力高保留率/低流动率,客户:花得更多(ATV)回头客(忠诚客户)向他人推荐,提高:销售与利润控制损耗可保证的公司与个人未来,适合函之教育的人合适的人在合适的岗位,招募,发展,管理和凝聚我们的员工，以提供最好的客户服务，支持我们的业务快速、持久地发展！,惩罚因子与奖励因子,“产品、价格、技能、流程、渠道等依然重要，但日益成为“惩罚因子”，做好了，顶多让你有一张出场券，做不好，你就出局”。“人本管理专家告诉我们，对内培养敬业的员工，对外培养忠实的客户。把内外人的工作做好了，你就获得了“奖励因子”。就是说，做不好，你未必出局；做好了，你肯定出彩，而且别人学不去。”-摘自由此，踏上成功之路,在这个“以人为本”的员工客户利润链中,优秀经理的核心职责是,人才,敬业员工,适合函之教育的人合适的人在合适岗位,优秀经理士气高昂的个人/团队高战斗力高保留率/低流动率,（一）识别和发挥员工个人优势,（二）创造和保持有利于员工敬业的工作环境,识别和发挥员工个人优势,传统智慧,任何人都可以心想事成。Anybodycanbeanythingtheywanttobe.,相反，我们要根据人们的强项优势来定位。对待他人要因人而异,因才适用。,识别和发挥个人优势,盖洛普认为：每个人都有优势，即能持久地把某件事做得近乎完美的能力。,优势由才干、技能和知识组成。,才干是优势的核心，即“个人所展现的自发而持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式”,才干详解,才干是人的天生禀赋每个人都有才干-使我们在某方面高人一筹的自然倾向它们是一些你会出自本能去做，并且自然而然就会让你满意的事情。如果天生禀赋使人很好地发挥作用并一直保持下去，我们就称他为天才。因为在一定年龄之后，大脑不容易开辟出一条新的路径，所以才干基本上不能象技能和知识那样获得。,才干详解：三十四个主题的才干,交往沟通体谅和谐包容个别交往责任,影响统率竞争伯乐（辅导）完美积极取悦,奋斗成就行动适应信仰纪律专注排难自信,思维分析统筹关联公平回顾审慎前瞻理念收集思维学习战略,每个人都有弱项。弱项使每次活动都象一场斗争。你可以通过练习、读书以及上课来改进它，但它似乎并不能变得容易点。,-当你有一份工作，而这份工作成功与否则取决于你要在你弱项方面的优秀表现-当你的主管认为使你变得完美是他/她的工作时-当你要使你自己变得完美时,弱项?,弱项本身并没有坏处，你可以不会弹钢琴、演讲、讲笑话和记住名字。谁会在意呢？,但是如果你集中注视到这一点时，弱项将成为你的弱点。什么时候会发生这种情况？,如何对付弱项,采用一种支持机制，例如：帮助组织日常活动的日志能帮助记住姓名的名片夹使你能保持联系的通讯工具发现能够弥补你弱项的一名合作伙伴确定备选方案：也许这项活动并不重要。积极找出每一天都需要发挥你才干的角色。,首先，找到弱项之处其次，避免扮演这样的角色-即成功与否取决于你在弱项方面的优秀表现第三，你可以试试以下几点：,总之：没有任何捷径能让你不花很多时间就使弱项变成才干，从而不再有挫折和失望。尽力管理好弱项方面，不要试图去盯住它们。,如何对付弱项,考虑一下现在/曾经与你一起工作过的团队成员，写下他们的代号A、B、C找出你认为表现最好和最差的人讲述你为什么认为他们是表现最好的人？他们表现出哪些行为使他们看上去不错？讲述你为什么认为他们是个表现最差的人？他们表现出哪些行为使他们看上去较差？,注意一下用什么来说明最好和最差的情况-发现一些看得见的行为,练习1：最好与最差情况列表,练习1：最好与最差情况列表,从列表中找出什么属于才干，什么属于技巧/技能？,创造和保持有利于员工敬业的工作环境,练习2：回答12个基本问题,盖洛普敬业金字塔,敬业员工的特点：,每天都使用他们的才干始终保持优秀业绩主动创新注重效率相互支持明确工作要求情感投入工作精力充沛，士气高昂从不坐等指标，主动找活干不断拓宽和增强自身的业务对公司、团队和本职工作尽心尽力,创造和保持有利于员工敬业的工作环境三要素,设定期望值激励培养与发展,设定期望值,工作目标：界定正确的结果，而非正确的步骤反应部门/分部/公司工作的优先次序需要与员工的才干、能力匹配需要根据环境的变化进行更新个人发展(成长）目标：为现在的角色和将来的成长拓展自己的知识/技能/能力,设定期望值的“SMART（聪明）”原则,把目标写下来，每个人都要有一份。要保证使目标符合S.M.A.R.T.的原则:Specific具体的Measurable可以衡量的Accountable应负责的Realistic现实的Time-Based有时间限制的,谁的期望值？,你是怎样与你的团队成员确定期望值的？与你的团队成员设定期望值的最好方法就是鼓励他们主动思考和设定对自己的期望值。他们的目标将会定得比你的适当高些，并由于自己负责拥有而加以重视去实现目标。,让员工自己“拥有”期望值，别让这些期望值成为你自己独有的东西！,何时设定期望值,年初的设定平时的更新会议的次数应取决于你的工作方式和你团队成员的个人偏好。,创造和保持有利于员工敬业的工作环境,设定期望值激励培养与发展,激励员工的方式？,要素二：激励,每一位小组成员在即时贴上写下激励自己的因素，然后贴在简报板上,练习：写下激励你自己的因素,晋升机会？加薪？休假？福利？被授权做更重要的工作？更多的决策权？,激励的方式,上司的个人关心？富有挑战的工作？更丰富有趣的工作内容？参与管理工作？上司的认可和表扬？生日会/旅游等团队活动？,注意区分:保留因素retainer情绪调节器moralebooster真正的激励因素Motivator,马斯洛“需求理论”（Maslowsneedstheory)不同的人有不同的需求同一个人有不同的需求基层的需求被满足后才能去最求上层的需求满足回顾你写下的“激励因素”，如果用一些你不需要的东西来“激励”你会是什么感觉？,最正确的激励方式?,激励人们的唯一正确方法是:让人们自己想去做!,最正确的激励方式?,激励-认可,肯定“价值”！具有个性化包涵一切是对评价的补充具有保持作用具有加强作用能够提高其表现能发人深省可以是轻松有趣的改变文化,为什么认可很重要-10个要点,小组讨论：认可的最好方式？,表扬:最经济和无价的认可方式!Praise,themostcostlessandpricelesswayofrecognition!,表扬“五要一不要”,要与“表现/结果”联系要及时要公正要真诚要个性化不要过度使用,创造和保持有利于员工敬业的工作环境,设定期望值激励培养与发展,传统智慧,发展意味着“发现弱点并克服它”。Developmentmeans:Findtheweaknessandfixit,要素三：培养与发展,传统的职业阶梯并不是唯一的道路发展也不只是指升职发展是如何进行的呢？发展意味着帮助他人找到适合其天赋强项以及独特的综合技能的角色,培养与发展,高能力/技能低才能HighCompetency/SkillLowTalent,高才能高能力/技能HighTalentHighCompetency/Skill,低才能低能力/技能LowTalentLowCompetency/Skill,高才能低能力/技能HighTalentLowCompetency/Skill,培养与发展,高能力/技能低才能HighCompetency/SkillLowTalent,高才能高能力/技能HighTalentHighCompetency/Skill,低才能低能力/技能LowTalentLowCompetency/Skill,高才能低能力/技能HighTalentLowCompetency/Skill,确定合适的岗位Position,提供自由和支持GiveFreedom&Support,替换Replace,培训和教育Train&Educate,总结:优秀经理的四个关键要素,重视“才干”：而不仅是知识、技巧、经验、决心,设定期望值：注重正确的结果，而不是具体步骤,激励员工：注重认可和表扬优点和贡献而非抓住弱点,培养和发展：注重才干与工作的匹配,行动计划-营造敬业环境，成为优秀经理,设定期望值和一名团队成员一起进行目标设定激励对你团队里的某位成员表示认可在部门里采用要事实录簿并保持每天的日志培养与发展和你团队里的一位成员一起进行回顾