主基二元考核法——真正的绩效考核

(下载大容量市场营销管理培训资料)主要二元评价法真正的业绩评价姜定维，蔡巍龙宫的龟宰相上了年纪，打算找个人代替他。 你会选什么样的人？乌龟首相在脑海里一个人一个人地评价了两个部下。螃蟹a的工作勤奋勤奋，从不抱怨。 我没有抱怨。 人品很好。 工作没有问题。 龙王举办宴会时，北海龙王的凳子腿断了，暂时找不到凳子，螃蟹a自己铺着凳子让北海龙王做。 但是勤奋诚实，没有问题一定能取得好成绩吗？ 乌龟总理仔细想了想，螃蟹a没有错，但是没有很好的成绩。 另一个是乌贼b，很机灵，上面说明的事情一直做得很好。 上次全世界龙王的集会，很热闹，大家都很满意。 乌贼b的业绩好吗？不一定。 因为乌贼b执行上述任务时，自己的工作做得不好。 上次经营着全世界的龙王派对，乌贼b管理的仓库着火了。那么，用什么标准来评价这两个部下呢？用工作的态度来评价吗？ 明显有问题，根据上司的要求、目标的达成情况来评价吗？ 也有问题。 因为要求的目标只有几个，很多目标无法涵盖的地方也会影响工作成绩。 乌龟在沉思公正地评价企业内每个人的业绩不是件容易的事。 遗憾的是，我们今天必须选择接班人。 明天必须根据劳动成果给每个人报酬。 每天要找到每个员工的工作优点和不足，提高他们的业绩，但现实中没有非常好的方法。 各种各样的方法往往互相关心。 为了经营好企业，正确评价员工的业绩是必不可少的。什么样的评价能满足需求？“我的员工很了解”中小企业的上司说“我在社会上混了好几年，哪个员工在想什么，我很自信”，但是他手下的员工流失率很高，“好马又吃回头草”的员工刚放弃德能勤绩评价法，采用工作标准评价的上市公司人才经理说德能勤绩评价法为人好，只要有好的能力，就一定能产生好的业绩，但也不一定成立。 本公司过去把“正大”等企业文化内容列入审查项目，但是这些内容无法判断，业绩也没有提高。 工作标准的审查也有问题，表中记载的内容本身是员工应该做的事，即使列多也不能全部列举工作要求，而且即使员工按要求做，工作也是“心”来做，所以不能产生理想的表现。 ”“好的。”一部分企业采用了“强制分布法”，员工关系紧张的企业采用了“职务状况评价法”，成为评价很麻烦的工作。“目标管理的方法很好，但谁也没有做不能列入目标的工作和责任”，感慨很深的老总说“我们使用了平衡记分卡的四象限指标评价法，但指标太多，操作麻烦，可能信息化不足。 嗯，这也有问题。 这么多指标是用权重来评价的。 虽然有很难的指标，一点也没有达到，但是他的评分并不低”。找到绩效评估的方法似乎并不简单。什么是真正的表演？“我让员工说的话做得很好。 这就是业绩。 ”大部分的管理者都不加思考地回答这个问题。 但是深思熟虑的话，他们说“他态度好，人品好，不要做，要主动学习，不要再犯同样的错误”，“他不要偷信赖，要努力做好职场责任所要求的事情” “他要搞好工作关系，乐于帮助别人，要亲切。 “他学习很好，必须有各种能力。 如果需要工作的话，他的技能会有帮助，所以能马上工作”尽管各经理对业绩的表现不同，他们自己时期对业绩的要求也不同，但我们还是有点抽象，可以总结业绩的真正意义。 那个如下。第一，这个职场要求的第一位“显性”的业绩。 这个“显性”很明显。 大部分职场，有一段时间，它有一个“一个要求”，它要求你做什么。 闭上眼睛，选择职场，考虑上司，不相信按照当时的计划目标有“一个要求”。 做了这个要求的话，会受到表扬的。 有几个要求的话，你也会把最重要的要求最高，其他要求几乎一样，你也会受到表扬。 如果你是一般事务性的工作的话，我希望你在所有方面都做，但是我不是同时做的，所以选择一个擅长的工作，做这个的话，上司一定会夸奖你的。 这就是“显性”的表演。第二，除了“显性”的业绩以外的所有方面，只要“能干下去”就行了。 当然，有时做得很好，有时不懒惰。 这个“各个方面”包含着广泛的范围，你所能想到的不是错误，往往想不到的事情就有可能发生错误，那一定会影响你的业绩。 你做所有的基础工作，特别是上司最近很关注的事情。 这个“能做下去”包含了对各种要求的特定范围的业绩标准。 这些事情不能低于这个范围的下限标准。 别人说你的显性业绩“很好”。 “但是做得不好”的话，如果超过了表明那会影响你业绩的这个范围的上限标准，其他人就会评价“显性表演不仅“做得好”，而且在方面也做得好”，这是正面的报酬。主要二元法评价模型根据以上关于真正业绩的论述，我们设计了“主要二元法评价模型”。 参照图主要二元评价法模型图这个模型的思想是把绩效评价设计成两个部分，第一部分是“主要的绩效”，要求持续提高。 因为那是表现表演的重要部分，所以你做得越好，成绩越好的第二部分是“基础实绩”，在一定范围内，这些方面的表现成果在这个范围内，即不加分也不得分，在这个范围外这两部分相互独立，相互促进，“基础业绩”影响“主要业绩”，前者好，弥补整体业绩，前者差，整体业绩差。 业绩评价是指对这两部分的评价分数全部进行评价，然后，通过使两者重叠，来得到这个职场的真正的业绩评价分数。主要二元评价法真正的业绩评价“这才是真正的业绩评价”某上市公司总经理说，“主要的二项评价法看起来指标很多，但很简单，考虑到真正的业绩，我们办公室的服务内容有上千万，根据原来的评价，总是有忽略和偏重，而且很麻烦，其实是我们最重要的工作小李们营业部的工作也是如此。 因为销售额提高了，所以客户关系、品牌建设、市场营销也是必须懈怠的。 就这样做了。”“我们应该提高满足成本要求、质量要求的产量，注意文明生产、安全生产，使生产计划更准确，领取奖金”某车间主任说，“过去是质量月，文明生产月，这些不能反映我们工厂的产量和收入。 发奖金或扣除工资，我不服。” 他的主管副社长说。 “还是需要文明的生产，这种评价法还可以引入暂时的任务，解决计划目标和随机应变的目标的转换和调整问题，通过FDA认证，突破质量难关，通过评价促进工作，并且，他还可以自然地引入员工的培养、企业文化等激励性内容，以前我们要求大家谈提供原稿的话，他们的原稿就用不完，我们不要求的话，他们就不用原稿”。“因为引入了职场的责任和道德态度，我们的程序无法关心自己。 程序必须符合规定的文件形式”一家软件公司的人事管理者说。 “而且，这个评价似乎适合各种人员，包括程序员、技术支持工程师、销售员、行政人员、我，这个人事管理者以这种评价方式，并且取得了真正的业绩。”主要二元评价法体现了管理思想的业绩评价主要二元评价法体现了现代管理思想，首先，不断提高主要业绩。 因为那是我们工作的目的。 主要业绩可以通过目标管理的方法，重点提高业绩。 各级显性业绩相关增加，企业整体显性业绩就提高了。 其次，非常重视将工作短板纳入业绩评价，明确业绩评价，作为直接、科学地促进业绩增长、管理改善的工具，并且为了将临时工作纳入评价，调整了各周期工作短板的变化，整体工作得到了非常迅速的改善。 第三，基础性能指标采用红黄绿三色管理，红色是需要改善的区，黄色是普通区，绿色是优秀区。 促进了基础绩效平台的提高，提高了企业的基础素质。 第四，只要简化管理，理解主要的二元评价法，其操作就非常简单，但含有丰富的信息，可以月度实施业绩评价，促进业绩，不必担心影响被评价者的精力和感情。 第五，激励管理