中层管理人员绩效考核办法

中层管理人员绩效考核的措施第一章目的1.为确保中层管理者对工作计划、进度和结果达成共识，促进公司计划的顺利实施。通过制定与公司战略相一致的工作目标，可以发挥管理人员自我管理、自我激励和自我约束的潜能，实现高绩效目标，促进公司及其员工的共同成长和发展。第二章适用范围2.适用于公司所有中层管理人员。第三章绩效报告3.1绩效目标公司以员工签署的绩效报告的形式确定个人绩效目标。绩效报告的内容包括：员工基本信息、工作目标、行为绩效和发展目标、扣分项目、自我评价、经理评价、面试记录、主管和员工签名、日期等。其中，“工作目标”和“行为绩效与员工发展目标”构成了员工的绩效目标。3.2重量工作目标(70%)，行为表现和员工发展目标(30%)。权重表示目标在整体工作绩效中的重要性和优先级。重量低于5%的工作不应包含在绩效目标中。3.3扣分安全、质量和风险等事故、具有负面政治影响的事件以及违反公司价值观的个人行为将被扣分，不占任何权重。3.4绩效报告的签署员工与直接主管充分沟通后，双方就绩效目标达成共识，然后签署绩效报告以确认绩效目标。原则上，每年一月，必须确定员工的绩效目标。员工的工作地点调整后一个月内，绩效目标需要重新定义。如果在绩效评估周期内工作内容发生调整，责任发生重大变化，则应重新制定绩效计划，并签署绩效报告。如果这是责任调整的一部分，并且不影响主要目标，则没有必要在评估期间重新建立绩效计划并进行解释。3.5工作目标(绩效报告中的70%-80%)3.5.1目标设定的基本原则1)。一致性原则：与公司和部门的目标保持一致。特别是，公司战略计划/工作计划中确定的主要问题应完全分解为员工的个人绩效指标，以促进公司目标的实现。2)。但是实现原则：目标应该具有挑战性，但是必须通过努力才能实现。3)具体性原则：它必须是一个具体的目标，而不是一个有意和抽象的目标。具体目标应该是强调和具体的统一。在这个阶段，它是职责范围内每项工作的主要行动或具体计划，而不是琐碎的日常工作。4)。可测性原则：必须有质量、数量、时间、成本、满意度等指标要求。如果对上述任何指标没有要求，即没有考虑，则该指标不应包括在工作目标中。工作目标的描述工作目标应以准确的描述性语言表达，目标的评价标准应遵循可测量性原则，以确定目标的质量、数量、时间、成本、满意度要求等指标。不要使用模糊的无法评估的语言，例如“按照计划完成任务”。3.5.3工作目标数量工作目标过多或过少都是不合适的。建议有5-7个工作目标。3.5.4工作目标的设定3.5.4.1公司总经理工作目标包括：公司的总体经营指标、重要战略问题和年度重点工作的推进、人力资源管理要求(见：中化蓝天事业部总经理绩效报告模板)。3.5.4.2各部门经理(工厂和经理)工作目标一般包括实施本部门的重要职责和现阶段的主要工作措施(不超过四项)、管理创新和流程优化(包括成本控制)以及人力资源团队建设。(参见：中化蓝天职能部门总经理绩效报告模板)3.5.4.3的其他重要职位。工作目标是根据深刻理解第三次创业的要求和内涵，秉承创业创新、开拓进取的精神，是实现第三次创业的关键。在绩效考核中，价值观和行为绩效部分(30%)侧重于企业家精神、创新意识和能力、宏观视野和合作精神、精益管理的理念和效果以及学习和发展。第四章评价标准根据绩效报告，所有列都将按照百分制进行评分，以75作为完成目标的基准得分，总得分作为加权值乘以权重。评分标准如下：l 90分以上-远远超过目标，完成的业务数据超过计划值20%以上；或者说，已经完成的工作远远领先于类似的单位。或者所做的工作与过去有质的不同。l80-89分-超过目标，完成运行数据超过计划值5%以上；或者所做的工作处于同类单位的前列；或者所做的工作与过去相比有了显著的改进。l70 79分-达到或基本达到目标，完成运行数据与计划值之差在5%以内；或者所做的工作基本符合工作描述/绩效计划的要求。如果完全符合绩效目标要求，建议您得75分，并以此为基础根据实际情况上下浮动。l60-69分与目标有一定差距，完成运行数据比计划值低5%以上；或者所做的工作在类似的单元中处于落后的位置；或者工作做得比过去差得多。小于l60-与目标相差很大，完成的运行数据比计划值低20%以上；或者完成的工作与工作要求相差甚远。或者，所做的工作是从过去的质量倒退。由于时间太短或其他特殊原因，没有评估是不可能得出结论的。扣分项目：根据总分扣分，个人扣分一般不超过10分，整体扣分一般不超过20分，情节严重的，一票否决。扣款内容以综合部、财务部等部门的信息为准，并与年度人力资源检查结果相结合。绩效评分是我的工作绩效和绩效目标之间的比较。评价评分应按上述标准进行，不得随意增减评价分数对应的标准。员工在进行自我评估时，必须准确、客观地填写能够解释工作目标实现情况的评估依据或关键事件。主管应认真审核评价依据、关键事件的描述和员工的自我评价意见，对员工工作目标的完成情况做出客观公正的评价。如果员工的绩效不能按上述标准进行评价，公司保留追究相关主管人员责任的权利，并可由上级经理会同有关部门根据员工的实际绩效情况进行重新评价，原结果无效。第五章绩效结果的应用奖金：公司从工资总额中提取适当的比例作为绩效奖金。员工的年度奖金