人力资源管理的环境概论(PPT 38页).ppt

人力资源管理环境，2，1，人力资源管理环境概述，2，2，人力资源管理外部环境，3，人力资源管理内部环境，3，人力资源管理环境(1)，人力资源管理环境，主要指能影响人力资源管理活动的各种因素。根据不同的标准，人力资源管理环境可以分为不同的类别。根据环境是否稳定，可以分为静态环境和动态环境。根据环境与人力资源管理的关系，可以分为直接环境和间接环境。根据环境的内容，它可以分为物理环境和非物理环境。这里，根据系统管理学派的观点，我们把环境分为企业的外部环境和内部环境。3，4，4，人力资源管理环境(2)，企业外部环境，企业内部环境，企业内部环境，企业外部环境，人力资源管理子系统，外部环境，政治因素，经济因素，法律制度，文化和社会价值观，内部环境，企业发展战略，组织结构，人员状况，企业发展阶段的文化，5，人力资源管理环境的识别(1)，环境的分析和评价主要考虑两个因素：一是环境的复杂性，影响人力资源管理活动的因素的数量或多或少；影响人力资源管理活动的因素有多相似？另一个是环境的稳定性，也就是说，影响人力资源管理活动的因素的变化是大是小。如果这两个元素中的一个被视为水平轴，另一个被视为垂直轴，将会形成一个四象限十字图。不确定性低的环境影响因素数量少，影响因素相似度高，影响因素变化小，组织环境的识别图，环境的复杂性，环境的稳定性，变化小，变化大，数量小，相似度高，数量大，相似度低， 中高不确定性环境影响因子数量少，影响因子相似度高，影响因子变化大，高不确定性环境影响因子数量大，影响因子相似度低，影响因子变化大，中低不确定性环境影响因子数量大，影响因子相似度低， 影响因素的变化很小，根据以往的经验和实践做出明确的决策，确定哪些因素起主要作用，预测因素的变化，7、人力资源管理环境的判别(3)，按照这种思路，在人力资源管理环境的识别中会出现四种情况：低不确定性环境：在这种环境中，影响因素的数量少，相似度高，影响因素的变化小。 人力资源管理活动也是最简单的。它可以根据过去的经验和管理做出决策。中低不确定性环境：虽然影响因素的变化程度不大，但这种环境中的因素很多。因此，人力资源管理活动的关键是确认哪些因素在起作用。只要这些影响因素能够得到确认，就可以做出更准确的决策。7，8，人力资源管理环境识别(4)，中高不确定性环境：在这种情况下，虽然因素的数量变少，但变化的程度相对较大，因此有必要预测影响人力资源管理活动的因素的变化，这也是一个相对困难的地方。高度不确定环境：在这种环境下，影响人力资源管理活动的因素不仅众多，相似性低，而且变化大。这不仅需要确认影响的因素，还需要预测它们的变化。因此，人力资源管理是最困难的，往往需要许多新的决策和计划。8，9，人力资源管理的外部环境，政治因素，经济因素，法律制度，文化和社会因素政府管理方法和政策的影响可以直接影响甚至决定企业人力资源管理的许多活动。(横向影响：政府管理方法和政策的具体内容)如果政府管理方法和政策经常变化，企业的人力资源管理也必须相应地变化，这将导致人力资源管理活动和政策的频繁变化，不仅影响企业人力资源管理的效果，而且忽视企业的业务发展。(纵向影响：政府管理方法、准则和政策的一致性和连续性。)，11、政治因素，在政府与企业的互动中，政府可以说具有相对的控制力，因此它制定的相关企业政策对企业的人力资源管理活动有一定的指导和支配作用。工会可以通过自己的努力影响相关政府政策和法规的制定。工会可以通过不同层次的劳资谈判和集体谈判影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而影响企业人力资源管理活动。经济因素(1)不同的经济制度会导致不同的人力资源管理方式。在计划经济下，许多人力资源管理的决策都是由政府做出的。大多数企业执行政府政策，大多数企业执行政府政策。在市场经济条件下，政府将不再统一制定各种具体的人力资源政策，也不再统一配置人力资源。相反，企业将根据各种内部和外部因素做出自己的决定。职能和战略工作将成为人力资源管理的主体。13，13，经济因素(2)，经济发展和劳动力市场条件的影响，经济发展决定了企业的未来前景，从而影响企业对人力资源的需求，人力资源的供给预测应考虑外部劳动力市场条件。外部劳动力市场的状况也是影响企业中每个岗位具体工资水平的一个重要因素。在招聘、雇用、解雇和解雇其他人力资源管理活动时，也应考虑经济发展和劳动力市场条件。企业作为一种重要的社会组织形式，在日常经营活动中必须遵守国家有关法律法规。因此，法律对企业人力资源管理活动的影响主要体现在其约束和规范功能上。中国人力资源管理的主要法律法规：中华人民共和国劳动法 失业保险条例 企业职工奖惩条例妇女、未成年人、地方最低工资标准、加班工资等。15，15，文化因素。广义的文化是相对自然的，是指人们在社会实践过程中创造的各种物质和精神事物的总和。从狭义上讲，文化侧重于精神层面，主要指人们的意识形态，包括价值观、伦理观、风俗习惯和宗教信仰等。对整个社会来说，文化在社会融合和社会引导中发挥着重要作用。它在内部影响人们的思维和行为方式。此外，这种影响相对持久，不会在短时间内改变。因此，它将对人力资源管理产生重要影响。16，文化因素，在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也不同。威廉One指出了美国和日本人力资源管理模式的特点：17。文化因素(3)中国传统企业人事管理思想，1。中国传统规划体系和“官本位”对管理思想的影响(1)强调“人”是“单位人”。(单位庇护下的依赖人格)东西方比较：依赖-独立，慢节奏-快节奏引入契约关系，阐明企业只对生产场所而不是社会福利院负责，企业只对工人的劳动生产行为负责，不对工人的社会行为负责。(从身份到合同，从差别待遇到平等待遇，从官员到平民到平等主体，从国有身份到买断合同，从纠正错误到国家赔偿)强调“首先是国家，然后是集体，然后是个人”。2.传统文化的影响人文主义和人类情感至上(情感、理性和法律的框架)合作精神与普遍观点的比较：美国人喜欢打桥牌，谈论合作；日本人喜欢玩围棋，这是从全局考虑的。中国人喜欢打麻将。他们将关注下一个家，但他们将无法彼此和睦相处。你们也无法和解。结果将是灾难性的。1.人力资源管理环境概述。18.轮廓。2.人力资源管理的外部环境。3.人力资源管理的内部环境。19.人力资源管理的内部环境。企业发展战略对企业组织的影响。对企业生命周期的影响。对人员状态的影响。20.企业发展战略，企业发展战略是指“为了企业的利益，与组织的使命和目标相一致的最高管理层的计划”。战略作为企业经营发展的最高纲领，对企业工作的各个方面都具有重要的指导意义。总之，企业发展战略是用来解决企业在一定时期内的发展方向和发展目标的问题。越来越多的实践证明，人力资源管理只有与企业的发展战略紧密结合，才有强大的生命力。目前，越来越多的企业在人力资源开发战略的指导下发展。20，21，从企业规模发展角度看增长战略稳定战略收缩战略从企业竞争优势角度看成本领先战略差异化战略目标集聚战略，战略类型，22，增长战略：可分为内部增长战略和外部增长战略。内部成长战略是指企业主要依靠自身的资源和积累来实现业务规模或业务领域的扩张。外部增长战略是指通过并购的方式扩大业务规模或领域，主要依靠外部资源。稳定战略是指企业保持目前的规模和经营范围，既不扩张也不收缩，努力实现企业的稳定经营。收缩战略是指企业缩小经营规模或缩小经营领域。在不同的发展战略下，企业的人力资源活动是不同的。成本领先战略的特点适用于相对稳定和不变的竞争环境。有利于功能系统的组织结构；追求规模经济和高效生产，高度重视产品数量、降低成本，掌握财务、管理和销售三大费用的控制，尽可能降低研发、服务、促销和广告成本。关注短期结果，尽可能避免风险；员工的专业技能相对简单，熟练程度相对较高。成本领先战略的人力资源需要对员工的技能和专业化有非常明确的要求。所有的工作都被分解成那些由低工资和低技能员工完成的微妙而简单的工作要素。因此，工作说明和工作要求非常详细。工作人员技能和效率的提高取决于同一职能领域的技能培训、交流和经验积累；依靠基于员工行为的绩效管理体系；实行内部一致的薪酬制度，大部分薪酬与绩效挂钩，监督管理人员与下属有较大的工资差距，实行内部晋升。差异化战略的特征企业的产品、技术水平、服务水平、品牌和竞争对手都是差异化的。这种差异不仅保护了产品，而且不会产生价格敏感性。追求员工的高度创新和合作精神，勇于冒险和愿意承担风险，鼓励和提升员工的创新理念和能力；更倾向于事业部制的组织结构；适当关注产品的数量，着眼于企业的长远发展。强调过程与结果的统一与平衡。不同战略的人力资源需要鼓励员工的创造力和合作精神，因此工作指令和工作要求相对宽泛，较少关注职能限制，更多关注员工的合作和团队精神的培养。建立具有相对独立的支持系统和决策权的跨职能工作组，完成职能范围以外的任务，提供更广阔的职业道路；由于鼓励创新，需要不断招募具有新思想和新观念的人进入企业，薪酬体系更倾向于外部竞争。绩效评估主要基于结果，并考虑到过程。聚焦战略强调市场份额或运营成本。它的特点是企业的主要焦点是在它所占领的市场上做得最好的事情。企业的重点是保持和加强员工的现有技能。集中式战略人力资源需要提供一种有效的培训方法来保持这种技能，保留具有这种技能的员工的薪酬计划，并注重对员工基于经验的行为技能的绩效评估。在企业的生命周期中，企业的发展大多经历大致相同的阶段，这些阶段共同构成了企业的生命周期。企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解：从静态的角度来看，在生命周期的每个阶段，由于内部和外部环境的不同，企业具有不同的特征，包括发展目标、组织结构、管理方法等。因此，随着企业生命周期的不同阶段，人力资源管理作为企业管理的一个子系统也是从动态的角度来看待的。生命周期是一个发展和进化的过程。企业只有顺利地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能持续生存和发展。这种极端的转变需要企业内部各方面的支持，包括人力资源管理。因此，随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调整。为了在激烈的竞争中生存，企业发展的重点是吸引优秀人才和快速发展市场。适用于此的人力资源管理的各种职能活动相对简单：不可能进行详细的工作分析；没有明确的招聘标准，主要是选择有相关工作经验的候选人；培训和发展的功能将相对薄弱。为了吸引人才，薪酬的确定也应着眼于外部竞争力。在绩效管理方面，它更注重结果，重视员工对企业发展的贡献。人力资源管理的决策和活动大多由企业主直接执行。30.领导危机：企业生存下来后，随着企业的不断发展壮大，员工数量会越来越多。单靠企业家或少数个人不可能对企业实施有效的控制措施。为了适应这种变化，企业需要从内部选择或从外部招聘相应的专业管理人员进行管理。在集体化阶段，企业的目标是继续发展。因此，有必要制定明确的发展目标和方向。人力资源管理的特点：规模的扩大需要进行岗位分析，招聘时必须加强标准培训和开发。在薪酬方面，在保持外部竞争力的同时，我们还必须关注内部公平问题。此外，必须加强薪酬激励，增加与绩效挂钩的比例，加强对员工行为的引导。因此，绩效管理应该注重结果和行为。人力资源管理的每一项职能都是由单独的人力资源管理部门或专门的人力资源管理人员实施的。32.独立危机正处于集体化阶段。企业的规章制度还很不完善。高级管理人员在管理中的控制作用相当突出。基层人员受高层管理人员控制较多，缺乏必要的自主权，这将影响对策：权力下放是必要的，给予基层更多自主权的基础是企业制度的规范化和完善。33.在克服了独立危机并进入正规化阶段后，企业建立了完整的规章制度。高层管理人员更关心战略和整体问题，日常管理由中层和基层管理人员完成。人力资源管理活动的特点：各种管理活动也更加标准化，应按照既定的制度和程序进行；培训发展需要加强对中层和基层管理人员的管理知识和技能培训，以及对普通员工的规章制度培训。绩效管理应加强对员工行为的评估，以确保规章制度的实施；在薪酬管理方面，应调整薪酬结构，适当提高长期薪酬，以稳定员工队伍。同时，工资总额应该与企业的利润挂钩。大量的规章制度和复杂的部门关系会导致官僚主义和部门利益，这将阻碍企业决策的速度并降低其灵活性。对策需要人力资源管理加强企业文化建设，培养共同价值观，减少规章制度的数量。人力资源管理需要重新设计工作，改变传统的分工模式，建立以过程为核心的工作程