电力企业的人力资源管理探讨

1/7电力企业的人力资源管理探讨摘要本文通过对商誉概念的引入，对人力资源、人力资本和对电力企业人力资源现状的分析，提出随着知识经济时代的到来，必须对现有的人力资源进行合理的规划，并建立适当的培训机制和激励机制，以增加电力企业的市场竞争能力。二十一世纪，随着知识经济的来临，知识和技术将成为经济生活的主导因素。此时，知识产品生产日益支配物质产品而居于主导地位，脑力劳动逐步上升为人类劳动的主要形式。它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局。而人力资源作为生产力的主要构成要素，必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济时代，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势。这就要求其对自身人力资源进行有效的管理、开发和利用。电力企业在市场经济体制下，建立了现代企业制度，成为独立的法人实体，要在电力市场中健康蓬勃发展，就必须加深对人力资源的认识、理解和开发，全面提高自身的人力资源素质，为电力企业带来更大的经济效益。一、人力资源与人力资本的的重要性人力资源HUMANRESOURCE是指企业所拥有或控2/7制的，在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，是受社会的政治、经济、文化和心理等因素制约，属于静态的概念范畴。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本HUMANCAPITAL的内涵，其载体是人力资源的真正所有者劳动力。可见，人力资本强调人力资源在生产过程中的使用，是人力资源的表现形式，是属于动态的概念范畴。企业对其人力资源使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值时，即产生超额效用。而这部分效用就是企业超额赢利能力的根源，即超额效用二人为企业所创造的价值一其使用成本一市场平均值企业由此而形成对人力资源的垄断，进而占有其超额效用，这正是企业商誉的来源。虽然企业商誉还是一种无形资产，但是美国注册会计师协会AICAP实际调查结果显示，无形资产是十分重要的，且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。因此商誉的计量可以反映它为企业所带来的超额赢利能力，其计量公式表示为如下形式其中，商誉价值3/7计算期数企业上期超额利润或前若干期起硕利润的平均值按一市场风险调整后的市场平均利润率年金现值系数P/A,N商誉的变化即反映企业人力资源利用的变化，会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和利用，也有利于用户分析企业的现状、潜力和前景。二、电力企业的人力资源状况我国电力企业是一个垄断性企业，对购买或销售市场的垄断可以制定有利于自己的垄断价格，同时对人力资源也占有垄断的优势。由这种人力资源垄断所带来的商誉自然也表现为电力企业净资产的超额盈利能力。但是随着经济的发展，电力市场的逐步开放和完善，我国电力企业在人力资源方面普遍存在以下方面的问题对人力资源的认识不够对人力资源的管理不全企业人员多，负担重企业人员素质低，结构不合理等。如湖南省某电力施工企业共有在职职工4485人，离退休人员2034人，比例接近21，大专以上文化程度人员比例仅占人数的17，而初中以下文化程度占。这种基本上属于劳动力密集型的企业，在面对目前大机组、大容量、超高压、高科技含量比较高的电力市场，其竞争力的大小是可想而知的。这种种问题必将为今后电力企业的发展带来不良的影响，甚至会制约4/7电力企业的发展。三、电力企业人力资源管理的开发微软公司是20世纪后期企业经营成功的一个典范，以其销售额为例，1990年为12亿美元，1991年达到18亿美元，1992年则增加到27亿美元。公司的员工从1989年的4000名增加到1992年的1万多名。作为一个知识密集的企业来讲，发现和选聘最优秀的人才，是微软的首要任务。微软公司的例子说明，一个组织的素质高低，在很大程度上是其所聘有和保有的人员素质的一种总括反映。得到并保持能干的员工，是每个组织取得成功的关键所在。随着我国电力市场的不断开放和完善，我国的电力企业将会打破垄断的局面，各个电力企业之间的行业竞争将会显现出来。要想在知识经济时代的电力市场中生存，电力企业应该加强对人力资源的管理，加深对人力资源会计的研究，注意企业商誉的变化。借鉴成功企业在人力资源方面的管理方法，可以建立这样一种人力资源管理流程人力资源规划招聘选拔确定和选聘有能力的职工定向培训能适应组织不断更新技能与知识的能干的职工绩效考评职业发展满意的劳资关系能长期保持高绩效水平的能干、杰出的职工在整个管理中，对以下几个方面的管理应加以重视5/71、合理的人力资源规划电力企业的管理层应为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标。通过对现有的人力资源评价，进而预计将来需要的人力资源，从而制定满足未来人力资源所需要的行动方案。2、降低人力资本成本对于流入电力企业的社会人力资源应严格把关，降低人力资源所消耗的实物资源，提高其超额效用，进而提高企业商誉。由于我国历史的原因，流人电力企业的社会人力资源中依靠裙带关系的比例较大，这些人员很难保证其高素质。在这种情况下，要提高电力企业的人力资源素质就必须加大专业培训的力度，由此增加了对实物资本的浪费，降低了人力资源的效用。而电力企业为获得高素质的人才单靠培训是不行的，必须向社会招收真正所需人才，这样就会出现人力资源过剩，结构不合理，高素质的人力资源得不到充分利用，这对人力资源来讲是一种浪费。因此，电力企业为提高自身的人力资源素质、充分发挥其效用，就必须对现有的人力资源进行分流对消耗大量实物资本而效率低的人员予以解聘对有效用的人员予以保用对要求进人电力企业的人员在全面考虑规划后，予以聘用。6/73、建立适当的培训制度电力企业中，许多岗位对专业知识要求很高，而且技术知识更新较快。在适当的时候对人员进行培训，是让企业自身的人力资源得以保值和增值。其教育培训机制应包括高级管理人员培训、任职资格培训、技术培训、继续教育以及在职进修等。为减小成本，电力企业应进一步与电力职业培训学校、科研单位、教育培训咨询等机构进行合作，将一般知识和技能的培训转变为综合素质的培训，将模式化、灌输式的教育培训转变为个性化、人格化的培训。4、建立适当的激励机制激励机制是充分发挥电力企业现有人力资源效用，增加企业商誉必不可少的一部分。对现有的激励机制，应将目前单一的经济激励向多方面激励发展。亚伯拉罕马斯洛ABRAHAMMASLOW的需要层次激励理论指出，对个人的激励应从生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要这五个方面综合考虑。不同的职员对各方面的需求强度不同。从我国目前的电力企业来看，大多数职工首先需要得到生理需要上的满足。而经济的发展，使得职工对尊重需要、自我实现需要也越来越强烈。以工作的时间为基础，以职称为等级的工资管理方式并不能给职工带来多大的激励，应采取以绩效为基础的工资办法。这既7/7可以增加