如何当好中层干部.ppt

彭兴全，2011年6月，如何成为一名优秀的中层干部，首先是中层干部的定义和素质要求，如何成为一名职务的中层干部，一、中层干部的定义，二、中层干部在企业中的位置，三、中层干部的重要性，四、中层干部的角色定位，五、目前企业的中层干部存在问题中层干部的七大管理能力，七，中层干部应具备的六项工作能力，八，中层干部不断提高八项能力，一，中层干部的定义，中层是糖葫芦，另外，砂糖葫芦是连接上层和下层的连结者，或者是夹在上层和下层之间的三明治。 一、中层干部的定义，一、干部的定义：国家机关和公共团体的公务员，发挥骨干作用，是人民公仆。 2、中层的定义：“中层”是相对空间概念“中层”是中式组织划分3，集团中层干部的定义兴事集团的中层干部主要是集团和各部门的部长(职场主任)，副部长的一级干部。 中层干部的自画像，铜头不怕撞到钉子，接触越硬，协调能力强，反应速度快的蟾蜍宽容，能原谅人，二、中层干部在企业的位置，部下、同事、上司、上司，能搞定同事，能搞定同事，啊可以处理部下，中层干部的三种作用，二，中层干部在企业中的位置2，处于执行层的位置，一，处于上启的位置，三，处于中坚力的位置，四，处于参谋助手的位置，三，中层干部的重要性，中层干部处于上启的位置，两个发挥助手作用的中层干部能否胜任不仅关系到企业中层干部自身事业的成功和失败，还关系到企业整体的成功，4、中层干部的角色定位，1、为公司领导提供高参、良策。 2 .甘美地做配角，做绿叶。 3、要诚实待人，公平待人，处理各方面的关系。 五、目前企业中层干部存在问题，一是工作主导性差，工作方法比较简单，工作效率低。 二是自律意识不强。 三是人员执行能力不适合企业发展。 四是管理水平与企业发展不符。 六、中层干部七大管理能力、目标设定的能力问题分析和管理改善能力组织和授权能力的传递和交流能力激励配置的能力培养部的能力自我创新能力，七、中层干部应具备的六项工作能力，第一、思想工作能力第二、行政管理能力第三、专业管理能力第四、分析判断能力第五、凝聚能力第六， 开拓创新能力，八、中层干部要不断提高八项能力，1 .理解能力2 .计划能力4 .控制能力5 .协调能力6 .权限能力7 .判断能力8 .创新能力，九、中层干部应具备的条件，1、比较丰富的工作经验和艺术工作方法2，需要认真对待的精神宽容的精神是必要的，第二，中层干部的职业心理，1 .精神决定一切，积极的精神是明确的目标，=成功的起点，2，1，积极的心，2，包容的心，3，敬业的心，4，付出的心，5，合作的心，7，感谢的心，6，学习的心，3 .心的区别2、总是把注意力集中在自己无法解决的范围内。 3、总是希望别人先变，自己变。 积极的心情表现：1、注意自己做不好的地方，思考改进的方法。 2、总是把注意力集中在自己能解决的范围内。 3、总是追求自己的变化，改变别人。如果成不了山顶上的松树，就种小树在山谷里长大。 必须成为小河最好的树。 如果不能成为小河最好的树，就要成为灌木丛。 如果不能成为灌木，就变成草坪。 路上也很开心。 如果你当不了船长，就当水手。 不成为道路的话，小径就会变小。 。 4 .带着感谢的心情，感谢受伤的人。 他感谢绊倒的人，因为他磨练了你的心。 因为他加强了你的信念。感谢欺骗你的人。 因为他增进了你的智慧，感谢蔑视你的人。 因为他觉醒了你的自尊心。感谢忘记你的人。 因为他教了你独立。什么是感谢？ 所谓感谢，就是带着感谢，珍惜现在拥有的东西。 感谢是人类的慈爱，人性真正善良的德行。 感谢是感受感情，报恩。 感谢是适时的援助，感受生命的喜悦。 感谢是饮水的思源，永远怀着感谢之心。 感谢总是记住别人对你的亲切。 感谢是随时随地用肢体语言表达你的关怀。 感谢是因为你的爱很深，达到了我存在的价值。 感谢是温柔的心，能融化顽固的性格。 感谢被点滴，涌出泉相报，5 .作为一个人在职场上表示感谢的心情：感谢的心情感谢我和我一起走上了热情和梦想！ 谢谢我一起面对现实和理想！ 谢谢你和我一起尝到胜利和辛苦！ 谢谢你和我一起憧憬未来和成功！ 一起笑，一起成长，谢谢你！ 谢谢你加入我们的团队！ 只有感谢，感谢，感谢，我们才能战胜一切！ 达到目标！ 6、企业对中层干部素质的要求是： 1、继续学习新知识，新技术2，要掌握模范3，合理安排和使用者4，遵守约定7 .中层干部应具备的心理素质，第一，良好的道德品质和理论水平第二，显着工作成绩第三批判和自我批判第五要努力具备自己职场知识第六位，团结同志第七位，具有较强的文字总结能力，8、中层干部要处理的几个关系1、责任与权力的关系2、上司与部下的关系3、工作安排和接受领导的关系请求工作和报告的关系5，向上司负责和部下负责的关系6，出席会议，面对面和背后的关系7，局部和全球的关系7，工作和学习的关系8，中层干部和员工的关系11，工作和学习的关系9，中层干部最不应该说的9句话，1， 与我无关的2 .你怎么说我怎么办3，我没办法4，我说不行不行5，你怎么说6，我不服你7，你真笨8，我的能力有限，谁做9 10、中层干部的人格魅力，1、诚实待人2、德正人3、诚实待人4、以才能服人5、以人为本11、如何充分发挥中层干部的作用，转换思想观念，强化大局意识，巩固思想基础，正确发挥自己的作用发挥自己的作用三是扎实树立榜样，加强自律意识，发挥表现率的作用四是加强自己的建设，提高执行能力，提高管理水平，第三是激励部下，提高团队士气，引言、故事如此。 的双曲正切值。 的双曲正切值。 的双曲正切值。 的双曲正切值。 的双曲正切值。 的双曲正切值。 猎人。 带着猎狗打猎。 猎人的目标是激励猎狗，尽可能多捕兔子。 讨论：请设计一个鼓励猎犬的方案。 MercerHumanResourceConsulting，目标，猎人和猎犬的故事，“你们两个人之间，个子小的跑得快得多”、“你不知道，我们两人跑的目的完全不同！ 我只是为了吃饭，那是为了生命！ ”“猎犬是对的。 如果想得到更多的猎物，就必须想个好办法。MercerHumanResourceConsulting，根据打猎的兔子数量生骨，猎人和猎狗的故事，“为什么兔子越来越小？ ”和“能用狩猎捕兔子的人，能得到好几根骨头，抓不到的人不能吃饭！ ”1、2“无论如何都没有大的差异。 为什么要抓那么大的东西很辛苦呢？”、4、很难抓到大兔子，小兔子容易抓。 抓住大兔子的报酬和抓住小兔子的骨头几乎一样。 猎狗们很会观察，找到这个窍门，去抓兔子。 慢慢地，大家发现了这个诀窍。 3、MercerHumanResourceConsulting，猎狗说：“我们把最好的时间献给了你。 虽然是主人，但是我们年纪大了。 捉不到兔子的时候，能给我吃骨头吗？猎人和猎狗的故事、猎犬的烦恼、猎犬的总重量、待遇、激励机制、时间、兔子的数量、业绩表现、注：越是有经验的猎犬，抓兔子的数量越少，业绩是怎么下降的？ MercerHumanResourceConsulting :“如果抓到的兔子超过一定数量，即使抓不到兔子，每顿饭也能得到一定数量的骨头”。 猎人和猎犬的故事，决不满足的猎犬说：“我们这样努力，只能拿到几根骨头。 猎物远远超过这个骨头。 为什么不捉兔子呢？” 新的问题：离职率加剧了市场竞争，猎犬除了骨头以外，还可以获得猎犬捕猎的兔子肉总量的N%，并且随着服务时间的延长，猎犬有权共享猎犬拥有的兔子肉总量的M%。 就这样，离开队伍的猎犬也希望一个接一个地回到队伍中、利益共享计划、MercerHumanResourceConsulting，这个故事给你什么提示？ 猎人和猎狗的故事、Ifyouwantit、measureit、if you cantmeasureit、forgetit .目标决定结果激励政策根据影响员工行为的激励集团不同而不同的激励需求的特征业绩结果需要激励政策和有机相关人员发挥作用什么是激励？ 激励(motivation)动机激励工作动机，激励工作热情的是流程(激励机制)企业需要持续良性循环的激励机制，2 .激励的逻辑流程，企业追求什么？ 利润/利润员工想要什么？ 个人的需求激励是管理中关键桥梁的统一：个人利益和组织利益见激励过程模型图，附：激励过程模型图，企业激励机制的建立在好三关：人才管理是建立企业激励机制，保证激励过程良性循环的手段。满足个人努力、工作业绩、组织资源奖励、个人需要。 需求水平的理论强调了规章制度、职业保障、福利待遇，保护员工免遭失业的侵害，在激励时增加工资，改善工作条件，给予更多的闲暇和工作时间，提高福利待遇等，激励员工，寻找和建立温和的人际关系。 开展采取支持和赞扬态度的组织体育比赛和集体集会等业务活动，采用表彰和表彰、授予荣誉奖章、在公司刊物上发表表彰文章、优秀员工的表彰公告等手段提高员工的骄傲，工作丰富，让员工负责，提供事业舞台，设计个人职业发展轨道有了那个，员工就不满足了。 比如工资福利、人际关系、工作条件、制度政策、工作环境、事务设备等，没有精神激励，员工就不满意。 员工不满意。 比如，员工的成就感、领导对员工的认识、挑战性的工作、事业的前景、责任感等，60%、40%单纯地进行精神激励的是愚民政策单纯地进行物资激励是害民政策，1 .全体人员的阶梯训练制全闭职训练，试用期在3个月以内，还没有接受企业文化训练现任5阶段训练：第一阶段，基层员工训练第二层，基础管理者训练第三层，厂长经理级，中心主任级训练第四层，高级管理团队训练第五层，董事会成员培训。 2 .讲师内外结合：起用蒙牛内部素质优秀、通过严格考试的年轻人。 3 .训练的一致化每年工厂选择23名员工到商学院教企业文化，回到工厂进行宣传。 4 .学习例会制：每周下午，所有干部都参加。 牛根生是第一个学习例会的讲师，他每个月要上一次课。 第二讲师队是蒙牛的十位副社长和党委书记。 副社长们在例会上一年两次，上半年一次，下半年一次。 蒙牛第三讲师团队的中层干部、蒙牛商学校的老师、专职讲师等蒙牛的培养人机制、掌握目标的重点，使用2222222222222222222222目标管理SMART规范有效可行的规划案Specific (明确) Measurable (明确) ActionOriented (挑战性) Realistic (现实) Timerelated (时限性)、4.1目标激励、4.2授权激励，小张是软件公司的销售负责人，能力强，热爱工作，成绩显着。 今年5月，她被派遣到她喜欢的上海分公司，晋升为销售经理，工资也增加了。 但是，最近，她不仅对工作没有热情，还想辞职。 发现引起小张不满的原因是来自她的上司。 她的上司对老张刚来上海的工作感到不安，担心她做不了工作，经常安排简单的工作，老张工作的时候也经常参与。 小张工作能力强，有独立思考问题的习惯，频繁参与上司，小张很不习惯，引起了不满。 工资涨了，为什么想辞职？如果你是老张的上司怎么办？4.3制定评价激励、全过程的评价过程(行为、态度、知识、技能)的结果(业绩指标)、评价目标明确，让员工知道评价对他的发展很重要，合理的评价标准， 评价反馈总结经验，寻找不足，进行指导，公布结果，公布结果，建立了个人鼓励(，4.