薪酬管理_第七章 绩效奖励

第七章业绩补偿，I .绩效报酬计划的含义是一种报酬设计，其中员工的报酬根据个人、团队或组织绩效的特定指标发生变化。第二，绩效报酬计划的种类(a)生产人员绩效的报酬。此报酬通常基于员工的生产率，为完成生产标准发放奖金。生产率标准可以通过两种方式设置：也就是说，单位时间内完成的产量以完成单位产量所需的时间为基础。与两个标准相对应的补偿支付方法是，1，雕塑工资制(1)直接支付额以单位时间内的生产为标准，对超额生产额发放奖金。P=(实际生产-标准生产)激励工资率不足点操作步骤：确定米付款基准。也就是说，设置单位时间内的标准生产设置激励和欠点，即低于标准生产超出量和标准的最低付款额。(2)按胎次支付制度和梅里克多次支付工资与直接支付工资一样，按单位时间产量基准发放奖金。区别在于他们的雕塑工资率是水平的。泰罗差别支付使用两个不同级别的工资率水平。梅里克使用了三个等级，使用了更细致的工资。2，时间工资制(1)标准时间工资制根据完成单位产量所用的时间，支付激励工资。P=(标准小时数-实际小时数)报酬率汇总薪金单位确定完成生产所需的标准小时数确定汇总薪金确定缩短工作小时数的报酬工资率，(2)hush 50-50计划标准小时薪金的变化，员工和雇主一起变平，除以成本节省馀额，以鼓励更有效地开展工作。阶段：时间研究按标准时间T小时确定标准工资率，P元/小时计算标准人工时间人工成本PT系数，实际工作时间t t，成本节省除以P(T-t)。降低成本：员工可以获得50%P(T-t)。(3) Ron计划还建议雇主和员工共享缩短工作时间所带来的成本节约。与哈尔西计划不同的是，分享比率上，不是单纯的半开，而是根据员工节约时间的长度决定不同的分配比率，员工节约时间越长，分享率越大。(4)甘特计划与哈尔西和罗恩计划的不同之处在于，它将完成任务的时间标准设定为员工必须非常努力的水平。这项兼职工资计划规定，平均工作时间不要求高于平均水平，不能以此高标准完成任务的工人只能获得预先确定的保障工资，以高标准超过此标准的人可以获得比产出增加更快的报酬。(b)绩效工资提高1，绩效工资提高的组合根据员工绩效评估结果确定基本薪金的提高幅度，通常在年度绩效评估结束时，企业根据员工绩效评估结果和预先确定的绩效工资提高标准确定员工下一年可以收到的基本薪金，提高后的基本薪金将延续到下一个绩效评估，下一个薪金基于员工提高后的基本薪金。提高绩效工资要解决三个重要问题。第一，定义绩效的意义，评价绩效，确定员工的绩效等级，是提高绩效工资的前提。第二，一般来说，所有员工的绩效评价和薪酬调整集中在同一期间(通常是财政年度年末)，或者分散在每个员工的入职周年纪念日，以两种方式确定实际工作中大多数企业采用电子的加薪频率。第三，决定不同绩效水平的工资提高幅度通常以绩效工资提高表的形式出现。(以绩效工资上升表表示)，2，绩效工资涨幅表的几种形式(1)仅根据绩效设计工资涨幅。表1是仅基于绩效水平的绩效工资提高表，提高工资的唯一依据是员工绩效评价等级的高低，等级越高，工资提高的幅度就越大。优点：企业可以轻松控制和掌握提高工资的费用预算，从而更容易地与员工进行管理和通信。缺点：基本工资高的员工的工资增长过快，企业补偿费用增加，企业内工资差距扩大，会影响员工的合并和合作。2 .根据绩效和相对报酬水平设计加薪幅度。其中，相对报酬水平是表示员工当前报酬水平和市场平均报酬水平之间差异的外部相对报酬水平。表2显示了按业绩和外部相对报酬水平列出的绩效工资提高表(%)，另一个是内部相对报酬级别，其中员工个人报酬表示企业报酬等级体系，即企业报酬范围的相对位置，表3显示了基于绩效和内部相对报酬级别的绩效提高表(%)，3 .基于绩效和相对报酬水平的时间变量设计绩效工资提高，表4基于绩效和相对报酬水平的时间变量的绩效工资提高表(%)，优点：为业绩优秀的员工提供多种频繁的加薪，加强绩效与加薪之间的联系，鼓励员工实现更好的绩效，在企业经营情况下适当地降低提高工资的频率，比提供一般加薪频率到市场水平以下的加薪阶段稍微有效。3，绩效工资提高阶段决定绩效工资提高预算。公司将提供给所有员工的基本薪金增加多少通常表示为员工当前基本报酬合计的百分比。假设企业批准5%的绩效工资上调预算，所有员工当前基本工资总额为10，000，000元，5%的绩效工资上调预算为500，000元。汇总员工业绩评估结果并计算每个业绩级别的员工百分比。下图：a(优秀)10%；b(良好)20%；c(合格)40%；d(不良)25%；e(无效)5%。决定企业薪酬体系中员工的分布，即企业薪酬体系中员工薪酬分布的四分位数百分比。假设员工的薪金分布是第一个四分位数，15%。第二个四分位数，40%；第三个四分位数，25%；第四个分位数，20%。将员工绩效等级比率乘以报酬等级顺序四分位数内的员工分布，以确定绩效薪金增加表中每个单元格的员工百分比。每个单元格的比率=绩效分布比率x评级分布比率，表5绩效加薪表每个单元格中员工的百分比，将每个单元格中的薪金增加比率乘以员工分布在这些单元格中的比率，确保所有乘积的总和等于总薪金增加比率。位于B1的员工的比率为3%，而B1的加薪幅度乘以10% 3%=0.3%。这意味着原始基本薪金5%的整体绩效加薪预算的0.3%将补偿业绩优秀且在第一个四分位数范围内的员工。因为总绩效工资上调预算为500，000元，500，0000.3%=15000元。系统将计算其它单元格的加薪金额，并且每个单元格中计算的金额之和不能高于整体业绩加薪预算。在此示例中，默认薪金的5%，即500，000。根据预算情况，调整每个网格的加薪百分比，直到每个网格的加薪金额之和基本上与预算加价总额相匹配。当然，比例决定必须考虑希望企业产生绩效工资上调预算的激励措施。(c)一次性补偿，对企业的好处：保持业绩和补偿，避免基本补偿累计效果。可以确保组织所有薪酬范围的“神圣”，包括保护高薪员工的工作意愿，而不是超出薪酬范围的员工数量。员工的缺点：员工的短期收入增加，从长期来看，员工报酬合计增加额低于采用业绩增加的报酬合计。(4)收入共享计划是指员工在集团激励计划中可以获得的企业收益共享的权利。这被认为是由于降低成本、改善生产销售、提高客户满意度和更好的安全记录带来的收益而在企业和员工之间分配的计划。经常用于通过降低员工成本或提出建设性意见来获取收益的情况。1，斯坎伦计划(斯坎隆计划)约瑟夫坎隆在1935年首次提出。(1)核心特征：强调员工参与和合作。目的：在不影响公司员工积极性的情况下，降低公司的人工成本。(2)员工参与制度是斯坎伦计划的组成部分：官方咨询机构负责鼓励和帮助员工降低成本建议，收集建议，进行初步分析评估，然后提交给行政委员会。行政委员会(审查委员会)负责决定是否通过建议。确定奖金支付基准 slan比率，包括产品销售额(SalesValueofProduction，SVOP)，即销售收入和库存值之和。斯坎隆比率越小，人力成本低于SVOP就节省人力成本，节约的收益将作为奖金分配。节约的人工费用不一定完全发放给员工，可以部分保留，以便在公司经营状况不好的时候使用，年末有准备金余额的情况下，可以分配给员工。2，拉克计划是艾伦拉克在1933年提出的。两者都强调员工参与，并提供金钱补偿。两者的主要区别在于测量生产效率的公式不同。乐乐打算用增值公式衡量生产效率。附加金额=净收入-原材料成本、供应和服务采购成本-拉克比率反映了总工资的每美元的生产价值。拉克计划和斯坎伦计划的区别：拉克计划在人力成本之外更多地关注各种成本节约。Schkanlun计划仅关注节省人力成本。拉克比率越大，说明公司绩效水平越好；斯加伦比率越小，说明公司人力成本越低，对公司的力量越强。3，增强共享计划(共享生产力计划)是Michelle Finn在1973年发明的。这个计划根据劳动时间衡量生产率水平。该计划的目的是激励员工尽可能少的时间生产尽可能多的产品，因此更适合生产性员工团队。步骤：制定标准以确定生产可接受水平的可交付项目所需的预计时间。通常用生产单位产品的标准时间表示。计算工作时间比率，支付奖金的标准任何工作时间比率都不到1。也就是说，实际工作时间小于标准工资时间的部分由工人和公司分担。改善共享制度有回购规定。也就是说，该制度规定了奖金发放的限度，如果由于生产效率提高而产生的奖金超过该限度，则多数人将被公司储存，从而显示生产效率水平整体提高，如更多的存储，公司此时可以考虑调整绩效标准。斯坎伦计划，拉克计划与利润增长共享计划比较，(5)利润共享计划公司实现利润目标后，将利润的一部分作为奖金分配给员工。1、现金支付制按一定期间(通常是季度或年度)将一定比率(通常是15-20%)的利润作为奖金支付给员工，其性质与现金分配相似。2.延期支付制将对员工的先进补偿金存入账户，退休后支付。利润共享比率计算：固定比率方法：根据税前或税后利润确定固定利润共享比率，然后计算用于向员工支付奖金的利润额。比例增长法：分担率随利润额的增加而增加。利润边界方法：预先设置要用作上限和下限的边界。仅当利润额介于最小-最大之间时，最小-最大以下的部分才用作利润共享基准。如果利润超过限度，就被视为整体技术改革等因素的利益突破。(6)风险收益计划激励计划分为以下两种类型：基本工资稳定一定比例的可变补偿风险共享基本工资固定金额的减少一定金额的可变补偿，长期激励计划股票所有权计划一般股票所有权计划(1)，现有股票计划直接以公司的补偿方式赠予或参考股票的当前市场价值向员工销售股票。这种形式的股份规定，员工必须持有一定时期的股份，不得出售，员工可以获得实际股份。2，期间计划规定，公司和员工同意在一定时间内以一定价格购买一定数量公司的股份，股票购买价格一般参照股票的当前价格确定，该计划还规定了股票购买和股票销售的期限。3，期权计划在这种计划下，公司赋予员工在未来特定时间内以一定价格购买一定金额公司股份的权利，但员工到期时可以行使或放弃这种权利。股价的购买通常是以当前市场价格为基准确定的，该计划也将规定员工购买股票后出售股票的期限。(8)日益流行的长期激励计划1、员工持股计划(ESOPS，employeestockshipplans)通过员工持股，将更多员工吸引到企业的决策过程中，并激发员工的创造性热情。员工持股本质上不能视为诱因。因为，发挥其作用需要长周期，而今天员工的业绩状况在行使股价时不会产生太大影响。更加努力工作并不意味着更多的回报。ESOPS的核心是，通过员工的努力，公司股价可能会上升。股价受多种因素的影响，很难将员工的努力与其他因素分享。2，绩效计划(PerformancePlan)规定了企业未来三年的绩效目标(通常用财务指标衡量)，实现或超出目标时向员工提供奖励。3，股票共享计划(BBOP)是指公司在特定时间内向员工提供一定数量的公司股票。BBOP可以通过股票提供的方式加强员工绩效的牵引力(绩效文化)。还可以提高员工的组织承诺，保持优秀的员工(所有者文化)。4，溢价股票选择权股的预购价格高于发行时的市场价值，