




已阅读5页,还剩18页未读, 继续免费阅读
版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
文档简介
薪酬结构调整计划1999年,人力资源部提出了薪酬结构调整计划,并将其与人才市场的薪酬水平和结构进行了比较。薪酬结构调整的基本思路。薪酬结构调整计划中的激励措施与人才市场中的薪酬水平和结构进行了比较。首先,与人才市场的工资水平和结构相比,所有员工的名义月工资收入较低,但奖金、红利等收入不确定。相对较高。从事销售、研发和管理工作三年以上的中青年技术骨干与新员工之间的工资差距较小,低于市场价格水平。也就是说,它在纵向和横向上都很低。中高级人员的基本工资(年度固定现金收入)相对较低,与绩效挂钩的浮动工资水平缺乏明确的衡量标准;缺乏长期激励,如股权和期权激励。总经理和专业人员的年收入水平与市场水平相对一致,但结构不合理。工人的年收入和月薪都高于市场水平。资料来源:WILLIAMM。美世公司薪酬与福利的调查报告,见附件1。二、薪酬结构调整的基本思路2、薪酬结构调整的基本思路不改变公司现有的工资总额;分别调整不同级别员工的工资水平和结构;目标是通过设计和制定具有市场竞争力的薪酬政策,吸引、留住和激励优秀人才,提高公司的可持续发展和创新能力。见附件二上海某某某薪资结构调整表。员工薪酬水平和结构的调整主要针对以下三类人员:高级和高级管理人员及专家:见附件1和附件2;中级管理人员、专业骨干、一般管理人员和专业人员:见附件二中的3、4名生产工人:见附件二中的5名。(待定),薪酬结构调整实施方案,3,薪酬结构调整实施方案,1,调整的原则和目的,高级管理人员和专家:保持固定收入和弹性收入的总体比例,提高固定收入和弹性收入水平,增加弹性收入随绩效的波动幅度;加大长期激励力度,将企业骨干利益与公司经营业绩和股东长远利益有效结合,形成利益共同体。中级管理人员、专业骨干、一般管理人员和专业人员:将不确定的收入转化为相对固定的收入,避免以往求职者和员工工资水平的“心理错觉”和“激励缩水”,真实反映公司的工资水平。员工的个人收入与团队绩效挂钩,从而提高公司员工的团队精神。2.高级管理人员和专家的薪酬调整计划2-1。经理综合薪酬包括:基本收入:年薪;中短期激励:包括绩效工资、年度目标奖和年度综合正增长率奖;长期激励:绩效选择。关于薪酬结构调整方案2-2的建议。调整计划的当前薪资结构有年收入=月工资13 季度奖金、年终奖金、服装费用、房费、休假费用等:服装费用-每年一次,金额为月工资;房屋贴纸-员工成为公司正式成员后获得现金,直到第八年获得全额现金;季度股息税后利润的2%。年终奖金销售收入的4,绩效工资的20%,董事会给予的奖金。关于薪资结构调整方案的建议,调整后的薪资结构类别1和2.1人员:年收入=(新薪资室职位*)12年绩效薪资年终绩效薪资年终绩效薪资年终综合增长率奖励绩效选项其他类别2.2人员:年收入=(新薪资室职位*)12年绩效薪资年终绩效薪资年终绩效薪资年终综合增长率奖励其他,关于薪资结构调整方案的建议,类别2.3人员:年收入=(新薪资室职位*)12年绩效薪资年终薪酬政策中的激励措施4。薪酬政策1中的激励措施。薪酬结构调整设计中的激励措施不同的薪酬调整比例对于不同工作年限的员工,新月薪的增长比例是不同的。本科生工作两年、研究生工作一年的比例为23%,本科生工作三年、研究生工作两年的比例为25%,本科生工作三年以上、研究生工作两年以上的比例为27%,其他学历从业人员的比例为20-25%,社会招聘的从业人员原则上按上述标准执行。工作年限应从工作开始时算起。薪酬政策中的激励措施在不同绩效员工的新加薪比例上存在差异。当每个部门加薪时,新的5%的被选中员工的加薪幅度限制在15%以内,而新的5%的优秀员工的加薪幅度为30%。除了工作年限和工作晋升带来的加薪外,每个部门都可以为优秀员工申请年度加薪。限额为部门员工总数的5%,工资增长比例不超过工资的20%。具体人数由人力资源部根据各部门完成的任务确定。一、薪酬政策中的激励措施,二、绩效薪酬,薪酬政策中的激励措施,三、每年的年度目标奖只要公司能达到年初设定的绩效目标,所有员工都能获得1.5倍于新月薪的年度目标奖。4.年度综合增长率奖:公司年度综合绩效指数每增长1%,1类、2类和部分3类人员可获得10%或5%的年薪奖励。绩效期权的基本思想模拟了国外股票期权的普遍做法,将对公司当前经营目标的评估与对企业长期经营业绩增长的评估结合起来。也就是说,模拟授予股票期权的方法:只要经营者完成年度经营目标(如净利润、销售额、市场份额等)。)一年内,公司董事会将根据年初制定的期权激励合同,给予经营者除年薪以外的特殊激励(一定数额的现金),即业绩期权激励。模拟股票期权的实施方法:绩效期权奖励推迟到等待期结束时(三年)。同时,在等待期和有效期内,业绩期权的金额将随着经营目标(如净利润、销售额、市场份额等)的完成而成比例增加或减少。)。根据共享数据公司和美国电子协会1997年对美国1100家上市公司的调查,53%的受访公司为所有员工提供了选择。在高科技公司,为大多数员工提供期权计划是员工的标准长期激励方法。期权计划让数千名微软员工成为百万富翁。当网景公司的股票上市时,公司的秘书们每人都有价值数十万美元的股票期权。董事会应根据年初与管理层签订的经营目标合同,授予个人特别股票账户1。现金购买2。现金持有3。现金销售3。不超过当年作为股票期权奖励每年发行的已发行股票的1%-15%。一,薪酬政策中的激励措施绩效期权,2,国内先驱TEDA模式的探索:股票型激励基金,长期短期激励。用流动股票奖励,用现金惩罚。武汉市国有资产监督管理局的模式:1。大股东出资奖励。2.打破平均主义,只奖励公司最高管理层。国有企业70%的个人风险收入,购买流通股,国有资产托管,企业奖励,私人股票账户,购买流通股,其总额不超过净利润的2%,激励措施在薪酬政策绩效选择,政策环境中得到明确鼓励中国证监会周正清主席要求:证券监管机构应尽快制定股票期权制度管理办法,率先在高科技公司中建立新的激励机制。薪酬政策中的激励措施绩效选择、需要解决的问题文化和制度障碍,以及打破平等主义意识形态的努力:传统文化的桎梏富人受苦,穷人受苦。持有的股份数量应该有所突破,管理者的机会成本应该增加。敢于打开缺口,敢于拿自己的收入,真正发挥激励作用体现责任与收入的相对平衡:1。领导和副领导之间的差距;2、不同岗位之间的差距。实行目标管理,通过制定年度目标、考核和实施监督,模拟股票期权发挥市场的惩罚机制。薪酬政策中的激励措施业绩期权,上海XXX期权激励方案的期权形式:业绩期权(模拟股票期权)激励范围:在实施的初始阶段,有18名薪酬水平在11级以上的中国高级管理人员,未来可以逐步扩大。来源:税后利润、奖金或人工费用。绩效评价指标的构成有三种选择:由两个财务指标组成,即综合指标=年销售额a年利润总额b由五个财务指标组成,即综合指标=资产价值维持和增值率(净资产增长率)a主要收入增长率b主要利润增长率c净资产收益率d经营现金流e由四个财务指标和一个非财务指标组成。即综合指数=资产价值维持和增值率(净资产增长率)a(0.4),主要收入增长率b(0.1),主要利润增长率c(0.3),人均收入增长率d(0.1),主要产品市场份额e(0.1)。其中,权重系数A、B、E待定。薪酬政策中的激励措施绩效期权,绩效期权的授予和执行是在每年业务目标完成时授予的,并根据等待期、有效期和在此期间公司业务指标的完成情况(即公司绩效单位的增量)来实施。期权被授予了吗?每年年初,公司董事会将召开会议,根据前一年年初与管理层签署的业务目标和责任声明中的绩效指标完成情况,决定是否授予。补助金的数量是多少?模拟股票期权的做法是将上海某某某年利润的2%(约100万-200万美元)或其注册资本的1%-2%(具体比例取决于经营业绩,约120万-240万美元)作为业绩单位的总量(模拟股票期权授予的数量),然后根据个人业绩考核的结果授予不同数量的认购权(认购业绩单位的权利)。什么是可执行条件?绩效单位的价值随着业务目标的完成而成比例地增加或减少。管理层可以根据可执行性能单元的值从执行日期开始的增量来决定是否执行性能选项。薪酬政策中的激励措施绩效期权、绩效期、等待期和有效期绩效期:一年,第一个绩效期是1999年。第一次执行期权的起始日期:1999年1月1日,第一次执行期权的授予日期:2000年2月15日之前的等待期:三年。第一个绩效期权的等待期为期权授予后的第二年(即2002年2月15日),第一年的绩效期权可以执行。第二年的业绩期权可以从期权授予后的第二年(即2003年2月15日)开始执行,以此类推到该年的剩余时间。也就是说,性能选项被推迟并推出。有效期:5年,首次履约期权的有效期:期权授予后的4年内有效(即2004年2月15日之前)。其他年度业绩期权的有效期依次类推。自授予之日起的四年内,员工必须执行所有期权薪酬政策-绩效选项中的激励措施、开始日期、授予日期、等待期和绩效选项实施的有效期如下表所示:选项、授予、授予、授予、授予、授予、授予、授予、第一年末Y1、第二年末Y2、第三年末Y3、第四年末Y4、第五年末Y5、第六年末y6.合同签署-业务目标责任,YI可执行,Y2可执行,Y3可执行,Y1可执行,Y4可执行,Y2可执行。在等待期和有效期内,绩效期权的数量将随着业务目标的完成而增加或减少。薪酬政策中的激励措施绩效期权,绩效期权的实施规定:经营者任期届满时;到了你的年龄,办理退休手续;或组织转移等非个人因素离开
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
最新文档
- GB/T 45741-2025低地球轨道空间碎片寿命计算方法
- 智能家居网络连接故障排查考核试卷
- 隧道工程的生态智慧城市技术发展考核试卷
- 金属玩具的智能制造系统优化考核试卷
- 新生儿呼吸窘迫综合征影像学
- 慢性阻塞性肺疾病膳食管理要点
- 学前教育毕业设计
- 自主呼吸诱发的肺损伤
- 电子行业点评报告:大厂自研三两事系列从哲库到玄戒手机APSoC自研的启示
- 2025年环保型家居产品研发申请报告
- 2025年江苏高考政治试卷真题解读及答案讲解课件
- 2025年行政能力测验考试真题及答案
- 2025上半年山东高速集团有限公司社会招聘211人笔试参考题库附带答案详解析集合
- 2024年宁夏中卫沙坡头区招聘社区专职工作者真题
- 辽宁省点石联考2024-2025学年高二下学期6月份联合考试化学试题(含答案)
- 2025年江苏省南京市中考物理模拟练习卷(含答案)
- 人教部编版三年级下册语文各单元【习作范文】
- 2025高考全国一卷语文真题
- 教师普法考试题及答案
- 水冷空调项目可行性研究报告
- 天耀中华合唱简谱大剧院版
评论
0/150
提交评论