人员素质测评导论(ppt 61页).ppt

主讲人：陈艾，第一章概论，人员素质测评，手机号码政地址：陈奈宇，考试问题1:你开车在一个暴风雨的夜晚，你经过车站。有三个人在等公共汽车。一个是快死的老人，真可怜。一个是医生，他救了你的命，一个大恩人，你做梦也想报答他。另一个女人/男人，她/他是你梦寐以求的那种人。也许错过了就没了。但是车只能坐一个人。您要如何选择？请说明你的理由。回答：“给医生车钥匙，带老人去医院吧。“我就留下来和梦中情人一起等公共汽车！”考试2:“，”我这里有立方体，能做成6页6色吗？我给你示范一下。单击考官拉了拉立方体。过了一会儿，我拉了那个立方体。“如果你想得不好，可以把立方体拿回去考虑。我等一周。”答案：分解立方体，然后放上一个。说明他如果敢做，就可以从事开拓市场的工作。答复：如果他把6面油漆一下，说明他很有创造力，可以从事软件开发部工作。如果他今天下午拿回魔方，他会说明他很聪明，理解力强，最适合做我的助手。如果他在星期三之前取回魔方，请说明他问了人，也就是说他有缘分让客户服务部门工作。我离开前拿走，说明他工作努力，作为低级程序员工作是不错的。答：如果他以后再带回来，说还不行，那就意味着其他人诚实，可以从事保管和财务工作。但是如果他不回来，我就帮不了忙。他拉我的立方体是不可逆的。终于买了一个新的，而且比我的更大更灵活！他确实是盗版的好材料！第一节基本概念，第一，质量教育1，质量概念词典的质量：原始颜色，白色；质量代表本质，本质。质量代表事物的原始性质和特性。心理学：指人类神经系统和感觉器官的先天特性。本书：素质定义为个人完成一定活动和任务的基本条件和基本特性。第一节的基本概念，2，质量和绩效质量是个人执行任务、形成成果、继续发展的前提，但质量是静态的、可能的状态。第一节基本概念，3，质量的特性，基本A稳定性可塑性内在性，第一节基本概念或从表征信息直接引发和推断特定质量特性的过程。1，评价：衡量包括被评估人的“希望、气味、提问、剪切”，即耳朵听、目击、体察、访问、调查等。包括测验、测试、探测和观察。评论是评论、评价、评价。2，评价对象：个人或团体；其他人或自己的上级、同级或下级，3，科学方法：主题识别、聚类分析、抽样统计等；4，主要活动领域：质量特性信息的稠密领域(坐着和服从)；5，质量评价目标系统：表示一系列固有的相关质量评价目标。6、“发生”和“推论”不会自动暴露反映个人素质的表征信息，只有存在“刺激”，才能进行“反应”。推论是指反映质量特性的表征信息不是一目了然的，需要“归纳”、“摘要”或“抽象”。第一节的基本概念，第三，评价和评价1，评价主要是对主要前期工作条件的分析和决定；评价主要是主要工作的结果分析和验证。2、评价为评价提供了起点和背景。评价为评价提供实证和补充。3、资格标准评估；评价主要以责任任务为基础。4、以人事配置为标准进行评价；评估是对配置的优缺点的评估。第2节主要类型，1，按评估目的和用途：选择评估、诊断评估、配置评估、评估和开发评估。2、按评价标准划分：无目标评价、一般参考评价和效果标准参考评价。3，评估时间基准：每日评估，其中评估和期末评估。4、根据评价结果进行分数评价、评价、等级评价和符号评价。第2节的主要类型，5，按评价主体：自我评价、他人评价、个人评价、团体评价、上级评价、同级评价和下级评价。6、评价对象：主要干部评价、经理评价、员工评价等。7、以语言测试、书面测试和生产测试的形式进行评估。8、按评估执行范围：个人评估和小组评估。第二节主要类型，1，选择评价1，定义：优秀人员选拔的质量评价。2，特征：区分：相对性评价刚性：严格标准(59-60分)客观性：量化选择性选择性：分级，选择性，3，操作过程，合格求职者之间的素质差异和特征分析，从所有能揭示求职者素质差异的特征中选择一些关键指标，定义选定的主要特征和徽标。以人为本，做事得当，办事得当，人尽其才，才能尽其用。2、特点：目标：基于配置的职位要求。客观性：标准要客观。严格：不能降低格调追求，也不能提高使用。准备：职位的适应性预测。3，通过运行流程，工作分析确定资格要求，分析资格要求，制定招聘标准，在每个指标中为每个求职者的价值评估选择适当的方法，按评估结果对合格者进行审查，合格者=职位数，合格者职位数，选拔性评估，2，特征：勘探性：具有人力资源状态的调查性质。合作：为发展服务进行质量开发与合作。宣传：主要目的是鼓励和促进质量提高。3，操作流程，收集各种形式的人力资源数据，确定每种类型的含义和外延，查找每种类型的明确显示和潜在显示，编写评估规则，按评估规则进行评估，对评估结果提出开发建议，第二节主要类型，4，诊断评估1，定义：服务质量评估，以了解质量状态或质量开发中的问题2、特点：全面细致：否则找不到问题。寻找根：否则找不到问题。结果未公开：仅供参考。系统：发现问题，分析原因，提出对策。3，明确操作过程、问题的原因和原因，分析和确定可能揭示问题原因和原因的特征和徽标，查找可能表示问题和情况的特征和徽标，自我评估报告内部特性信息，周围人报告外部特性信息，专家根据该特性信息对问题进行系统分析和判断，对确定的问题和情况提出报告和修改意见和方案，2，特征：鉴定性：证明评价者质量状态的当前性：概括评价者现有的质量价值和功能：质量的总结评价权威：高可靠性和有效性；3，操作过程；评价对象和内容的明确性；确定满足评价目标要求的事实标准；制定评价规则；评价规则和评价要求说明；自我评价； 第三节质量评价的主要功能，诊断反馈咨询作用反馈调整和控制功能，第三节质量评价的主要功能，预测过去的行为可以更好地预测未来的绩效选择，第三节质量评价的主要功能，其他有助于人力资源配置科学配置的功能，通过人力资源开发对人力资源优化管理有助于人事系统的改革和深化1，华尔街英语学习中心作为服务经理，他们面临三个选择，招聘前台。a很专业，经验丰富，但不喜欢说，b很漂亮，但经验不多，c善于沟通，但外貌平平，选择谁呢？评价点，如何选择下属，讨论问题2，如果你是公司的业务人员，你准备了可口可乐公司卡车，装载过期面包的汽车，在远程区域销毁这些面包，但中途遇到了难民群体，他们很饿，难民封锁了道路，当场就来了记者，知道难民们在车上有吃的。你会怎么做，以免有报道说我们公司给人过期的面包，难民吃不影响身体的救生面包？注：车不能回去，车只有面包，不能贿赂记者。评价点，1，检查处理突发事件的能力2，口才检查3，检查对可口可乐品牌的喜爱程度，案例尺度：意志力测试，坚强的意志和毅力，是职业成功的重要心理条件。无论古今，拥有光辉人生记录的人都有非凡的意志力。在竞争激烈、变化多端的今天，卓越的意志品质尤为重要。你的意志力怎么样？做下一个主题，大体上可以理解自己的意志力。试题共有26个，每个试题有5个答案。a，完全与b匹配，与c匹配，有时与d匹配，与e不匹配，完全不匹配，案例尺度：意志力测试，1，我每天坚持跑步，打太极拳，气功或走路等体育活动。我给自己定的计划往往因主观原因不能如期完成。如果没有特别的原因，我每天按时起床，绝对不睡懒觉。我的工作没有规律。随着我的心情和兴致经常变化。我相信“停止一切工作就可以了，做就可以了”这句格言，亲身实践。案例量表：意志力测试，6，我做不到，事情不必太认真。7、我对一件事的热情主要取决于这件事的重要性，即不应该做的事不是这件事的关心，而是不想做的事。8、晚上躺在床上，第二天决定做重要的事，第二天这种势头又消失了。如果学习和娱乐发生冲突，即使娱乐有魅力，也会立即决定学习。10.看有趣的小说或看精彩的电视，经常不能按时睡觉。案例尺度：意志力测试，11，我竭尽全力，无论有什么困难，都坚持下去。我在学习和工作上遇到困难的时候，首先想到的是问别人有什么方法。13、我可以做很必要的枯燥的工作很长时间。14.我的爱好多种多样，工作往往是“这座山望着那座山”。15我决定做一件事的时候，总是说推迟做的事，不会落空。，案例量表：意志力测试，16，我可以推，容易的事，选择容易的事，难的可以拖。17、对别人的意见决不盲从。我总是喜欢分析或识别。任何比我能干的人我都不太怀疑他的看法。处于19日的时候，我喜欢自己做决定，但也不能拒绝听从别人的建议。20面对复杂的情况，做决定往往需要很长时间。案例尺度：意志力测试，21，我爱我从未做过的事，不怕一个人独立负责重要的工作。22、我天生胆小，12分没有确定的事，不敢做。23跟同事、朋友和家人相处的自制力很强，我从没有无缘无故地生气。24、和别人吵架的时候，总是喜欢说得太过火，甚至大吵大闹。事后感到后悔，但事情总是忍不住。我深信“有志者事竟成”的信条。26、我相信机会，我认为机会的作用大于个人的努力。案例量表：意志力测试，评分方法：1，所有序号单数标题，a，b，c，d，e，依次为5，4，3，2，1分。序列号为对数的所有标题按a、b、c、d、e的顺序为1、2、3、4、5分。2.把各问题分数加起来，用总分对照下面的标准，就能知道自己的意志力。超过110分，意志坚强；91分-110分，意志更强。71分-90分，意志一般；51分-70分，意志薄弱；低于50分，意志很薄弱。改变自己，从这个问题开始！课后练习，设计10个问题，为了测试大学生的自信心，P19 案例与问题，小案例：需要用成果评价的科学评价技术，陈爱武张丹(湘潭大学管理院，湖南湘潭41105，人事管理 99年3号)发表的实际故事姚氏(Yao)去年向自己领导的5人组表示，教历史的张老师努力工作，但接近法定退休数，讣告的头衔还没有解决。教数学的这位教师教育成绩优秀，已经连续2年获得评分，保持3连冠，就可以提高1级工资。教外语的孔老师年轻有为，在诗歌教学秘务活动中获得了一等奖。教物理的罗老师总是抱怨说缘分好，但与先进无缘，决心要用奖金招待。姚组长为了避免“暗箱操作”的嫌疑，决定以大众评价的方式完成这一“困难”的使命。他读了下来的评价书，开始投票。考虑到指标有限，姚主动提出了出口投票和竞选。其他人跟着要求退场。看着艾灸热的指标被浪费，组长下令判断一个人，四名队员投票。结果是1人1票。在这种不得已的情况下，组长只能亲自出面，5人一起进行第二次投票。最后，罗老师以两票当选。事后老师没有食言，但都请我喝一口，从那时起，这个年级组的人心消失了，士气下降，人际关系也变得很紧张。问题的核心可以从不同的角度分析上述故事。首先，姚组长可以指责领导素质不足，强者难，明哲则指身体补甚至是非。他建议大家先商量的方案，满足选择标准，照顾老老师，注重业绩，鼓励教团新人，至少不能评论罗老师这样的人。但是，如果姚组长照顾张老师，推荐李老师，或者选择了孔老师，肯定也很高兴兜风吧？问题的核心在于评价方式有严重的缺陷。现有的绩效评价方法不仅仅是自我评价、群众评价和领导评价三种，而且不管使用群众评价方法，事实上，这三种方法结合起来，必然会违反事情。一是使评价标准模糊，操作性评价标准的操作性不足，使评价中使用的目标要求成为直接衡量和检验的具体尺度。每当进行绩效评价时，主管部门往往会提出审查标准。但是这种标准大部分是对部分条文的书面说明和规定。有些抽象，有些模糊，不能操作。“拥护党的领导，坚持四项基本原则”，“工作责任感强”。如果像这样的条款写在选择标准上，运营性肯定会下降，甚至出现大家都觉得充分重要的尴尬情况。第二，与工作的性质相混淆，缺乏可比性绩效评价，一般是将指标分配给各部门，由各部门决定合适的人选。这种做法将本部门的职务性质、责任轻重、方便性、所需资格条件不同的业务主体混在一起进行统一评价，缺乏可比性，违背了公平原则。职位不同，责任权标准不同，工资