人力资源管理工具集-HR猫猫

列表一、人力资源规划实务51、人力资源计划基本操作步骤52、人员计划说明83、人力资源规划和组织设计9人力资源计划计划和计划方法？9组织设计原则、类型和方法10二、人力资源战略管理151、战略人力资源管理152、人事决定和人力规则183、人力资源战略管理案例21三、业绩评价221、员工绩效评价体系22员工绩效评估方法232、业绩评价243、人事评价和能力开发系统254、销售人员绩效评估方法275、员工考核管理方法296、人事评价系统317、工作业绩评价报告358、软件工程师评估标准479、职员检查清单50考试10、经理(案例)51评价方法11、综合评价6412、CEO业绩评价7113、地图管理审查7914、MBO程序8815、整体观点业绩评价方法9016、业绩可评价偏差9117、性能测试核流路径92四、质量词典120第一部分介绍120第二部分通用质量(按英文字母顺序)121绩效导向(ach)121演绎思维(AT)121归纳事故(CT)122服务精神(CSO)123人才培养(DEV)124监控功能(DIR)125弹性(FLX)126影响能力(IMP)127收集信息(INF)128方案(INT)129诚实(ING)130人际理解(IU)131组织意识(OA)132献身组织精神(OC)132建立关系(RB)132自信(SCF)132领导(TL)132合作精神(TW)132摘要1322、补充质量1323，新素质1324、质量评估模型1325、质量练习卡132五、招聘选择1321、面试的基本模式1322、招聘面试问题银行132六、建立人力资本统计框架132七、人力资源摩擦成本132八、员工满意度调查1321、对公司的意见1322、支持部门的服务态度1323、个人信息132Ix。企业中人力资源的虚拟管理132X.企业战略增长和人力资源管理132Xi。人力资源管理的工作分析1321、工作分析1322、工作细目表1323、工作分析研究报告实例1324、企业如何进行工作分析和制作工作说明书1325、工作分析、工作说明书和工作规范1326、工作细目表1327、工作分析和工作说明书制作132人力资源管理类别132管理管理类别132市场营销类别132销售业务类132客户服务类别132Xii，高级制造技术环境下企业的人力资源管理13213、招聘费用13214、人力资产价值确认和计量13215、业绩评价系统案例13216、工资单管理1321、薪酬系统设计1322、报酬设计阶段1323、工资单程序操作程序13217、教育管理1321、教育摘要1322、确定教育要求的方法1323、训练准备点1324、教育管理和教育讲座1325、员工培训管理方法1326、员工入职培训教材1327、教育方案的实施和评价1328、培训的主要问题和对策13218、员工职业发展计划1321、员工预备培训方法1322、新员工培训结果测试表1323、FTF教育个人素质教育参考13219、业绩评价和质量评价13220、人才质量评估工具13221、团队建设实施13222、各种因素的权重计算在人才综合素质评价中的13223、人力资源管理指标分析库1321、设定部门经理层次以上的KPI指标132一、人力资源规划实践1、人力资源计划基本运行阶段人力资源计划基本操作步骤1:验证现有人力资源这个阶段是以后每个阶段的基础，是人力资源计划的第一个过程，必须非常重要地考虑其质量如何对整个工作产生重大影响。现有人力资源验证的核心在于人力资源的数量、质量、结构和分布。这部分工作要结合人力资源管理信息系统和有关职务分析的信息进行。如果企业还没有建立人力资源管理信息系统，最好在建立信息系统的同时进行这项工作。为了进行经营分析，尽可能输入有关员工个人和工作情况的信息的优秀的人事管理信息系统。人力资源信息应包括以下方面：(一)姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和参与党派等个人自然状况；(二)招聘信息，如合同签订时间、候选人招聘来源、经营经验、外语的种类和水平、对特殊技术和企业有潜在价值的爱好或特长等；(三)教育资料，包括教育水平、专业领域、各种教育证书等；(4)薪金数据，包括对薪金类别、级别、薪金金额、上次加薪日期以及下次加薪日期和金额的预测；(5)工作执行评估，包括上次评估时间、评估或绩效报告、以前评估的原始信息等；(六)工作经验，包括以前的工作单位和部门、学徒或特别培训资料、晋升的原因、处分的原因和类型、最后的内部转换资料等；(七)服务和离职数据，包括服务年限、离职数和离职原因；(八)工作态度，包括生产率、质量状况、缺席和早退记录、是否提出建议和采纳次数、是否投诉、是否重复以及是否投诉等；(九)安全和事故信息，包括受伤和非受伤、受伤水平、事故类型和原因；(十)工作或工作情况；(十一)工作环境；(十二)有关工作或职务的历史信息等。使用计算机管理的企业和组织可以轻松地存储和利用这些信息。在此阶段需要获取和参考的另一重要信息是有关工作分析的信息情况。职务分析是企业人力资源管理五大要素(获取、整合、维护和激励、控制和协调、开发)中起关键作用的要素，是下一步工作的基础。职位分析清楚地指明了每个职位必须具有的职务、责任、责任，以及实施这些职务、责任和责任所需的资格条件。这些条件是员工的质量水平要求。人力资源计划基本操作步骤2:预测人力需求u此阶段工作和人力资源验证主要是根据企业的发展战略计划和本企业的内部和外部条件选择预测技术，然后预测员工需求的结构、数量和质量，以便同时进行。预测员工需求时，您必须充分考虑以下因素对员工需求数量、质量和构成的影响：决定市场需求、产品或服务质量升级或进入新市场产品和服务要求人力稳定性，例如计划内更换、人员流失(离职)培训和培训(与公司变更的要求有关)创新技术和组织管理以提高生产力工作时间预测活动的变化各部门可用的财务预算在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测是否准确有很大关系。通常，业务元素是影响预测者分离和收集历史数据以进行预测的员工需求类型、数量的重要变量。人力资源需求在逻辑上是产量、销售、税等函数，但对不同企业或组织的不同因素有不同的影响。人力资源计划基本运作阶段3:人力供给预测员工供应预测(也称为员工自有预测)是人力预测的另一个关键部分，只有执行员工自有预测，并将其与员工需求进行比较，才能制定各种具体计划。员工供应预测由两部分组成：一种是内部所有权预测。也就是说，根据现有员工资源的未来变动情况，预测计划的每个时间点的员工保留量。另一部分是预测外部人力资源供应，以确定每个计划点各种人员的可用能力。人力资源计划基本作业步骤4:草拟比对需求与供给的计划计划匹配级别包括(a)纯人力的需求决策此阶段主要是比较预测的每个计划时间点的供应和需求，以获得员工之间的质量、数量、结构和分配不一致的净员工需求。(b)制定应对政策，确保需求和供应的一致性此阶段实际上是制定各种具体的计划和执行计划，以使需求和供应在计划的各个时间点保持一致。主要包括晋升计划、补充计划、教育开放计划、部署计划等。(c)具体行动计划人力资源计划基本操作步骤5:监控执行计划和实施人力资源计划必须包含预算、目标和标准设置。还负责制定完整的报告程序，以确保计划监控。您可以报告整个公司的聘用总数(确认在职和前期)，以及为实现招聘目标而招聘的员工总数。与预算相比，还要报告雇用费用如何，损失量和雇用量的比率变化趋势如何。(1)执行确定的行动计划；根据每个分类计划的指导，确定企业具体实施计划的方式是这一阶段的主要内容。一般来说，没有技术或操作上的困难。(2)进行监测。实施监控的目的是提供有关整体计划和具体计划的修订或调整的可靠信息，强调监控的重要性。预测过程中有很多无法控制的因素，经常会发生意想不到的变化或问题，如果不动态监控、调整计划，最终会导致人力计划陷入百态，失去指导的意义。因此，进行监视是非常重要的一部分。监视还起到了加强实施控制的作用。人力资源计划基本操作步骤6:人力资源计划评估员工要求的结果必须经过预测期间才能进行最终检查，但是需要对预测结果进行初步评估，以便为企业员工计划提供正确的决策依据。评估工作包括由专家、用户和相关部门负责人组成的评估组。评价者应考虑以下具体问题：(1)预测信息的质量、广度、深度、可靠性和信息的错误和原因。(2)预测选定关键元素的影响与人力需求的关系，预测方法在使用的时间、范围、对象的特征和数据类型等方面的适用性。(3)人力资源规划者对人事问题了解多少，对他们有多重要；(4)与使用数据提供和人力资源计划的人力资源、财务部门和业务部门经理的业务关系如何？(5)该部门之间信息交换的便利性(例如，人力资源规划者询问各部门经理是否情况方便)；(六)决策者在人力资源计划中提出的预测结果、行动计划和建议的利用程度；7)在政策制定者心中，人力资源计划的价值是什么？(8)计划的可行性。评估预测结果是否获得了社会和环境条件的许可，是否获得了实现预测结果所需的人员、财务、事物、信息、时间等条件。要提高人力资源预测的可信度，必须持续进行评价。这些因素不仅在评估一个人力资源计划时提供了重要的参考，而且还比较了以下因素：(一)实际招聘人员与预期人员需求比较；(2)劳动生产率实际水平与预测水平比较；(3)实际和预测的员工流动比较；(四)执行的行动计划与计划的行动计划的比较；(五)行动计划实施后实际结果与预测结果比较；(六)劳动和行动方案的成本与预算金额比较；(七)行动计划的利益和成本比较；评价必须客观、公正、准确。在成本-利益分析及审计计划的效果评价中，必须征求部门经理和基层领导人的意见。因为这是计划的直接受益者，发言权最高。2、人员计划说明公司人员计划通常包括工作计划、人员补充计划、教育培训计划、人员分配计划等。工作计划主要解决公司定员分配问题。公司应根据公司的短期和长期目标、劳动生产率、技术设备技术要求等，制定并确定相应的组织、职务标准。人员补充计划是为了使中长期工作岗位空缺得到定性和定量的补充。人员补充计划必须具体表明各级人员需要的资格、教育、年龄等要求。教育训练计划是根据公司发展的需要，通过多种教育训练途径，为公司培养当前和未来需要的所有级别的合格人才。人员分配计划是根据公司各级组织机关、职务的专业分工，分配劳动者职务种、干部职务级别分配、职务调动等必要人员。3、人力资源规划和组织设计人力资源计划计划和计划方法？你计划什么根据人力资源管理的功能和方法框架，一个企业的人力资源管理计划主要应包括以下项目：2、效率计划3、教育发展计划4、工资单计划5、评估计划6、保险和福利计划.你怎么计划步骤1:收集、整理信息需要收集的信息包括：1、企业本身的总体情况和发展计划，如产品结构、市场份额、技术设备、资金状况、业务战略等。2、人力资源管理的外部环境：(1)政策环境：国家和地方的劳动保障法律法规政策。企业的人力资源计划违反国家政策就无效。(2)劳动力市场环境：各种工资市场价格、供求等。3、企业现有人力资源情况：(1)各部门的数目(2)创建空缺或超额编辑(3)职位和员工之间的安排是否合理(4)各部门员工的培训水平、经验水平、培训情况等。步骤2:决定计划期间根据企业经营现状和外部市场环境收集确定人力资源管理计划期限：短期计划不确定/不稳定长期计划确认/稳定面对组织众多的竞争者急剧变化的社会、经