第六讲 薪酬管理.ppt

第六讲薪酬管理,CompensationManagement,本章要点：什么是薪酬？薪酬由哪些要素构成？企业应如何进行薪酬设计？常见的薪酬制度有哪些？什么是长期薪酬？长期薪酬与员工激励作用的体现。弹性员工福利设计,薪酬的外部竞争力与内部公平性一个有人才竞争力的企业，必然需要一个有竞争力的薪酬体系作为支撑。但是，有竞争力的薪酬体系指的是高工资吗？下面来看一个工资总额不低，但明显缺乏竞争力的企业实例。A公司是一家中外合资生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配套。全厂共有员工一千多名。近年来，A公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断增大，销售业绩连年翻番。2001年仅上海地区的销售额就达一个亿。,引导案例,但是，随着公司的发展，原有的管理体系与企业的发展需要越来越不相适应，尤其是员工对薪酬的抱怨成了管理层与基层员工的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面：（1）公司给管理人员与技术人员提供的薪酬在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大。（2）公司决策层感觉公司每年支付的薪酬总额很高，但无论是中、高级管理人员还是车间里的工人都抱怨工资太低。（3）虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例近1/2，但是员工仍然不满意。（4）员工普遍感到公司付薪不公平。,【思考】1、A公司出现人才流失、员工不满问题的可能原因是什么？2、如何消除企业的员工对薪酬产生的不公平感？,案例的启示：合理的薪酬体系对员工工作的满意度、公平感、工作努力程度、工作的稳定性都有着关键的作用。薪酬管理的核心内容是如何找到合理的薪酬确定的依据，并依此进行薪酬设计，建立薪酬管理制度，提高薪酬系统的公平作用、激励效果。对企业管理有着战略性的意义。,第一节薪酬概述,薪酬的内涵薪酬的构成薪酬的功能影响薪酬水平的因素,一、薪酬的内涵,【思考】不同企业、不同岗位、不同员工的薪酬为何表现出诸多差异？既然每个劳动者在工作中都追求高额回报，为什么普遍存在薪酬差别？薪酬差别究竟反映什么问题？薪酬差异（地区、时间、行业、企业、岗位、个人）薪酬水平薪酬结构支付方式调薪制度,劳动报酬劳动差别,1、劳动方式的差别脑力劳动体力劳动2、劳动性质的差别简单劳动复杂劳动3、劳动地理历史差别劳动力形成历史地区发展差异,4、劳动形态的差别潜在劳动（未来）学历、技能、经验、流动劳动（现实）工作态度、劳动条件、责任大小、工作重要程度凝结劳动（过去）劳动成果、劳动时间（工龄）,薪酬：（compensation）：是指个人参与社会劳动而从组织得到的各种酬劳的总和，涉及员工的工作绩效、努力、时间投入、学识、技能、经验等。薪酬本质上可以看成是员工与组织之间的一种公平交换或交易。现代企业管理理念认为人力资本与物质资本具有相同权益，承认了劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利。,二、薪酬的构成,薪酬,经济性报酬,非经济性报酬,直接的工资津贴奖金股权,非直接的（福利）社会保险医疗保险养老保险单位集体福利,职业性奖励职业安全晋升机会自我发展工作挑战性和谐的人际关系,社会性奖励恰当的社会地位表扬和肯定荣誉和成就感,IBM的薪酬构成,基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴为员工报销休假期间的费用浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题,资料链接,医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。,三、薪酬的功能,员工层次补偿功能补偿劳动过程中的消耗，保障员工基本生活，维持生产的继续。保障功能使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，增强对企业的信任和归属感。,组织层次激励功能是现代薪酬管理理念的核心职能，激励员工提高工作绩效，实现团队、企业目标，反映员工的工作能力和在组织中的地位和作用，使员工产生成就感和满足感，提高工作积极性，留住核心员工。竞争功能通过提供高于其他企业的薪酬，吸引需要的人才，满足企业竞争和发展的需要。配置功能通过薪酬的变动，调节组织内部人力资源的流动，实现内部资源的有效配置。增值功能通过对人力资源的投资，为投资者带来预期大于成本的收入。,四、影响薪酬水平的因素,外部因素国家的法令法规劳动法、社会保障规定、最低收入规定、个人所得税当地的经济状况物价水平、生活费用劳动力市场供求状况地域差别、行业差别其他企业的薪酬水平,组织内部因素企业竞争战略企业不同的战略选择，实施的薪酬制度不同。企业的发展阶段创业、成长、成熟、稳定、衰退、再次创新企业支付能力企业的文化,个体因素员工所处的职位职级、类别、安全性员工个体的差别学历、年龄、工作经验、工作年限员工的工作表现,第二节薪酬设计,一、薪酬设计的原则公平性：薪酬的公平性极大地影响员工的工作绩效，但所谓的公平也只能是相对的公平。竞争性：有吸引力、不应低于市场平均水平，在市场上有竞争力。激励性：多劳多得，按贡献分配。可担负性：人力成本问题。收入与业绩挂钩在企业能承受的范围内。,二、几种典型的薪酬模式,（一）技术等级工资制1、定义：根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。2、主要特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。适用于技术较复杂的工种，如：机械行业的车、钳、铆、焊、插、铣、刨、磨、钻以及模型、机修、保全等工种。,（二）职务工资制（岗位工资制）,1、定义：根据岗位和级别而制定工资，其理念是为职位的工作内容和所需教育、培训、经验而付钱Payforthejob。职务工资制是首先对职务本身的价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出客观的评估，按照职务高低规定统一的工资标准，在同一职务内，划分若干等级，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。,2、职务工资制的特点,严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性,（三）职能工资制,1、定义：职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。根据个人的素质(competency)以及其它与工作相关的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是为那个特定的人付钱Paytheperson.2、特点：设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。,（四）绩效工资制,1、定义：将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。2、绩效工资制的特点：有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。,（五）结构工资制（组合工资制）,1、定义：根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资。2、构成：基础工资/职务工资/工龄工资/浮动工资3、特点：较好的体现了薪酬的不同功能,三、薪酬设计的流程,薪酬策略与需求分析,职位评价与等级划分,薪酬水平调查,薪酬结构与水平确定,第一步：薪酬策略与需求分析,薪酬策略是指在根据薪酬设计的目标确定企业激励的重点，确定企业的分配原则，拉开差距的标准，薪酬各组成部分的比例等具体的分配策略。需求分析就是要调查了解企业的现状的相关信息：企业所处的发展阶段、企业组织结构、工作岗位分布及工作职责、人员的构成、现有的薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中所占的比例、企业员工对现行的薪酬制度的满意与不满意之处，企业的经营业绩以及未来的利润增长点、企业的战略目标等。,第二步：职位评价与等级划分是确保薪酬内部公平性的重要环节。通过岗位评价可以比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位价值序列，使不同岗位之间具有纵向和横向可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。第三步：薪酬水平市场调查主要目的在于解决薪酬的外部竞争力的问题。第四步：薪酬结构与水平的确定,薪酬水平的调查,薪酬调查：通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，成为企业的薪酬管理的决策依据。薪酬调查的渠道：企业之间互相调查委托专门机构进行调查从公开信息中了解,薪酬结构与水平的确定,1、薪酬水平的确定与调整（1）市场薪酬调研结果进行分析（2）根据岗位评价和现有的薪酬水平绘制工资曲线图（3）确定各个岗位的工资水平,2、薪酬结构的确定,（1）固定薪酬与浮动薪酬固定薪酬：工资、津贴、福利等。浮动薪酬：绩效工资、奖金固定薪酬主要起到保障功能，而浮动薪酬主要起到激励的作用。,（2）短期薪酬与长期薪酬,在现代战略性人力资源管理的理念中，员工不再被认为是带来产出的劳动力要素，薪酬也不再是企业的成本与费用。员工与企业之间的关系已经演化为合作伙伴之间的关系，员工是企业发展的参与者和决定力量，为了保持企业的可持续发展，必须给予员工长期的激励，特别是给予高级管理人员和核心技术人员以长期激励。长期薪酬主要是员工所获得的长期激励、主要包括员工持股、股票期权和延迟支付计划等。,虚拟股权,所谓虚拟股权激励即是指用作股权激励的股票并非公司发行的真实股票，而是按照股票的某些特征虚构出来的额外股权，这种股权不受真实股权的约束，也不会影响原有股权结构，其权利受到一定限制。,虚拟股权的特点：第一，股权形式的虚拟化。第二，股东权益的不完整性。第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。,虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。,员工持股计划EmployeeStockOwnershipPlansESOP,员工持股计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。员工持股计划本质上是一种福利计划,适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。,的实施：,（1）进行实施员工持股计划的可行性研究（2）对企业进行全面的价值评估。（3）聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定。（4）确定员工持股的份额和分配比例。（5）明确职工持股的管理机构。（6）解决实施计划的资金筹集问题。（7）制定详细的计划实施程序。（8）制作审批材料，进行审批程序。,股票期权,股票期权(ExecutiveStockOptions，简称ESO)是指给予高层管理人员在特定时期内（一般3年到5年）以规定价格购买股票的权利。规定价格通常高于期权发放时股票市价。高层管理人员只有在规定时间内使企业股票价格高于规定的价格，才能通过执行期权而获利。,第三节福利,员工福利（employeebenefits）是薪酬体系的一个重要部分，它是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务及实物报酬。一、员工福利的特点1、均等性2、集体性3、补偿性4、全面性,二、福利的形式,福利,国家法定福利,企业自主福利,法定社会保险,法定假日,带薪假日,集体福利,个人福利,弹性福利计划（flexiblebenefitplans),弹性福利计划又称为“自助式福利”，是指员工可以从企业提高的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择所需的福利。弹性福利计划的优点：由于每个员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的。由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。,弹性福利计划的类型（1）附加型（2）核心加选择（3）弹性支付账户（4）套餐（5）选高择低,三、员工福利的意义,（1）吸引和保留人才（2）传递企业文化，培养员工忠诚感（3）凝聚员工（4）提高企业经济效益（5）税收优惠,四、福利设计的原则,（1）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费（2）根据员工需要和企业特点提供多样化的福利项目（3）由于福利有平均主义的倾向，可以选择一些福利项目，将它们与员工的业绩紧密联系，以提高福利的激励作用。（4）福利项目的设计应符合企业文化和价值取向。,五、现代薪酬管理发展的趋势,全面薪酬制度薪酬与绩效挂钩宽带型薪酬结构雇员激励长期化、薪酬股权化重视薪酬与团队的关系薪酬制度的透明化有弹性、可选择的福利制度薪酬信息日益得到重视,宽带薪酬,所谓宽带薪酬（Broadba