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文档简介

裁员不裁心，有效的裁员方法裁员问题对企业来说一直都是一个伤人又伤己的一个问题，也是最容易引起员工纠纷的一个问题。是最令HR头疼的工作。特别是当前马云、周鸿祎等业界大佬提出的“小白兔”职工论，更是让企业把裁员问题提上了日程，搞得员工们人人自危。裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。其实关于裁员问题，如何裁员比是否裁员更重要。裁员方法不当，不但可能“错杀忠良”，造成人才流失，更可能伤害到员工感情，破坏团队和谐，失去员工的忠诚因此，裁员问题不容忽视。既然裁员是每一个管理者都需要面对的问题，那么，究竟如何裁员，才能裁员不裁心，不仅能很好地规避裁员带来的劳动纠纷，又不影响到企业团队凝聚力呢？今天与大家分享一下资深HR专家在工作中实施有效的方法供大家参考：（一）分析：用业务思维导向，分析公司裁员需求：裁员应该是在深思熟虑之后而不是临时拍脑袋作出的决定。在广泛调研的基础上，根据企业的发展战略来决定要缩减哪些部门的人员，讨论裁员的补偿方案以及探讨裁员是否能真正为企业节约成本。业务萎缩：指公司市场的销售量（或销售额）在市场同类产品中所占的比重。企业经济不景气：指由于市场环境或者企业经营状况不佳、赢利能力下降从而采取裁减人员的方式降低运营成长、减少企业开支。企业优化：指企业经过一定时期的发展和沉淀，膨胀到一定的规模，人员需要优化的情况。（二）准备：以客户（业务部门和裁员目标人员）需求，做裁员前准备：法律与制度的准备：此动作主要是增加说服力，万不可“空口无凭”。为此要参透劳动法第41、42、43条有关法律法规，并充分利用企业薪酬管理、绩效管理等制度。有条件的企业可让公司法律顾问介入，整理出从裁员依据到补偿办法，从而达到预期效果。资料准备：此资料的准备包括但不限于：谈判记录（录音或视频录制）、解除劳动合同通知书、劳动合同解除（终止）协议、工作交接书、解除劳动合同证明书、补偿协议、离职工资结算单、保密协议等。交接准备：HR主动协助部门对被裁人员未完成的工作，未完结的事项或工作需对接的机构、联系人等，以及公司配备的企业资料、物资等都要详细列入交接清单；同时与财务部门沟通了解离职人员需要结清的资产、财务等情况。（三）执行：依据HR专业，执行裁员方法：结构性裁员：由于市场份额的萎缩或经营方向发生变化而进行公司机构重组，这时重组往往裁撤和合并的人员一般为以业务部门或机构重组为主，从而使裁员具有针对性。经济性裁员：由于企业自身经营或大环境造就，此裁员所涉及的范围较广，此事HR必须对公司人员进行归类，确保留住核心员工，为企业以后的发展做好人才保障。制度性裁员：是为保证高质量的人力资源，通过绩效考评淘汰绩效不佳的员工，从而达到优胜劣汰。此裁员经常出现一面裁员，一面为公司所需招人的现象。总之，HR在操作裁员动作时，究竟选择何种策略或方式，还是创新新的方法谋求最适合自己企业的动作，完全要根据实际情况
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