单元三-培训管理科学工具与方法

单元三培训管理科学工具,1,培训管理体系构建与应用实操,单元三培训管理科学工具,单元三培训管理科学工具,2,人力资源管理提升项目理念暨设计原理,预期的企业经营发展目标和策略,支持企业发展策略的核心竞争能力,企业发展对人员的要求,人力资源策略,员工对企业的需求,企业文化,人员创造经营价值,企业发展对系统的要求,企业发展对流程的要求,企业发展对技术的要求,员工敬业和胜任,客户满意,技术、流程和系统确实是支持企业获得竞争优势的基础，但是它们是相对容易被同行拷贝的；而随着时间的推移，它们的优势会不断减弱而企业在技术、流程和系统上的可持续竞争优势的依赖的是公司唯一的独特的资产-人力资源,单元三培训管理科学工具,3,人力资源管理与经营策略相统一,培训方法,提供个性能力标准,业绩与能力依据,调资涨薪依据,培训依据（业绩与能力）,能力评估内容,提供分配方式,提供业务素质标准,提供工作标准,培训制度,培训开发系统,能力模型,能力词典,能力定义与描述,考核评价,考核制度,考核方法,KPI指标,考核标准,绩效管理系统,课程设置,依据职责确立职位标准,职位说明书,任职资格标准,任职资格等级制度,岗职系统,依据职位职责分层分类，确立晋升途径,根据分层分类确立各层级标准,职业发展计划,薪酬制度,薪酬分配系统,薪酬等级确定依据,招聘（内外）,进入,培训,调配、晋升,价值分配,规划计划,人力资源规划系统,业务依据,科学的人力资源管理体系,课程设置标准,单元三培训管理科学工具,5,员工岗位发展周期图,能力和业绩,在岗位的时间（月份）,导入期发展期稳定业绩期衰退期,单元三培训管理科学工具,6,员工岗位发展周期图,能力和业绩,在岗位的时间（月份）,导入期发展期稳定业绩期衰退期,入职培训指导,集中培训辅导,轮岗、培训师培训,转岗培训继任者培训指导新员工,单元三培训管理科学工具,7,员工岗位发展周期图,能力级别（Levelsofcompetence),在岗位的时间（月份）,NOVICE新手,SPECIALIST熟练员工,EXPERT专业员工,MASTER专家,单元三培训管理科学工具,8,员工岗位发展周期图,能力和业绩,在岗位的时间（月份）,导入期发展期稳定业绩期衰退期,接受该岗位能力培训,提供该岗位能力培训,单元三培训管理科学工具,9,单元三培训管理科学工具,10,胜任素质内容,胜任素质方法概论胜任素质方法应用三步曲：胜任素质模型胜任素质评价系统胜任素质应用体系,单元三培训管理科学工具,11,概论：胜任素质（Competency）的历史简介,50年代初由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用,单元三培训管理科学工具,12,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事,行为,单元三培训管理科学工具,13,学习与发展员工职涯发展体系,单元三培训管理科学工具,14,员工发展通道（技术类）,单元三培训管理科学工具,15,基于职位能力的员工能力发展途径,单元三培训管理科学工具,16,根据能力现状与标准的差异制定针对性提升计划,素质导向培训：使培训资源更有针对性；支持战略达成；成效更持久。,单元三培训管理科学工具,17,基于职位能力评估制定培训课程体系,员工能力发展资源库,单元三培训管理科学工具,18,TrainingMap,单元三培训管理科学工具,19,基于模型的关键能力分析_培训规划,1TACTICIAN（战术家）制定客户(Account)开发策略和计划;与合作伙伴偕同作战2EXECUTANT（执行者）一对一的销售，竞争分析，建立高层关系，签单3PERFORMER（表演者）在客户面前展示出专业(Professional)能力和知识,单元三培训管理科学工具,20,培训方案确定-培养课程、方式与考核,单元三培训管理科学工具,21,培训方案确定-培养课程、方式与考核,单元三培训管理科学工具,22,素质与业绩二维评估,采取职位能力评估和绩效评估的二维对应的方式公司倡导员工在不断提升能力的基础上，取得更高的绩效在同等能力的情况下，鼓励高绩效的员工,单元三培训管理科学工具,23,职位薪酬管理（职级图）,单元三培训管理科学工具,24,员工能力分析与培训规划表,培训计划管理的发展模式,单元一员工培训基本理念,25,.组织需求(培训),培训年度计划,.员工需求(发展),.培训预算和资源配置,单元培训管理基本原理,26,培训管理的戴明循环,预测需求,人员进出岗位变动人员分布业务工作,培训预算,知识、技能、态度、业绩、利润增加、成本降低定性培训分析,培训管理KPI培训人次、培训覆盖率、培训百分比、需求完成率、培训满意度、人均培训费,I培训投入O培训产出O/I=培训管理业绩,计划,执行,培训信息和数据库,培训管理指标分类,27,静态培训需求量化单位,理论静态培训需求=有需求的人次*课时（小时