人力资源管理诊断

人力资源管理诊断企业人力资源诊断是一项咨询服务活动，管理顾问调查和评估企业人力资源管理的运行、实施的实际状况和管理效果，分析人力资源工作的性质、特点和现有问题，提出合理的改革方案，使企业人力资源管理工作达到“人”和“工作”的动态适应目的。是帮助企业人力资源经理改善工作、提高管理效率、开发和指导人力资源的有效方法。定义在实践研究中，找出企业人力资源系统能否支持企业目标的实现有四个关键因素。一是目标管理，二是激励管理，三是专业管理，四是竞争退出管理，四是必须的。目标管理的核心是引导员工工作方向的牵引力，激励管理的核心就是通过奖励和福利设计激励员工努力工作的动力系统，专业化的职务管理系统的核心是员工工作时的标准程序和行为，竞争淘汰的核心是构建不退出的“高剑”系统，只有四个核心有机结合才能使企业的人才发挥其作用。意义人是生产要素中最重要的要素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源。因此，企业活力的源泉在于企业全体员工。员工素质的高低决定了企业的盛衰。企业人力资源管理诊断是一项咨询服务活动，管理顾问对企业人力资源管理的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评价，分析人力资源管理的性质、特点和存在的问题，提出实现企业人力资源管理工作“人”和“工作”动态适应性的合理改革方案。人力资源管理诊断过程应被视为帮助企业人力资源经理改善工作、提高管理效率、开发和指导人力资源的有效方法。因此，人力资源管理诊断的作用体现在诊断者通过自身丰富的管理知识的优势，更快地帮助企业识别人力资源管理工作中的问题，提高管理水平。另一方面，通过人力资源管理诊断活动，业务经理和诊断人员之间可以交流实践经验和知识技能，有助于提高业务经理的经营能力。准备准备诊断是为了正式诊断而准备的，因此，随着正式诊断规模的扩大，准备诊断必须仔细，准备诊断要做好，正式诊断才能快速准确，但是准备诊断也需要太多的时间，不能防止吵闹的情况。初步诊断的实施要点准备诊断是为了正式诊断而准备的，因此，随着正式诊断规模的扩大，准备诊断要仔细，只有做好准备诊断，才能快速准确，但是准备诊断也需要太多的时间，不能防止吵闹的情况。初步诊断包括以下任务：1.准备评估表填写：准备评估表已准备好进行企业人力资源活动数据的初步收集，因此最好设计标准格式，以便企业人力资源人员正确填写。2.诊断团队的组成：即，确定诊断团队的成员通常需要根据被诊断企业的情况、规模、诊断人员的能力和人力资源部门的实际情况，由诊断人员、人力资源部门主管和企业管理员共同配置。3.收集内外的资料。包括企业所属行业的特点、面临的市场竞争和劳动力成本市场情况等信息。人力资源部应该提供有关企业发展、组织机构、人力资源制度及运营的所有领域等基础资料。诊断企业应提供以下18条信息：(一)企业从业人员的数量和构成；(二)组织和职权范围；(三)劳动纪律和出席情况；(4)过去一年的生产；(五)各类人员的变动；(六)工资和奖金情况；(七)离职、退休制度及其实施情况；(八)运行规则的执行情况；(九)人事评价和能力评价方法；(十)现场整顿和安全卫生状况；(11)教育培训及其效果；人力资源诊断(十二)加薪、晋升程序和执行；(十三)部门间和工作人员之间的信息交流；(十四)福利卫生设施和利用；(十五)领导和从业人员的素质；(16)人际关系状况；(十七)从业者对工作的热情；(18)近3年劳动生产率的变化。目前人事政策及人事管理程序的收集和整理，目标企业的上级行政部门在人事工作中包括日常原则、工作执行等。了解被诊断企业劳动环境的特殊性。准备诊断计划和问卷。问卷要根据主题设计，不能强行应用了解和把握同一行业的劳动生产率水平、人员结构情况、行业中享有高知名度的人物及其成长过程。了解和掌握以企业的经营战略和组织战略和经营战略为中心制定的产品开发计划、技术进步计划和投资计划，还包括与人力资源开发相关的其他资料或初步设想。此外，要确定诊断小组成员，通常需要根据被诊断企业的情况、规模、诊断人员的能力和人力资源管理部门的实际情况，将诊断人员、人力资源部门主管和企业管理员组织在一起。还应收集内部和外部资料，包括有关企业所属产业的特点、当前市场竞争和劳动力市场状况等信息。人事管理部门应提供有关企业发展、组织人事制度及运营的全方位程序等基本资料。内容包括人力资源管理诊断，主要包括人力资源指导和人力资源管理组织诊断；保证劳动力的诊断。人力资源评估和诊断；能力发展和教育培训诊断；劳动力诊断保护工资管理诊断及人际诊断等。诊断包括：第一，人力资源政策和人力资源管理组织诊断在生产力组织管理中占主导地位。因此重视人的作用加强人事管理积极开发人才是企业提高劳动生产率和效益的重要途径人力资源政策和人力资源管理组织诊断的要点如下：(1)对问题的认识是否敏感、准确、灵活要从理解企业内部发生的事情的能力和理解企业外部发生的事情的能力方面考虑。理解企业内部发生的事情的能力是经营者是否正确掌握员工的需求和意见、部门之间的纠纷等，是否明确煤烟、高温、垃圾、照明、机器性能等实际条件对员工的影响。理解企业外部发生的事情的能力是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这种直接环境变化敏感，还是对法律的变化、产业界的动向、技术趋势等间接环境变化敏感。(2)对信息的哪些方面感兴趣范围是多少？应该把企业目前关心的领域和企业今后会关心的领域分开调查。另外，有必要将企业目前的关注领域分为长期关注领域和短期关注领域。(3)企业掌握的实际情况和客观实际情况之间有差距的话，就要指出。(4)你想加快业务处理吗(5)为了处理事务工作，是否适当地使用了机器、仪器(6)文件、抛转、报表型态是否完整文件整理好了吗(八)工作程序是否定期研究(9)错误修复是否很多(10)是否进行了适当的检查(11)有没有消除违规的措施？(12)为了减少需要熟练的工作量，是否推进了标准化(13)是否调整了业务的复杂性(14)所需信息、机器和设备是否齐全(15)环境是否良好(16)有提案制度的话，要调查员工是否对问题有意识地提出建议，或者是否对企业提出的问题提出建议。(十七)对于采纳的建议是否发放奖金，要调查奖金数是否有助于提高其积极性。(18)应计算一年提出的建议数、采纳的建议数和比率。(19)是否向提案人说明不采纳该提案的原因。(20)有职员股票制度吗？那么，应该调查职员持有的股份总数等于资本总额的比率。(21)员工持股是否有限制。人力资源评估诊断人力资源评价是企业面向从业者的重要手段，是人员配置、晋升、奖惩、能力开发的科学管理基础。审查的目的主要是为了教育和训练，促进从业者素质的提高。人事评价诊断是企业人事劳动管理诊断的主要内容之一。诊断包括：(一)人力资源记录是否完整；(二)是否有记录的人力资源评价程序；(三)人力资源评价方法是否适当；(四)评价者是否接受过培训；(5)人力资源评价的间隔是否适当。能力发展与教育训练诊断能力开发和教育训练是现代企业运营的战略课题，企业人事能力不足是我国中小企业常见的问题。为了不断提高企业质量和提高竞争力，企业经营者越来越重视企业员工的能力开发及教育教育教育工作，能力开发及教育诊断已成为企业人事劳动管理诊断的重要课题。诊断包括：(一)能力发展是否在工作分析的基础上进行；(2)是否有教育培训方案，实施方法；(3)教育训练是否与能力开发和工作动员有机结合；(四)教育训练与员工晋升是否有机结合；(五)教育培训方法、设施和期限是否适当；(6)培养下属的态度诊断指南。说明如下：部下要以坚定的态度培养。只是因为有态度或不够明确，希望管理者对培养的重要概念有明确的理解。只有在模糊或上司的指示下，行动的态度才会培养表面和空虚。以使命感培养诚实、集中、积极的下属。在培养上司或下属的时候，除了表现出态度外，即使有障碍，也要在不影响决断的情况下自我鞭策。另外，只有让员工了解经理的热情认真的态度，才能实施教育的可能性才会大。有信心启发下属的意志。要更加注意策动部下。此外，通过检查下属不理解的内容，找出不能学习、不能执行、态度或行为没有变化的原因，可以找出意志的主要原因。最重要的是，如果让下属参与必要的点、分享、决策等一系列过程，避免独断，一起参与，就能刺激下属的意向。认真积极地培养下属，不会导致空洞化。造成空虚的原因是态度不够积极。不只是形式上的，还要学会如何提高成果，想办法。因此，为了防止出现空洞化现象，有毅力是很重要的。如果培养训练没有时间进行，或只是暂时的，就不会取得任何成果。因此，要有使命感，积极进行教育，有高、不变的决心。培养下属，管理者也可以成长。如果管理者本身不能自我发展，不能成长，当然也不能教育下属。工资诊断工资诊断包括总工资诊断、工资制度诊断、基本工资诊断、奖金诊断等。诊断点分析包括：(a)薪金总额诊断这是中心课题，管理工资、津贴、资金、各种福利费等附带人力使用上支付的全部费用，根据企业的支付能力判断总工资是否合适。对总工资的诊断是根据企业财务报表诊断总工资的管理情况。诊断如下：(1)总工资是如何确定的，是参考行业平均水平确定的，还是根据本企业平均水平确定的？(2)在决定工资总额时，是与工会协商，还是考虑了多数从业者的意见？(3)是否考虑了支付工资费用的能力？(b)诊断工资制度工资制度是构成工资总额的各种工资支付要素的总和。诊断包括：(1)现行工资的作用是否符合企业的经营方针，是否有助于提高生产力、管理水平和技术水平，是否有利于保持新聘人员和现有人员的稳定性，是否有利于调动从业人员的积极性(2)企业经营者对工资问题的认识是否有改善工资管理的愿望？(3)现行工资制度的问题，从业者对现行工资体系的不满和意见是什么。(c)基本薪金诊断基本工资诊断的要点如下：(1)基本工资是由什么因素构成的？它在工资总额中所占的比重如何；(二)基本工资如何反映工作绩效；(3)皮疹企业有什么津贴，与基本工资的关系如何；(四)基本工资的构成方法是否符合企业的性质；(五)晋升、加薪标准是否明确；(六)各种工资组成部分的比例是否适当。(d)奖金诊断奖金支付具有对有功者的补偿和生活费的特点。支付奖金的目的有很多。也有对有功者的补偿，调整伪装的生活补贴、利润分配、年度工资总额的情况。根据支付奖金的目的，上市的方法也多种多样。也有一律强调评价，强调工作成果，重视年功，或重视全面审查的情况。奖金诊断的重点是：(1)被推荐企业的奖金与企业的经营方针、人事方针的关系如何；(二)奖金支付目的和奖金支付方法是否符合企业的性质和特点；(三)奖金固定部分与企业收益情况下流动部分的构成比例是否适当；(四)奖金总额的确定方法和奖金分配是否适当。企业素质，直接影响其管理行为，影响企业的发展成败。素质的因素中，天生的很少。说“天生”是做生意的材料，真是个误会。也许某人在性格上有利于生意的性质，但要在商业展上成功，必须有积累和学习过程，在此过程中，需要企业不断的自我反省和不断的自我完善，提高自己的商业素质和理解力。企业的人力诊断过程，是企业客观评价、内心平静、严格要求自己、敢于做的“痛苦的重生”过程。可以说，实行自我诊断，其行为本身就表现出企业的一种境界，面对自己，分析自己，发挥心胸宽广、大胆的精神。企业人力诊断方案以自我评价为重点，就评价项目达成协议，仔细评价。不要害怕承认自己在某种能力上的弱点。你的弱点就是需要改进的地方。人际关系诊断人脉诊断包括推荐制度、信息交换制度、人事咨询制度、集团参与制度的诊断。诊断包括：(a)是否有明确的工作目标(一)企业所有成员是否理解自己的业务目标；(二)是否定期进行从业人员意见调查；(3)从业者完成工作目标的热情如何？(4)从业者在设定目标时是否充分发表了自己的意见；(五)工作目标确定后，能否根据情况的变化及时调整；(6)是否对实现事业目标做出了公正的评价。(b)信息交换的状态如何(1)皮疹企业用什么手段进行信息交换，效果不明显吗；(2)为什么会妨碍信息交换？(？(3)职能部门之间的工作是否协调，没有口角及牵引现象；(4)上下之间，同事之间是否总能沟通思想，交流工作情况；(5)当前组织能否适应信息交换的要求。(c)人力资源咨询系统的实施情况如何(1)人事咨询是谁负责、上级部门、专业顾问还是人事部；(2)从业者是否愿意反映他们的不满、不快和困难；(3)有用