德勤：薪酬激励理论与操作实务

高级管理层薪酬激励理论和操作实务，杜福胜德勤人力资本咨询上海，1/15/2003，2， 双击以下图标，马上就有10000份hr精华实战资料，所有者和经营者的目标不一致，个人/经营者集团的收益最大化具有“信息”的优势，从所有者的角度来看，能实现资本的价值增值，企业价值最大化降低代理成本从经营者的角度来看，2、确定“高管”报酬的理论解释，3、“高级管理者”的定义“高级管理者”这个术语，从企业管理的角度来看，主要员工发挥了重要的作用，无论公司的头衔和工资结构如何，通常首席执行官、社长、执行副社长、职域副社长、董事都是主要员工4、现行机制下不同类型的“高级管理者”，5、中国企业原来的“高级管理者”激励机制弊端，“五九”现象，富庙穷方丈，中庸之道，人口过少，贫庙富方丈，6、中国企业“高级管理者”报酬内容，7、各国CEO报酬构成比例，数据源： tower 麦肯锡分析，8、中国上市公司“上级管理者”工资结构的尽快改革，特别是国有大型骨干企业，今后一段时间的改革重点是加大股票激励力度。 资料来源：上海荣正投资咨询有限公司中国企业家价值报告 (2002年5月)，9，国内企业“高管”激励的4种模式(模式1 )，10，国内企业“高管”激励的4种模式(模式2 )，11，国内企业“高管”激励的4种模式(模式国内企业“高管”激励的四种模式(模式4 )、13、基本工资和岗位津贴：改变行政水平制定的做法，作为经营管理者竞争经营管理者能力水平的现实指标，与普通员工拉开差距。 业绩奖励：实行短期和长期激励相结合的方法，大力推进围绕股票期权激励模式，经营管理者推迟非年收入特别奖励，将其贡献与收入相结合，短期利益和长期利益相结合。 福利：这部分因国家法律和企业文化而异，与经营管理者的业绩几乎无关。 因此，除了为经营管理者提供高养老、医疗保险外，还可以适当结合企业内部的特别福利，如汽车、住宅、会员卡、旅行等。 训练发展：积极建设帮助经营管理者个人职业生涯进一步发展的空间和机会，在不断提高个人能力的同时，还会进一步大幅度增加企业报酬。 分析和解决构想(1)以长期激励为重点，有机地结合经营管理者的利益和企业的中长期利益，真正激发经营管理者的积极性和能动性。14、经营管理者出资购买股票的模式确实是现阶段对国家、企业和经营者三者有利的方式。 另外，还有很多应该完善的地方。 例如，公司法公司禁止持有自己的股票，上市公司违反了自己的股票(库存股)不可收购的操作过程，如何完善业绩管理和监督机构的基础设施建设，是关于可分配的总额、成本费用、收益率、现金流、风险等的税务、 会计问题如何解决其他细节问题：例如，控股员工的资格和预约比率的认定，退出和转让价格如何被合理决定，遇到异常因素股价发生急剧变化时，如何重新定价等，还需要进一步论证，分析和解决的想法(二)，十五， 在实行固定收入(基本工资岗位津贴)、风险收入和养老金三位一体化结合的机制的同时，可以参考激励机制的其他国际最佳实践，设计过渡性计划，在增加企业价值的基础上，为主要经营者提供基于其他权益的直接报酬收入，并在维持一定的股票结构比率的基础上，为暂时没有资格购买大比率股票的经营者集团和特殊贡献者提供增加收入的机会，如增资的话，有权以约定的低价格和比率购买公司的股票， 可以结合股票期权的做法的企业以合同形式追加授权经营管理者集团和特别的贡献者，在将来的某个特定时期尝试股票期权的同时，实施名义股票的激励方式，在不进一步稀释现有股票的基础上，进一步加强了经营者和企业的其他利害关系者的共同利益分析与解决思路(三)、十六、经营权与所有权完全分离：改变传统的政府行政任命制，赋予董事会直接录用或辞职的真正权力，使经营者竞争，在充分面对竞争压力的同时获得相应的安全感。 建立完整的业绩评价和监督体系：健全业绩管理，改善监事会组成和职务会的功能，加强财务监视，加强对经营者的评价和管理，防止违反纪律，掩饰虚假，防止短期行为。 企业家、经理市场的成立：业绩好的经营者被很多企业以高工资雇佣，业绩差的是谁也不能保证津和现任，市场竞争强烈的压力成为提高企业经营者利益的内在推动力。 市场中介机构代替政府机关：政府部门集中负责社会管理者的角色，代表社会负责监督的功能由有专业经验的市场中介机构，如会计(