企业员工绩效管理制度

1/9企业员工绩效管理制度所谓绩效，反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程，简而言之，指的是那些经过评价的工作行为、工作方式及工作结果。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。一、目的1、通过绩效评价，传递组织目标和压力、引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升、年度奖金发放等人事决策提供依据。4、反馈员工的绩效表现，加强员工绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。二、原则1、绩效评价不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进和提高。2、绩效评价必须依据可观察到的事实或工作表现。不得无中生有，或凭印象、感觉，力戒主观随意性。3、评价者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用评价徇私舞弊，弄虚作假，或当老好2/9人。4、绩效评价所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效评价的依据。5、评价者应该把绩效评价当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被评价者做好工作。6、评价者必须关心与关注被评价者的工作，在双项沟通的基础上开展评价工作。7、评价者必须主持公道，保持公正，对被评价者进行公开的评价。8、被评价者有权知道评价的依据与结果，并有权越级向上一级领导或管理部申辩和投诉。三、评价和被评价者按照直线管理关系，由直接的上级对各自的下属进行评价。公司管理人员既是评价者，也是被评价者。管理部负责绩效评价的组织与监督。四、调控者为了避免绩效评价失实和偏差，更高一级管理者有权进行调整和控制，即评价者的直接上司为调控者。五、组织者管理部负责整个公司绩效评价的组织工作，并对各部门绩效评价工作实施监督。六、评价过程1、公司绩效管理过程按照绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈四个阶段进行开展。2、在每季度或年末，评价者（直接上级）对被评价者（下属）提出期望和要求，希望下属在下个季度或年度做哪些工作、提高或改进哪些工作、达成哪些目标等等。3、被评价者（下属）结合实际情况、个人能力以及岗位职责，在与上司沟通的基础上做出计划和承诺，并向上司提出要求，要求上司给予何种支持和帮3/9助。4、评价者与被评价者双方应达成相互的理解和共识，签订“目标/任务”责任书（见附表1），并明确各项目标/任务的考核权重和标准。5、评价者依据双方的约定与承诺展开指导、教育、帮助、规劝、约束、监督、观察与激励等，并在考核期内对下属的工作行为与表现做好记录，填写在表的“下属表现记录”栏中。（一式二份，评价者、被评价者各一份）6、季末或年末评价时，评价者结合“目标/任务”责任书，对评价者进行评价，填写好评价表，计算评价得分，确定被评价者的评价等级。五、评价结果及评价等级略员工绩效评价等级按一定的正态分布进行控制，各部门必须严格控制评价各等级的比例，若部门评价等级分布严重偏离正态分布状态，则该部门主管为不合格主管，其该评价期内评价等级为“D”。通过这种强制分布以强化内部管理压力。一般情况下，等级为优的占10，良的20，中40，差20，不合格10，根据实际情况，一般可在上述比例上做10左右的浮动。六、评价系统及评价办法公司目前绩效评价工作的开展，按各个部门不同岗位的不同性质确定不同的评价周期、评价方法、评价指标和考核权重，具体分为管理系统、职能系统、营销系统、生产系统、技术系统五个系统来分别考核。（一）管理系统管理系统包括总经理、副总经理、总经理助理岗位，管理系统每年考核一次，对管理系统的4/9工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，工作业绩侧重于年度目标/任务的达成，工作能力、工作态度以360度考核，进行民主评议。工作业绩的考核是根据年初签订的年度“目标/任务”责任书由上一级领导进行考评，工作业绩得分占60。工作态度、工作能力的考核，由上级、同事（23个）、本人、下级（23个）按照30、30、10、30的比例进行360度评价打分，计算结果占40。（见附表2管理系统工作能力、态度评价表）管理系统年度考核得分为工作业绩得分60（工作态度、工作能力）得分40，根据所得结果计算年度奖金，并进行等级评价。（二）职能系统职能系统包括管理部、财务部、采购部所有岗位和人员。职能系统每季度考核一次，年度综合考核一次，对职能系统的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核。1、职能系统季度考评主要由上级主管进行评价，考评者上级进行调控。其中部门经理的工作业绩部分评价参照签订的季度“目标/任务”责任书进行评价，其他随机性较大的岗位也可参照此方法进行评价。季度考评结果是计算季度绩效工资的重要依据。附表3职能系统部门经理评价表附表4职能系统主管人员评价表附表5职能系统部门一般员工评价表2、职能系统年度考评主要是对部门经理进行考评，其他岗位员工的年度考评结果以5/9季度考评平均得分为依据，并进行等级评价。部门经理的年度考评分2部分，一部分是季度考评平均得分，占60；一部分是年度360度考评，由上级、同事（23个）、本人、下级（23个）按照30、30、10、30的比例进行360度评价打分，计算结果占40。根据两部分计算结果进行等级评价（见附表3）年度考评结果是计算年度奖金的重要依据。（三）营销系统营销系统包括太阳能营销中心、工程发展中心所有岗位和人员。营销系统每季度考核一次，年度综合考核一次，对营销系统的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核。1、营销系统季度考评主要由上级主管进行评价，考评者上级进行调控。其中部门经理、部门主管的工作业绩部分评价参照签订的季度“目标/任务”责任书进行评价，其他随机性较大的岗位也可参照此方法进行评价。季度考评结果是计算营销系统管理、服务人员季度绩效工资的重要依据。附表6营销系统部门经理评价表附表7营销系统部门主管评价表附表8营销系统一般员工评价表附表9营销系统营销管理人员评价表附表10营销系统业务员评价表2、营销系统年度考评主要是对部门经理、部门主管进行考评，其他岗位员工的年度考评结果以季度考评平均得分为依据，并进行等级评价。部门经理、部门主管的年度考评分2部分，一部分6/9是季度考评平均得分，占60；一部分是年度360度考评，由上级、同事（23个）、本人、下级（23个）按照30、30、10、30的比例进行360度评价打分，计算结果占40。根据两部分计算结果进行等级评价（见附表6、7）。年度考评结果是计算年度奖金的重要依据。（四）生产系统生产系统包括生产部、品管部、基建设备部所有岗位和人员。生产系统每季度考核一次，年度综合考核一次，对生产系统的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核。1、生产系统季度考评主要由上级主管进行评价，考评者上级进行调控。其中部门经理、车间主任的工作业绩部分评价参照签订的季度“目标/任务”责任书进行评价，其他随机性较大的岗位也可参照此方法进行评价。生产工人不参与季度考评。季度考评结果是计算生产系统（除生产工人）季度绩效工资的重要依据。附表11生产系统部门经理/车间主任评价表附表12生产系统主管评价表附表13生产系统一般员工评价表2、生产系统年度考评主要是对部门经理、生产工人进行考评，其他岗位员工的年度考评结果以季度考评平均得分为依据，并进行等级评价。部门经理的年度考评分2部分，一部分是季度考评平均得分，占60；一部分是年度360度考评，由上级、同事（23个）、本人、下级（23个）按照30、30、10、30的比7/9例进行360度评价打分，计算结果占40。根据两部分计算结果进行等级评价（见附表11）；生产工人的年度考评主要由上级主管进行评价，考评者上级进行调控，具体实施办法年度考评时确定。年度考评结果是计算年度奖金的重要依据。（五）技术系统技术系统包括技术部所有岗位和人员。技术部每季度考核一次，年度综合考核一次，对技术系统的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核。1、技术系统季度考核主要是对部门经理、一般员工进行的考核，项目主管、研发工程师按项目进行专项考核，具体考核办法根据项目具体情况另定。技术部经理的工作业绩部分评价参照签订的季度“目标/任务”责任书进行评价。附表14技术系统部门经理评价表附表15技术系统一般员工评价表2、技术系统年度评价考评主要是对部门经理、项目主管、研发工程师进行考评，其他岗位员工的年度考评结果以季度考评平均得分为依据，并进行等级评价。部门经理的年度考评分2部分，一部分是季度考评平均得分，占60；一部分是年度360度考评，由上级、同事（23个）、本人、下级（23个）按照30、30、10、30的比例进行360度评价打分，计算结果占40。根据两部分计算结果进行等级评价（见附表14）；项目主管、研发工程师是进行360度考评，由上级、同事（23个）、本人、内外部客户（23个）按照8/940、30、10、20的比例进行360度评价打分。年度考评结果是计算年度奖金的重要依据。附表16技术系统研发工程师评价表附表17技术系统项目主管评价表七、结果应用绩效评价结果主要应用员工发展计划、培训、薪酬调整、浮动工资、年度奖金发放、人事变动等人事决策。不同阶段、不同岗位的考评其作用、意义也有所区别，具体为1、除业务人员外，季度考评是发放浮动工资的依据。业务人员季度考评只是为员工发展计划、培训、人事变动等方面提供参考依据。2、年度考评主要应用员工发展计划、培训、薪酬调整、年度奖金发放、人事变动等人事决策。在薪酬调整、人事变动方面具体规定如下1）、年度考评结果为A，给予职务晋升。2）、年度考评结果为B，给予晋一级工资。3）、年度考评结果为D，根据实际情况给予降职、降级、转岗或淘汰。4）、以上晋升、晋级必须符合公司工资政策和岗位编制，对表现特别优秀（A）且无