集团薪酬管理制度

1/66集团薪酬管理制度篇一蒙牛集团薪酬管理制度为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。2/663、激励应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任总裁副主任执行总裁成员副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理3/66本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素及员工职业发展生涯等因素。后附蒙牛资源集团公司岗位评估办法四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类安全生产现场管理最新精编4个PPT12个DOC一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级分别为一层级A教授级二层级B高级三层级C中级四层级D助理级五层级E员级管理及其它所有岗位分为七个层级分别为一层级A总裁级二层级B总监级三层级C部门经理级四层级D部门副经理级层五层级E部门主管级六层级4/66F专员级七层级G员级2、每类岗位层级分别为六个级差A1、A2、A6。具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表123、按照蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果分数排列放入岗位层级表中。4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书五、薪酬组成1、薪酬组成岗位基本工资岗位绩效工资职务消费各类补贴。2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩具体参5/66见绩效考核手册，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员中级以上技术人员按季考核、年底发放。3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值K，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2K6。3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数薪酬基本单元值本岗位薪酬标准具体系数K值见附表6/66七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。后附表2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见绩效考核手册。八、职务消费副经理中级技术以上人员都可享受职务消费。职务消费包括通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。九、补贴及福利7/661、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。2、司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为10004000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。8/667、女工卫生费为20元/月。8、需值班的特殊部门按实际考勤每天1人并规定值班时间计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式日值班工资日基本工资/8小时日值班时间9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。十、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十不享受公司提供的其它福利。9/663、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月大学本科800元/月大学专科760元/月。十一、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。2、个别调整主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见集团公司绩效考核手册。10/66薪酬级别不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。十二、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。11/66B、薪酬支付时间当月工资为次月10日。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除A、员工工资个人所得税B、应由员工个人缴纳的社会保险费用C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项如罚款E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下12/664、各类假别薪酬支付标准A、产假按本人月基本工资不含绩效工资的80支付。B、探亲假工资按正常出勤支付。C、婚假工资按正常出勤支付。D、护理假配偶分娩工资按正常出勤支付。E、丧假工资按正常出勤支付。F、公假参加各类考试工资按正常出勤支付。G、哺乳假享受社保部门支付13/66的生育金，单位不再支付工资。H、工伤假按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。I、普通病假经营管理月累计请病假二天内不减发工资包括基本工资和绩效工资。J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间必须有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期A实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月企业产品价格策略综述最新精编13个DOC25个PPT五年以上的为六个月。B实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月五年以上十年以下的为九个月十年以上十五年以下的为十二个月十五年以14/66上二十年以下的为十八个月二十年以上的为二十四个月。C企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行D医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100发放三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90发放六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80发放十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60发放K、事假月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员包括中层管理人员如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。一依法解除或终止劳动合同15/66时二公司认可的其他事由。十四、薪酬保密1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。2、有关薪酬的书面材料包括各种有关财务凭证必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。3、员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。16/664、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除外。5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。十五、本方案自发下之日起执行。十六、本方案由人力资源部门负责解释。篇二薪酬管理制度第一章总则17/66第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。第二条本制度制订的原则1守法及现实的原则在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2战略一致性原则与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3公平性原则关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4市场竞争力导向原则强18/66调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5绩效挂钩原则建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。第二章薪酬总额19/66第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。第七条工资性收入包括标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。第八条福利包括法定福利、企业福利等。21法定福利依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。2企业福利依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目主要包括节庆费等；3具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。20/66第九条薪酬总额的确定在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。第三章薪酬结构第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下1标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；2高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如21/66下1标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；2员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为在公司工作年限30元/年，上不封顶。第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。22/66第十五条公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。第五章附则第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。第十七条本制度自发布之日起施行。第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。篇三公司员工薪酬管理制度23/66第一章总则第一条目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则24/66五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有一、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算二、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度三、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况四、事后审核子公司的工资发放表附件一和工资发放汇总表附件二五、检查或审核员工异动25/66审批表附件三和员工转正定级审批表附件四六、核算并发放集团公司员工工资七、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有一、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算二、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度三、核算并发放员工工资四、填制、审核上报员工异动审批单和转正、调动、晋升、降级汇总月报表见附件五26/66五、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图（略）第五条工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资27/66计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资基础年薪或基础月薪和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资绩效年薪、基础绩效工资两部分。第七条基准提成工资释义与构成一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的工资提成计算办法为部分员工计提的一项工资计发基数二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条津贴28/66本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制第十一条年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。29/66第十二条年薪制员工范围本公司实行年薪制员工的范围为集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，莲山课件不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条绩效年薪的释义30/66本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司个人绩效考核办法规定。第十六条基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表第十七条基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升含从基准年薪低档职位向高档职位调动员工设置的一31/66至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。第十九条子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核32/66指标为该公司的经营责任书所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。二、合格标准。按集团公司绩效管理制度和经营责任书中约定的考核办法实施考核，获得75分含以上的为合格，75分以下的为不合格。第二十条公司副职领导、总助、部门负责人含副职，以下同在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。按集团公司个人绩效考核办法和子公司个人绩效考核实施细则规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分含以上的为合格，90分以下的为不合格。第四章月薪制第二十一条月薪制的释义月薪制是以月度为考核周期，33/66把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。第二十二条标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制人员的范围为办公室行政管理和后勤服务人员、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。第二十三条提成月薪制人员范围子公司实行提成月薪制人员的范围为销售部和售后服务部非年薪制员工。第二十四条标准月薪制员工工资的构成34/66本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分一、基础工资相对固定的部分，为基准工资的80，也称基础月薪二、基础绩效工资浮动部分，为基准工资的20第二十五条提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分一、基础工资，为基准工资的35/6680，也称基础月薪。二、基础绩效工资，为基准工资的20。基准提成工资的构成内容有以下两个部分一、基础提成工资，为基准提成工资的80。二、提成绩效工资，为基准提成工资的20。第二十六条月基准工资标准月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。第二十七条绩效工资基数释义36/66本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。第二十八条应发绩效工资的计算本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司个人绩效考核办法和子公司个人绩效考核实施细则规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。第二十九条月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。第三十条学徒工的薪酬37/66学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。第三十一条实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。第五章奖金第三十二条奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。第三十三条年度绩效奖一、奖励范围十二月份工资发放名册中的月薪制包括标准月薪制和提成月薪制员工。38/66二、奖金额度以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下公司年度绩效奖标准总额为公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。公司年度绩效奖应发总额为公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效KPI考核得分对应的年度绩效奖系数。公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表略三、奖金分配1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门2、各部门根据员工个人年度39/66绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。3、具体分配方案由子公司按集团公司个人绩效考核办法规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十四条超额利润提成奖一、奖励范围公司全体员工二、奖金额度按集团公司与子公司签订的年度经营责任书约定的比例计提。三、奖金分配奖金的分配比例为公司总经理含主持工作的副总经理可控制在总额的25以内，副总经理、总经理助理、部门负责人年薪制人员、主管的平均数应分别控制在主管不含以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司个人绩效考核办法规定制订，报集团公司40/66人力资源部备案后执行。第三十五条突出贡献奖一、奖励对象在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。二、奖金额度由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。第六章福利第三十六条法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。第三十七条公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节春节、端午、中秋节礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另41/66行制订。第七章薪资调整第三十八条职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系即职能类含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系和技术类含销售岗系、服务岗系、修理岗系。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六职位分类与薪等表。第三十九条薪等职等薪级的释义一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，42/66按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七集团公司员工基准工资表，附件八4S店年薪制员工基准工资表，附件九4S店标准月薪制员工基准工资表南昌地区店适用，附件十4S店标准月薪制员工基准工资表地市店适用，附件十一4S店提成月薪制员工基准工资表南昌地区店适用，附件十二4S店提成月薪制员工43/66基准工资表省内地市店适用。第四十条薪资调整的主要内容公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资一、调整基准年薪和基准月薪以下统称基准工资标准简称调标。二、调整工资提成计算方法。三、调整超额利润提成奖的提成比例。四、调整年度绩效奖的计提方法。五、调整员工的职位及其职等薪级简称调级。44/66第四十一条基准工资标准的调整一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。三、基准年薪标准调整的主要依据和方法1、主要依据当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例年度目标利润的多少45/66经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况职位的不同。2、方法基准年薪职位工资中位标准工资职务系数目标利润系数经营条件系数。具体方法在集团公司基准工资标准设定办法中约定。四、基准月薪标准调整的主要依据和方法1、主要依据当地同行业同职位平均工资46/66水平及本公司的上浮比例职位、职责和任职资格工作环境。2、方法具体方法在集团公司基准工资标准设定办法中约定。第四十二条工资提成计算办法的调整集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整工资提成计算办法。工资提成计算办法须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。47/66第四十三条超额利润提成奖提成比例的调整超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。第四十四条员工职位、职等、薪级的调整一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。一主管职位含以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程由人力资源主管部门填制员工异动审批表申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准涉及变动工作单位的，员工异动审批表由异动前单位审48/66核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。二主管职位不含以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和要事审批流程规定的权限下发任职通知书。2、按本条一款相同流程办理审核手续公司负责人的审批权变更为审核权，签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，员工异动审批表中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，员工异动审批表中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。二、职等、薪级的晋升与下降49/66一、职等薪级晋升与下降的员工范围1、集团公司员工2、子公司月薪制员工。二、职等内薪级晋升的基本条件1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。三职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位50/66的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。职位任职资格见附件十三至附件十九。四职等内薪级晋升对象和时间的确定。1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。五职等薪级同时晋升对象和时间的确定51/66按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。六职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。七职等薪级晋升与下降的申报审批流程1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程由子公司填制员工异动审批表，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。52/662、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程由集团公司人力资源部填制员工异动审批表，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限员工异动审批表中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下一异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源预算计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。二异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。三职等薪级晋升、下降应符53/66合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。四、职位、职等、薪级调整申报审批规范一填制员工异动审批表应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。二审批内容权限按前款规定。三子公司办公室应填制本公司员工转正、调动、晋升、降级汇总月报表，于每月五日报送集团公司人力资源部。第八章薪酬预算管理第四十五条薪酬预算责任54/66薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。第四十六条薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括工资、奖金、福利、社保费的预算计划。第四十七条薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。第四十八条薪酬预算的基本方法55/66确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司预算管理办法。第四十九条薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值营业额工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定经营责任书的KPI指标时确定。薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。第九章薪酬支付第五十条薪酬支付方式一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。56/66二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第五十一条工资核算一、日基础工资月基础工资二、小时基础工资日基础工资8三、加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日周休息日以下同加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司考勤和假期管理制度规定审批程序发给加班费1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资小时基础工资加班小时数57/662、公休日的加班工资日基础工资加班天数23、法定节假日的加班工资日基础工资加班天数3。四、考勤扣款一、缺勤扣款按集团公司考勤与假期管理制度规定需扣款的缺勤，扣款额日基础工资缺勤天数。二、迟到早退扣款按集团公司考勤与假期管理制度规定的扣款标准扣款。五、统一使用集团公司制定的工资发放表和工资发放汇总表。六、填制工资发放表和工资发放汇总表说明58/661、应发款项基础月薪基础提成工资应发绩效工资福利现金支付部分岗位津贴加班费路救补帖其他应付款2、个人所得税计税额应发款项未足月扣款考勤扣款社保费3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。4、应扣款项未足月扣款考勤扣款社保费个人所得税住宿费其他扣款5、实发金额应发款项合计应发应扣合计。第五十二条离职员工薪酬支付一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有劳动合同法第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，59/66离职员工在离职前按集团公司离职管理制度办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付一月薪制员工1、离职月工作日的基础工资包括基础提成工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发年中离职的不计发。二年薪制员工1、离职月工作日的基础工资，按日计算在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月按累计绩效方法计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资60/66在离职日一次性付清。2、超额利润提成奖在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发在年中离职的不计发。二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司离职管理制度办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付一月薪制员工1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖61/66年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。二年薪制员工1、离职月工作日的基础