双向选择添动力 竞争上岗出活力

1/8双向选择添动力竞争上岗出活力讯“这次员工双向选择、竞争上岗让我们每个人都更加珍惜自己的岗位，更加注重自己工作能力、工作业绩和个人素质的提高。这是一种觉醒，这种觉醒将促使我们以更加积极的心态、更加出色的表现投入到今后的工作中。”这是农发行江夏区支行一位员工的心里话。犹如一粒投入湖心的石子，近日，一场波及全体员工的岗位绩效考核的改革，在农发行江夏区支行激起了千重浪，由此引发的对支行员工思想观念的冲击以及对各项工作的促进作用，在该行产生了极其深远的影响。这是该行按照省分行营业部要求，做好支行员工双向选择、竞争上岗试点工作推行后的一个缩影，也是该行推行这项工作的一个真实写照。精心组织，多方征求意见，合理设置岗位为了进一步深化县级支行岗位绩效考核工作，积极稳妥地推进县级支行改革，根据农发行总行关于开展深化县级支行岗位绩效考核和推进员工双向选择、竞争上岗改革试点工作的通知的要求，农发行江夏区支行作为湖北省分行营业部绩效考核改革的试点行，从多方入手，积极部署，成立了领导小组，并组织了相关人员的学习，指派了专人负责此项工作。在这次“竞争上岗、双向选择”2/8工作中，江夏区支行参照山东肥城支行改革样本，结合江夏实际，精心制定了竞争上岗、双向选择实施方案，严密组织、严格实施，做到了规范、公正、有序。该行一方面召开行务会议，征求领导干部对双向选择的意见和建议，一方面广泛征集员工的意见和建议，并密切与上级行进行沟通，在岗位设置、系数设置及绩效考核实施方案上，经领导小组、行务会反复多次研究讨论修改，根据现有人员情况，经分解、整合，全行共设置17个业务岗位。其中办公室4个业务岗位；会计结算部5个业务岗位；客户业务部8个业务岗位。在岗位系数设置上，超过岗位系数主要安排在工作量大，责任重大的一线员工岗位上。共设置员工有职数控制岗位系数1个；无职数控制岗位系数4个。在合理设置业务岗位的基础上，组织员工填写岗位职责及任务分析表，根据岗位任务分析情况，将各部门职责分解落实到各个岗位，确定各岗位的职责。竞争上岗，在阳光下进行在这次“竞争上岗、双向选择”工作中，该行本着有利于人才脱颖而出、密切干群关系、维护安定团结和激发内部活力的原则，树立“德才兼备、崇尚实干、注重实绩”的用人导向，体现“公平、公正、公开”的民主，选拔出了一批优秀员工，优化了员工队伍结构，强化了岗位职责，提高了办事效率，建立了良性循环的用人机制，激3/8发了绩效考核内在活力，取得了显著成效。该行的做法是全面动员。该行在6月2日的员工双向选择、竞争上岗动员会上，向全体干部职工公布了本行岗位设置、岗位职责、岗位系数、竞聘条件、竞聘范围、竟聘程序以及有关政策要求。个人申报。凡符合竞争条件的人员，根据本人情况，在新设置岗位中任意选择12个岗位，并填写江夏区支行员工竞聘岗位双向选择申请表，在职员工不报名的按落聘对待。资格审定。针对报名竞争人，支部对申报情况进行汇总,并按竞聘条件进行资格审查后,两次公布竞聘人员名单。第一次公布竞聘人员名单后，竞聘人员可根据报名情况调整报名志愿；次日公布第二次竞聘名单,根据第二次公布名单进入竞聘演讲程序。竞聘演讲。召开全体员工会议，对多人竞一岗,一人竞两岗的人员需进行演讲；对申报2个志愿的需按程序分别进行演讲。一个岗位只有一人竞聘，且岗位系数超过系数以上者,也需要进行演讲。一个岗位只有一人竞聘，且岗位系数不超过系数者,不需要进行竞聘演讲,但需交竞聘演讲稿。参加竞聘人员介绍本人基本情况、近几年主要工作业绩和对拟竞聘岗位的认识与设想。4/8民主推荐。竞聘演讲以后，进行民主推荐。参加民主推荐的人员为全体员工。其中行领导为票，占40权重；其他人员为票，占60权重。满分为100分。审核聘任。支部依据民主推荐综合得分，根据入围人员情况，报营业部审核通过后，向全体员工进行公示。然后组织上岗人员签订履行岗位职责承诺书，办理聘任上岗手续。为了体现公开、公平、竞争、择优的原则，该行在这次“双向选择、竞争上岗”工作中，岗位设置、系数设置、竞争演讲自始至终由省分行营业部全程监督，突出了这次竞争上岗的严密性。此次员工竞岗最高得分100分,最低91分,平均竞岗得分分,该行参与竞争上岗24人，全部通过竞聘上岗。让愿干事、会干事、能干事的员工有动力在“双向选择、竞争上岗”工作中，该行坚持看业绩不看资历、看动力不看关系，打破论资排辈，大胆任用愿干事、会干事、能干事的员工，一批年富力强、政治业务素质好、群众公认的员工岗位系数得到了增加。共有24名员工参加了17个岗位的竞选，其中5个岗位系数分别为办公室1个；会计结算部1个；客户业务部3个。此次岗位系数增加涵盖各部门，各职级，为全面促进各项工作的开展打下了坚实的基础。5/8目前，该行所有员工全部到岗，各部门围绕创优争先目标，拿出了下一步的工作计划和措施，所有员工向支行签订履行岗位职责承诺书，签下了“军令状”，严格遵照岗位绩效实施细则开展工作。员工每月填写月度岗位绩效考核表，主要考核员工本月工作任务完成情况和出勤情况。每季考核员工履行岗位职责、完成工作任务及员工的工作表现。每年依据员工四个季度考核结果，组织民主测评及客户满意度测度测评，根据总体得分，由协助考核人提出考核意见，报主考核人审定。考核结果分为绩效不达标、绩效达标、绩效良好三种。岗位系数与月绩效工资、季度奖金和年终奖金分配挂钩。年度考核等级为“绩效达标”等级及以上人员,每年可正常晋升一级薪级工资。年度考核等级为“绩效未达标”人员,取消年度工资晋级，并不得参加管理岗位、业务岗位竞聘与奖优评先,并根据被考核人的工作表现,调整工作岗位或实行待岗培训。在开展岗位竞聘、奖优评先时,对获得年度考核“绩效良好”等级人员,在同等条件下优先考虑。对在绩效考核中季度和年度考核等级出现良好的员工将给予定额奖金进行奖励。全行呈现出不甘落后、比学赶超、争创一流的工作局面。深化绩效考核取得的效果实践证明，江夏区支行推行的“双向选择、竞争上岗”，对岗位绩效考核改革机制，优化员工队伍结构，提高6/8群众参与程度，树立正确的用人导向等方面起到了积极的作用，对该行“又好又快发展，突出经营效益”产生了一定的推动作用。一是有利于拓宽选拔任用渠道。竞争上岗破除了论资排辈、平衡照顾的旧观念和框框，打破了过去由少数人选人、在少数人中选人的状况，打破了“封闭化”的运作方式。只要符合竞聘条件都可以报名参加参与角逐，都可以得到系数增加，从而为德才兼备、自愿干事、群众肯定的人才脱颖而出创造了有利条件。自愿报名为符合条件的员工提供了平等的起点，尤其是对一些平常不善于表现而又自认为有能力有抱负的员工，提供了绝好的“自我展示、自我推销”的机会。同时竞争程序体现了客观公正性，竞选者得分多少，主要是由自己展示出来的实力所决定，而不是由个别人的主观所决定，有利于防止一卷定板的片面性，使人人有希望、人人有机会。二是有利于增强全体干部的上进心和危机感。竞争上岗在一定程度上打破了铁饭碗、终身制和平均主义，打破了自己的命运、前途主要由别人决定的无所作为观念，有效地激发了干部爱岗敬业、勤奋努力、刻苦钻研、争创佳绩的热情。三是有利于形成人适其职、团结和谐的良好氛围。双向选择是在充分尊重个人意愿的基础上，把个人理想、7/8工作需要、组织安排有机的统一起来，以促进人员的合理流动和合理配置，双向选择有利于达到人的素质、理想、爱好与岗位要求相适应，上级与下级以及同事之间相适应，变“要我干”为“我要干”，从而形成协调和谐的工作环境，充分发挥机关工作人员的主观能动性和创造性。推行双项选择、竞争上岗工作的启示一是要根据支行业务工作实际，确定切实可行的业务岗位，做到合理设置岗位，合理确定岗位系数，确保在岗员工人人有岗位，达到和谐定岗设岗的目的。二是在目前收入分配体制、人事管理体制还不十分完善的条件下，实行员工双向选择、竞争上岗，要做到慎之又慎，吃透上级文件精神及要求，反复征求各层次员工的意见，使该工作的开展能起到一定的激励作用，发挥员工的主观能动性，做好业务工作。三是希望上级行能争取政策，解决好员工收入偏低和福利待遇问题，这作为深化员