组织文化与技术创新方式的关系研究

文章编号 :1003 - 2053(2004) 04 - 0432 - 06组织文化与技术创新方式的关系研究孙爱英 ,李垣 ,任峰(西安交通大学管理学院 ,陕西西安 710049)摘 要 :在全球市场竞争日益残酷激烈和国内经济环境复杂多变的环境下 ,如何有效进行技术创新获得竞争优势 ,成为企业关心的核心问题。文化作为维持竞争优势的一个源泉 ,对技术创新方式有着重要的影响作用。本文在借鉴前人的研究基础上 ,主要研究官僚型文化、支撑型文化、创新型文化对于技术创新的两个不同方式 :渐进创新、突变创新的不同影响。本文的分析加强了我们对于技术创新方式的理解 ,为企业进行技术创新提供了理论指导。关键词 :组织文化 ;渐进创新 ;突变创新中图分类号 : 文献标识码 :2003 - 12 - 23 ;修回日期 :2004 - 02 - 19基金项目 :国家自然科学基金项目资助 (79925004、 70072022)作者简介 :孙爱英 (1975 ) ,女 ,安徽安庆人 ,博士生 ,研究方向为组织文化、技术创新。李垣 (1961 ) ,男 ,云南曲靖人 ,教授、博士生导师 ,研究方向为战略、技术创新等研究。任峰 (1976 ) ,男 ,陕西西安人 ,博士生 ,研究方向为技术创新与竞争力研究。在当前快速变化的竞争环境中 ,企业面对着越来越多的不确定性和风险。由于技术创新是减少组织不确定性的一种途径 ,因此 ,为了减少这种不确定性带来的威胁 ,越来越多的企业开始重视技术创新。同时 ,由于技术创新已经成为企业提高竞争力和获得竞争优势的主要源泉 1 。要想在市场竞争中处于领先地位 ,企业就必须不断地进行创新 ,以开拓新的经营领域 ,维持并培育核心竞争力。多年来 ,技术创新始终是学术界和经理们关注的焦点之一。基于资源的理论认为 ,企业是各种资源的集合 ,组织的资源对企业的创新行为具有重要作用 ,这已经被很多研究人员所证实 2 。然而 ,每一个组织中都会有两种类型的社会系统并存 ,一是正式的社会系统 ,另一个是非正式的社会系统 ,企业的创新活动会受到正式的和非正式系统的共同影响。在以往相关领域的研究中 ,研究者主要关注于企业的正式制度安排对技术创新的影响 ,而较少对非正式制度中有关因素 (如文化 )与技术创新之间的关系进行研究。事实上 ,企业内部的大量创新活动最初都起始于某个行为主体的个人行为。 认为 ,个人的创新行为是个人、领导、工作团队以及组织氛围共同作用的结果 ,而组织氛围便是企业的文化的重要体现 ,它代表了企业非正式制度的主要内容 3 。组织氛围对创新的影响已经得到一些在公司层次和部门层次的实证研究的支持 4 。然而 ,氛围对个人创新行为影响的研究还未受到应用的重视 3 。但是 ,技术创新“已经成了一种至少是从工业革命以来社会转型的基础发动机” 5 ,它不仅直接影响到企业的物质生产过程及其结果 ,而且也间接地影响到企业成员的价值观、行为准则和生存方式 ,后者更多地涉及组织文化。因此 ,研究非正式制度的主要内容的组织文化对技术创新的影响作用就显得十分必要 ,它有利于我们加深对技术创新的各种影响要素的深刻理解 ,同时也使企业能够更好地协调各种正式和非正式制度之间的关系 ,以进行持续的技术创新。1 研究概述及理论模型111 组织文化组织文化由于其巨大的涵盖范围 6 ,它的概念很难界定 ,但是众多学者比较认同的定义是 :由一个企业拥有 ,并且仅为这个企业特有的 ,根植于理解力、价值观、信仰、或期望的一种社会结构、或者说是可认知的事实 7 。研究者们认为 ,组织文化中共有的价值观和信仰导致了行为规范或期望的不同 ,而第 22 卷 第 4 期2004 年 8 月科 学 学 研 究22 42004 1994 8 。文化不仅仅影响雇员普遍的态度和行为 ,而且还影响及被影响对于特定事件、实践和战略等的态度 9 。 为 ,组织文化永远不能强制改变 ,企业员工不会简单地因为有些人认为按他们的利益应该改变价值观就会被迫改变其价值观 6 。因此 ,如果文化的改变可以管理的话 ,它也将是一个需要当长时间的、比较困难的过程。实际上 ,不同企业在技术创新上的不同表现 ,归根到底是由企业间的文化差异造成的 ,而文化差异是不同类型的文化之间差别的具体表现 10 。尽管有一些学者从不同角度对文化进行了分类 ,但 11 提出了一个更为有用的研究观点。她确认并清楚的定义了三种独立的、可以测量的组织文化 :创新型、支撑型、官僚型文化。随后的经验主义研究表明了这种分类方法的效能。 现 ,文化分类针对管理者对权力、从属关系的需要 ,以及对工作成就的预期、满足感 ,还有离开企业的倾向都有影响 12 。 据企业对组织文化的重视和应用程度与方式将组织文化与业绩关系理论归纳为三种主要类型 13 :一是“力量雄厚”的强力型组织文化 ,这种文化的组织层级结构与权责利划分清楚 ,建立在控制和权利的基础上 ;二是策略合理型组织文化 ,强调文化的适应性 ,利用此类文化下的工作环境开放、和谐 ,具有较大的灵活性 ,为了适应环境 ,要求组织成员彼此高度支持及信任 ;三是灵活适应型组织文化 ,此类文化能够使企业适应市场经营环境变化 ,组织环境相当开放 ,重视员工对创新的挑战性 ,允许员工冒险及尝试错误 ,会追求企业较不熟悉的风险与接受重大的变化。二种分类虽然角度不同 ,但是内涵却是基本一致的 ,因此 ,本文主要借鉴 分类 ,并结合中国组织文化特征来进行组织文化与技术创新方式的关系研究。112 渐进创新与突变创新为创新的采纳包括新思想或行为的产生、发展和实施 ,创新是一个新的产品或服务、一个新的生产工艺技术、一个新的组织结构或管理系统 , 或者是包括组织成员的一个新计划或程序 14 。一般来说 ,技术创新项目按其重要性可以分为渐进创新和突变创新 15 。二者均对企业有着重要的经济涵义。突变创新的内涵有很多 ,许多研究者都给出了不同的定义。基于相关研究 ,我们认为突变创新是指企业首次向市场投放的新产品和新技术 ,对经济产生重大影响。这种创新包括全新的产品或者采用与原产品使用的技术根本不同的技术生产的产品。根本性创新需要一个艰苦创新过程 ,常常与科学上的重大发明相互联系。它能对经济产生巨大的溢出效应。突变创新代表了技术上有革命性变化的根本性变革 ,它们表现为同现有实践的明显性分离 16 。我们研究的突变创新是指可以创造出内含大量不同的核心技术并且提供更多的消费者收益的新产品的创新 17 。渐进式创新表现为企业在技术上的微小的或者简单的调整 18 。渐近创新几乎是看不见的 ,这种创新对产品成本的降低和性能的提高具有很大的积累性效益。这种创新涉及的变化是在现有技术和生产能力上的变化 ,并且与现在的市场与顾客群的变化相联系。但是渐近创新获得的积累效益往往不被人们所重视 ,不少企业重视新产品创新 ,但是对渐进创新重视不够 ,支持力度不够。渐近创新的战略潜力是很大的 ,所以渐近创新的价值和最初的突破性创新同等重要 ,具有更大的经济价值。然而由于资源的有限性企业在选择创新方式时 ,必须对渐进创新还是突变创新作出抉择。事实上 ,由于文化的类型不同 ,企业在选择创新方式时候会有所偏重。从过程的角度而言 ,创新是一个从创意产生到创新实现的连续过程。这个过程可以被看作是知识创新的过程 ,也可以被看作是连续的决策过程。而无论是连续的知识创新还是决策过程 ,其中的行为主体必然受到组织文化的影响 ,这正是组织文化影响创新的根本原因。 为企业技术创新发生的频度与规模依赖于企业家战略、组织结构和组织氛围的共同作用 19 。 20 讨论了组织采纳创新研究的主要发现 ,并提出了在组织和个人两个层次的创新采纳框架。只有在创新被组织成员接受并与组织融为一体 ,创新成为了整个组织的行为之后创新过程才是成功的。组织文化对创新的作用 ,是通过影响企业管理者和员工价值观、思维方式和行为方式来发挥作用的。企业中非正式的社会关系和社交默契刺激了生产资源的交流和综合 ,因此促进了技术创新 21 。事实上 ,企业对突变创新与渐进创新的选择 ,本质上是一种受文化驱动的行为。企业的文化类型决定了它在创新选择中对技术机会与市场机会的认定与把334第 4 期 孙爱英 李 垣 任 峰 :组织文化与技术创新方式的关系研究 1994 。基于上述研究中存在的问题 ,本文从组织行为学 的角度 ,整合基于资源学说、交易成本学说、学习理论、创新理论等观点 ,提出不同文化类型对于企业选择创新方式的影响是不同的。本文的整体分析框架如图 1 所示。图 1 研究模型2 组织文化的类型和创新方式211 官僚型文化和技术创新方式组织文化可以根据特性分为广泛参与的分散式决策和自上而下的统治式决策两类 22 。以等级、权威和自上而下的联系方式为特点的权威式文化与11 与 13 所定义的官僚型文化与“力量雄厚”的强力型组织文化是一致的。因此 ,在这种文化中由于组织之间层级性以及组织之间的沟通较少 ,雇员很少有机会参与组织的重大决策的设计和实施。在传统的官僚组织中 ,决策权集中在上层管理层 ,员工个人工作的独立性不高 ,扼杀了员工的创造性思维 ,不利于调动员工个人学习的积极性和主动性 23 。组织中知识分布不均衡 ,主要集中在组织的上层管理人员中 ,而且组织成员之间建立一种垂直链接 ,这种垂直链接是以严格的上下级关系和明确的职能分工为基础的 ,阻碍了知识的纵向沟通和横向交流 ,不利于组织学习和知识的共享 24 。从交易成本观点来看 ,由于官僚型的组织内部主要依赖命令或指令来进行信息的传递和沟通 ,因此 ,这种组织方式在信息的沟通和传递方面将有助于降低企业内部的交易成本。在官僚型组织中 ,高层管理者做出企业的重大决策之后 ,通过严格的上下级关系 ,可以迅速的将决策传递到组织的各个层级 ,因此 ,在决策信息传递的速度上 ,官僚型组织有着很大的优势 ,而且对于决策的实施 ,由于官僚型的组织中下级和其上级之间没有任何讨价还价的余地 ,下级只有执行上级命令的任务和职责 ,上级很少考虑下级的抵触或不满。所以 ,当组织决策层做出决定时候 ,组织成员会服从管理层的决策。基于组织的这种文化特征 ,当组织进行大的创新方式转变时候 ,组织执行速度快 ,有利于进行突变创新。但是同时 ,由于这些组织基本价值观和导向是对上级负责 ,又害怕犯错误 ,决策层内部互相制约 ,所以在组织结构上呈现出一定的或相当大的僵化性、教条性和形式主义弊病 ,缺乏灵活性和创新精神 ,与基层群众充满生气的个体之间的距离较远 ,而且决策程序复杂、冗长 23 。所以 ,当组织进行创新时候虽然决策的速度很快 ,但是由于其决策程序复杂、冗长的组织惯性 ,除非上级组织作出创新方式转变的重大决策 ,在日常的工作之中组织成员并不愿意主动进行创新的改变 ,他们习惯于程序化的工作方式和层级的制度 ,也因此是对组织的渐进创新有阻碍作用的。所以 ,我们认为官僚型文化不利于渐进创新。所以 ,根据以上分析 ,我们可以得出如下命题(:官僚型组织文化有利于企业进行突变创新。官僚型组织文化不利于企业进行渐进创新。212 支撑型文化和技术创新方式支撑型的组织文化是建立在频繁的正面交流、相互支持、以及工作者之间、工作者和其上级之间的基本信任的基础上的。当员工有机会参与设计和实施企业决策时 ,他们会更关注决策应用时的正面效果。虽然一般研究都表明在参与型文化中雇员的责任感和满意度都比专制型文化中强 25 ,但只在某些情况中引入雇员参与并不能建立起参与型文化。实际上 ,允许雇员在某一领域的介入 ,比如战略的制定 ,而又不允许其介入其它领域 ,可能会造成猜疑并被理解为形式操作。 由参与引起组织形式变化和文化控制方面的研究支持了这个逻辑 26 。这个调查指出 ,在参与型文化中组织形式包容性的变化被看作是成功 ,而在专制式文化中组织形式商讨性和起刺激作用的变化被看作是成功。除了与文化相违背外 ,把雇员的意见引入决策的设计中还会将434 科 学 学 研 究 第 22 卷 1994 ,从而将决 策的制定放在了明处并对雇员更透明。支撑型的组织文化主要特征就是基于企业内部频繁的积极的交往、相互支持、员工之间以及员工与管理者之间的相互信任 ,事实上就是企业之间以及企业成员之间具备很好的沟通。组织学习和内部交流对组织的创新具有至关重要的作用 27 。 28 认为这是由于组织的学习和交流可以直接的影响组织内部的资源和能力。首先 ,组织学习交流的基本目的就是突破原有的资源 (能力 )的限制 ,打破历史的形成的组织惯性和惰性。其次 ,良好的组织内外部沟通可以很好的获取创新所需要的信息和技术 ,在对金融服务创新的研究中发现 ,组织沟通可以有效的降低创新的风险和不确定性。考虑到创新行为对组织的重要影响 ,以及一旦创新成功带来的巨大经济利益 ,组织会积极主动地进行研究开发 ,因此强调组织学习和内部交流的组织倾向于各种创新方式的实施。由于强调学习和交流的支撑型组织文化提供了一个平等的开放式环境 ,使企业内部高层管理者和员工之间可以坦诚地沟通、相互学习、共享知识 ,从而有利于扩大已有资源适用范围 ;其次 ,使企业与外部保持更近的距离 ,有利于企业与消费者及其他组织之间不断地进行知识交流 ,及时了解用户的需求与其他外界信息 29 。此外 ,支撑型组织文化是一种分权组织结构 ,每个员工都有权参与决策和管理 ,有利于员工自我实现需要的满足 ,从而激发员工个人学习的积极性、主动性和创造性 30 ,降低组织资源转化的成本和时间 ,从而提高组织资源柔性。有利于不同创新方式如 :突变创新、渐进创新的实现。同时 ,在支撑型文化中 ,员工不仅可以通过自己的学习扩展自己的知识范围 ,掌握资源使用的诀窍 ,提高组织创新能力 ;其次 ,基于其特征在组织中的知识共享和创造 ,组织内部人员对于原有资源的认识也会逐渐加深 ,原来已经掌握的功能可以随着组织学习和交流的进行而提高效率 ,原来没有掌握的功能也有可能成为现实 ,从而更好的综合配置组织拥有的各类资源以更好的进行组织创新。所以 ,根据以上分析 ,我们可以得出如下命题(:支撑型组织文化有利于企业进行突变创新。支撑型组织文化有利于企业进行渐进创新。213 创新型文化和技术创新方式创新型组织文化是营造一种以挑战、冒险和创造性为价值观的、以结果为导向即为勇于承担风险的环境 11 13 。 人认为所谓创新是指企业具有这样一种意识 ,他总是倾向于支持能产生新产品、新服务和新技术工艺的想法、实验和行为 31 。风险承担是指企业倾向于将大量资源投入能带来巨额利润同时也有很大失败概率的项目。关于风险同绩效之间的关系历来就存在两派截然不同的观点 ,一种是直觉上的认识 ,即高风险往往伴随着高收益 ,风险和收益是并存的 ;另一种认识是风险和收益之间并不存在必然联系甚至是负相关关系 32 。创新要在不确定条件下进行大量的决策。当组织决定进行创新时 ,必须在市场对创新项目接受程度不确定、以及难以确定组织路径是否有助于创新成功的情况下 ,进行资源的获取和整合决策 27 。在风险倾向的创新型文化环境中 ,在决策之前即使没有足够多的确保创新成功的事例 ,也能较为容易地说服相关人员做出这些创新决策 ;此外 ,创新工作也不依赖于比如计划等较为正规的决策机制 4 ,即使在成功不能确保的情况下也会力求创新。因此 ,风险倾向的创新型文化下人们乐于说服他人也容易被说服以支持相关的创新项目的实施。在这种状况下 ,企业进行突变创新会比较容易得到组织成员的认同。在创新型文化强烈的企业中 ,雇员认为勇于挑战、承担风险、有创造力才是有价值的。创新型文化氛围激励组织成员持续不断地创新和变革。而且创新型文化是一种压力承受型的组织文化 ,创新型的文化下企业愿意承受较大的环境压力 ,并且会在环境的压力寻求技术创新。 出 ,与组织内部因素对创新有着重要影响一样 ,外部环境也极大地影响着组织的技术创新。创新型组织文化中的雇员通常习惯了并热衷于不断的挑战 ,所以企业雇员在适应环境变化时候反应速度会比较迅速 ,因此 ,进行决策的速度也很快 33 。由于突变创新是指可以创造出内含大量不同的核心技术并且提供更多的消费者收益的新产品的创新 17 。在创新型组织文化中 ,员工会比较容易理解企业高层作出的突变型创新决策 ,并会积极投身其中 11 。所以说创新文化倾向于选择突变型创新。虽然创新型文化是鼓励企业进行创新的 ,但是它对企业创新选择的影响是不尽相同的。渐进式创534第 4 期 孙爱英 李 垣 任 峰 :组织文化与技术创新方式的关系研究 1994 18 。 渐进式创新是逐步积累的 ,并且是建立在以往的业绩之上的。由于创新型组织文化是营造一种以挑战、冒险和创造性为价值观的、以结果为导向即为勇于承担风险的环境 ,因此拥有这种文化的组织中关于细微的创新是融入日常工作流程之中的 ,渐进创新是创新型文化中存在的要素之一。同时 ,由于组织成员的偏好风险的特性组织在进行决策时 ,它也必然不会选择渐进创新方式 ,而会选择突变创新。所以说创新文化不利于渐进型创新。所以 ,根据以上分析 ,我们可以得出如下命题(:创新型组织文化有利于企业进行突变创新。创新型组织文化不利于企业进行渐进创新。4 结 论在本文的研究中我们分别分析了创新型组织文化、官僚型组织文化、支撑型组织文化对战略变化过程的影响作用 ,通过分析 ,我们发现 :官僚型组织文化有利于企业进行突变创新、不利于企业进行渐进创新 ;支撑型组织文化有利于企业进行突变创新、有利于企业进行渐进创新 ;创新型组织文化有利于企业进行突变创新、不利于企业进行渐进创新。总之 ,本研究证实了具有不同类型组织文化的组织进行企业技术创新活动时选择创新的方式会有所不同。这些命题的提出对企业更好的选择创新方式提供了帮助 ,并且丰富了技术创新的理论研究。只有结合组织的文化正确地选择创新方式 ,才能更好的促进企业的创新能力 ,在市场竞争中增强企业的核心竞争能力。所以在实践中 ,企业必须认真考虑组织的文化类型 ,以便更好地处理企业技术创新活动的风险性和不确定性对管理所提出的挑战 ,营造出持久的竞争优势。参考文献 : 1 G. 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