员工绩效考核办法

1/6员工绩效考核办法一、目的规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的服务水平和工作效能，最终实现公司发展战略目标。二、适用范围本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。三、考核原则一公平、公正、公开的原则二以提高服务水平为导向的原则。三定量考核与定性考核相结合的原则。四考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。五考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。六考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。四、考核内容和权重序号考核内容季度分值年度考核权重备注1部门预算完成情况1080季度考评2质量目标完成情况103岗位职责完成情况804部门评价系数5人事制度考核加分项6人事制度考核减分项2/67年末考核10020年末考评说明季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。五、考核周期（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。（二）年度考核时间为每年度11月。六、考核方式（一）季度考核1“岗位职责完成情况”考核方法（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。2“人事制度考核加分项”、“人事制度考核减分项”考核方法详见人事制度考核加减分实施细则。3“部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写各部门考核表，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如第一名为；第二名为；以此类推。（二）年末考核1“部门预算指标完成情况”3/6考核方法每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据进行统计评分（时间）。详见完成部门预算指标实施细则。2“质量目标完成情况”考核方法根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见质量目标考核实施细则。3自评（1）被考核者如实填写珠海国贸购物广场有限公司2016员工年度考核表（见附件1）；中层管理人员还需提交2016年度述职报告。（2）自评仅作参考。4量表考核1管理人员的量表考核A基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下基层员工互评分组A办公室、人力资源部、保卫部、工会B财务部、招商部C营运部、物业部D保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。E营运部收银员评营运部现场管理人员。中层管理人员评议基层员工分组A办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部B营运部、物业部、保卫部分值权重本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组评分值20104525B中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下基层员工评中层管理人员分组A办4/6公室、人力资源部、工会、招商部、财务部B营运部、物业部、保卫部C保安员评保卫部中层管理人员D收银员评营运部中层管理人员E保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员中层互评。考核领导小组评中层。分值权重本部基层员工评分值非本部基层员工评分值中层管理人员互评分值考核领导小组评分值151030452保安员量表考核A对正副班长的考核分值权重分配如下班内保安员评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值20202535B对保安员的量表考核分值权重分配如下班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经理评分分值2035153033收银员量表考核A对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下收银员评分值正副班长互评分值营运部现场管理人员5/6评分值营运部正副经理评正分值25301035B对收银员的量表考核分值权重分配如下收银员互评分值正副班长评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评分值2035202544转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。七、考核面谈在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；（二）使员工认识到自己的成就和优点；（三）指出员工有待改进的地方；（四）制定绩效改进计划；（五）协商目标与绩效标准的调整；八、考核结果的使用（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下季度鼓励奖季度考核分值季度职级分值每分值鼓励奖金额季度考核分值季度部门评价系数（季度考核分值/季度部门考核平均分）每分值鼓励奖金额鼓励奖总额/个人分值（三）年度考核结果由年末考核结果（权重20）与季度考核结果（80）合6/6并得出。人力资源部根据员工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放年度鼓励奖。年度鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指年度结果）年度鼓励奖年度考核分值职级分值每分值鼓励奖金额。年度考核分值部门评价系数全年平均分（全年考核平均分/部门考核全年平均分）10080年末考核分值/公司年末考核平均分10020全年考核平均分部门考核全年平均分每分值鼓励奖金额鼓励奖金额/加权分值（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定1优秀排名前10（四舍五入）的人员。2称职75分（含75分）以上未评为优秀的人员。3基本称职60分（含60分）以上75分（不含75分）的人员。4不称职60分以下（不含60分）的人员。九、其它（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。1全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。2不积极配