论农村信用社人力资源管理

1/15论农村信用社人力资源管理2016年农村信用社改革试点工作启动以来，农村信用社在产权制度、管理体制等方面取得了令人睹目的成绩，但是目前农村信用社的人力资源管理还不完善，已成为制约农村信用社发展的一个重大问题，严重阻碍了农村信用社的进一步发展。因此如何加强和完善农村信用社的人力资源管理，是当前农村信用社在改革发展过程中急需解决的问题。一、农村信用社人力资源管理的重要性人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。在当前以人为中心的企业管理时代，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。戴尔卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人。”这就要求，作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。在金融企业竞争日趋白热化的今天，农村信用社要想在竞争中立于不败之地，人力资源方面获得优势是关键。因此，农村信用社必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，抓住当前的改革机遇，采取积极有效的措施，加强人力资源管理，2/15完善自己的组织结构体系。二、当前人力资源管理存在的问题。（一）缺乏人力资源的战略规划。我国农村信用社（主要指县级联社，因为农村信用社县级联社掌握全辖农村信用社人员使用权）在制定发展战略时往往忽视人力资源规划，也不考虑其自身的人力资源状况及人力资源体系,能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配，严重阻碍了农村信用社的发展。陈旧的人才观念，使农村信用社的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和主动性，对企业发展极为不利。（二）人力资源管理仍是传统的人事管理在我国许多农村信用社中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在传统的人事管理下，只看重纪律、制度、通过各种规章制度约束人的行为，而忽视了员工的真正需要。特别是在用人方面，相当部分农村信用社的干部培养和聘用基本上是个别或少数人说了算，而真正的人才则受到冷遇排拆，时间长了，真正的人才要么流失了，要么被这种环境同质化了。同时，在许多边远农村信用社里，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强度劳动没有获得相应报酬的问题。实行传统的人事管理，使人不3/15能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。使得农村信用社无法吸引到真正的人才，人员流失严重。（三）强调管理，激励手段单一大多数农村信用社过于强调组织中的管理制度和管理程序的设定，忽视建立和健全企业的激励机制。目前一些农村信用社已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上激励，为员工提供广阔的事业前景，以企业文化为基础培养员工的价值认同感。许多农村信用社只考虑到了赫茨佰格双因素理论中的保健因素，而忽视了激励因素。单一的激励手段不能完全提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。（四）培训教育机制不健全许多农村信用社只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业贡献，许多农村信用社不愿在人才培养上下功夫，认为人才是成本，舍不得对人员培训进行投资，而且大多培训是“以会代训”，培训的时间、内容、对象没有规划，更没有评价，只有在需要时才考虑培训，培训机制的不健全使农村信用社不能获得真正的人才。（五）缺乏科学的绩效考评体系绩效考评体系包括考核和评价两个方面，目前我国农村信用社人力资源管理就考核而言，其基础往往不是建立在完善的岗位描述的前4/15提下，而是依据上级需要将任务进行简单量化后予以层层分解，最后据以考核员工，确切地说，其考核的仅仅是结果，而忽略了过程和特质，因此在员工的培训、提拔、薪酬调整等方面，没有科学的依据，只能凭领导印象决定。三、完善农村信用社人力资源管理的对策人力资源管理是一项系统工程，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织指挥和控制。要加强和完善农村信用社的人力资源管理，必须全方位构建人力资源管理体系。（一）建立科学的管理制度建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。当前农村信用社管理要进行的工作主要有一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系。二是建立科学的人才选拔机制，要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引到真正的人才。三是要依法建立劳动用工制度，依法签定劳动合同，严格按合同办事，改善员工的工作环境，依法缴纳员工的社会保险。（二）制定科学的人力资源规划企业的人力资源规划分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。因此农村信用社的人力资源规划，一是做好5/15岗位设计，因事设岗，对所有岗位进行科学描述。岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境，担任该岗位工作的员工所必须具备的条件，如经验阅历、能力、技能，同时还需说明岗位工作任务的动态特征，以此制定工作说明书、岗位规范等反映岗位要求的人事文件，用以实现农村信用社员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事职能，保证事（岗位）得其人，人（人员）尽其才，人事相宜。二是核查现有人力资源。对农村信用社现有的人力资源数量、质量、结构及分布情况进行核查，按技能清单和管理能力清单建立人才信息库，以便对员工进行配置、培训、调整等工作。三是依据农村信用社各年度的企业目标，社会环境的变化情况等，做好农村信用社的人员供、需、平衡分析。四是做好人力资源管理费用的预算。五是依据以上基础工作作出前四类规划，其中在岗位描述过程中一定要突出企业岗位职责要求的特点，以防再沾上传统的行政岗位色彩。（三）设计科学完善的绩效管理系统对员工及其工作状况进行考核，以衡量员工或部门的绩效水平、产生问题的原因、解决问题的途径等，以此来促进农村信用社的绩效改进、员工培训、人事调整、薪酬调整、激励以及确定员工的横纵位置，并使员工了解自己的职责和目标、成就和能力。一是根据农村信用社的年度目标确定绩效管理6/15的参与人员。二是依据先结果再行为后特征的原则分别确定相应的绩效考评方法。三是科学确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系。四是收集信息与资料积累进行考评。五是进行绩效沟通。在目标制定、计划订立、监督设施、实施过程等阶段均要进行沟通，以增强员工的信心，鼓励其斗志。六是考评结果反馈。七是对绩效管理的总结和开发，也就是对每次考核结束后进行总结分析，完善考评组织体系、方法、标准、过程等方面的不足，为下一次考核进行改进。在绩效管理中，需要注意的一是设立员工绩效评审系统，以监督评审考评结果；设立员工申诉系统，给被考评者提供一个发表意见的通道。以此确保绩效考评的公正性。二是注重测评分析员工的潜力。因为相对其它的指标而言，员工个人发展潜力不易测评。因此要从员工过去、现在、将来等三个方面的表现结合360度测评，寻找员工的发展潜力，让每位员工都能做到人尽其才，才尽其用。总之，绩效管理的最终目标就是为了促进农村信用社与员工的共同提高和发展。（四）建立科学的激励机制从目前来看，在农村信用社建立科学的激励机制，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到农村信用社工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一。较高的工资不仅能使员工物质需7/15要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励。要建立一种多维化的激励体系，如员工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表扬、奖励等。培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工不断为企业贡献。同时也要注意在支付高薪激励时应合理掌握薪酬管理的原则即对外具有竞争力；对内具有公正性；员工具有激励性；成本具有控制性。（五）建立科学的培训与开发体系企业员工培训教育工作是企业新的利润增长点，因此，农村信用社在全方位构建现代人力资源管理体系中应特别加强员工的培训与开发。一方面，要完善各类培训及与培训相关的制度、依据绩效考评所反映出来的员工情况和农村信用社自身发展需要，制定培训规划。有针对性的选择各类培训项目、教师、教材、方法对员工进行不断的培训提高，让员工不断的适应当前和未来岗位的要求。其次是为每位员工做好个人发展规划。根据每一位员工的专业、爱好、特长、能力、潜力、品质等结合农村信用社自身的发展目标，从员工进入单位起为每位员工的成长为其制定详细的发展规划。在不断提高员工素质，让员工更多的为企业贡献的同时，进一步增强员工的凝聚力和向心力，增强员工的价值认同感。另一方面是积极为员工创造有利于培训教育成果转换的组8/15织气候，让员工能学以致用，其间包含了充分的发现人才、培养人才、开发人才、使用人才。只有尊重人才，为人才的能力发挥提供适合的环境，才能达到开发的最终目标提高工作绩效水平和员工工作能力；增强组织和个人的应变、适应能力；提高员工对农村信用社的认同和归属。说到底，农村信用社人力资源管理急需解决的是提高人的认识，转变人的观念，培养人的能力，增强人的素质，把合适的人放在合适的岗位，把所有人整合成一个有机的系统，从而促进农村信用社积极、稳健地向前发展。2016年农村信用社改革试点工作启动以来，农村信用社在产权制度、管理体制等方面取得了令人睹目的成绩，但是目前农村信用社的人力资源管理还不完善，已成为制约农村信用社发展的一个重大问题，严重阻碍了农村信用社的进一步发展。因此如何加强和完善农村信用社的人力资源管理，是当前农村信用社在改革发展过程中急需解决的问题。一、农村信用社人力资源管理的重要性人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。在当前以人为中心的企业管理时代，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。戴尔卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”9/15松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人。”这就要求，作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。在金融企业竞争日趋白热化的今天，农村信用社要想在竞争中立于不败之地，人力资源方面获得优势是关键。因此，农村信用社必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，抓住当前的改革机遇，采取积极有效的措施，加强人力资源管理，完善自己的组织结构体系。二、当前人力资源管理存在的问题。（一）缺乏人力资源的战略规划。我国农村信用社（主要指县级联社，因为农村信用社县级联社掌握全辖农村信用社人员使用权）在制定发展战略时往往忽视人力资源规划，也不考虑其自身的人力资源状况及人力资源体系,能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配，严重阻碍了农村信用社的发展。陈旧的人才观念，使农村信用社的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和主动性，对企业发展极为不利。（二）人力资源管理仍是传统的人事管理在我国许多农村信用社中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在传统的人事管理下，只看重纪10/15律、制度、通过各种规章制度约束人的行为，而忽视了员工的真正需要。特别是在用人方面，相当部分农村信用社的干部培养和聘用基本上是个别或少数人说了算，而真正的人才则受到冷遇排拆，时间长了，真正的人才要么流失了，要么被这种环境同质化了。同时，在许多边远农村信用社里，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强度劳动没有获得相应报酬的问题。实行传统的人事管理，使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。使得农村信用社无法吸引到真正的人才，人员流失严重。（三）强调管理，激励手段单一大多数农村信用社过于强调组织中的管理制度和管理程序的设定，忽视建立和健全企业的激励机制。目前一些农村信用社已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上激励，为员工提供广阔的事业前景，以企业文化为基础培养员工的价值认同感。许多农村信用社只考虑到了赫茨佰格双因素理论中的保健因素，而忽视了激励因素。单一的激励手段不能完全提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。（四）培训教育机制不健全许多农村信用社只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业贡献，许多农村信用社不愿在人才培养上下功夫，11/15认为人才是成本，舍不得对人员培训进行投资，而且大多培训是“以会代训”，培训的时间、内容、对象没有规划，更没有评价，只有在需要时才考虑培训，培训机制的不健全使农村信用社不能获得真正的人才。（五）缺乏科学的绩效考评体系绩效考评体系包括考核和评价两个方面，目前我国农村信用社人力资源管理就考核而言，其基础往往不是建立在完善的岗位描述的前提下，而是依据上级需要将任务进行简单量化后予以层层分解，最后据以考核员工，确切地说，其考核的仅仅是结果，而忽略了过程和特质，因此在员工的培训、提拔、薪酬调整等方面，没有科学的依据，只能凭领导印象决定。三、完善农村信用社人力资源管理的对策人力资源管理是一项系统工程，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织指挥和控制。要加强和完善农村信用社的人力资源管理，必须全方位构建人力资源管理体系。（一）建立科学的管理制度建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。当前农村信用社管理要进行的工作主要有一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系。二是建立科学的人才选拔机制，要给内外人员提供平等的竞争机会，在选12/15人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引到真正的人才。三是要依法建立劳动用工制度，依法签定劳动合同，严格按合同办事，改善员工的工作环境，依法缴纳员工的社会保险。（二）制定科学的人力资源规划企业的人力资源规划分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。因此农村信用社的人力资源规划，一是做好岗位设计，因事设岗，对所有岗位进行科学描述。岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境，担任该岗位工作的员工所必须具备的条件，如经验阅历、能力、技能，同时还需说明岗位工作任务的动态特征，以此制定工作说明书、岗位规范等反映岗位要求的人事文件，用以实现农村信用社员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事职能，保证事（岗位）得其人，人（人员）尽其才，人事相宜。二是核查现有人力资源。对农村信用社现有的人力资源数量、质量、结构及分布情况进行核查，按技能清单和管理能力清单建立人才信息库，以便对员工进行配置、培训、调整等工作。三是依据农村信用社各年度的企业目标，社会环境的变化情况等，做好农村信用社的人员供、需、平衡分析。四是做好人力资源管理费用的预算。五是依据以上基础工作作出前四类规划，其中在岗位描述过程中一定要突出企业岗位职13/15责要求的特点，以防再沾上传统的行政岗位色彩。（三）设计科学完善的绩效管理系统对员工及其工作状况进行考核，以衡量员工或部门的绩效水平、产生问题的原因、解决问题的途径等，以此来促进农村信用社的绩效改进、员工培训、人事调整、薪酬调整、激励以及确定员工的横纵位置，并使员工了解自己的职责和目标、成就和能力。一是根据农村信用社的年度目标确定绩效管理的参与人员。二是依据先结果再行为后特征的原则分别确定相应的绩效考评方法。三是科学确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系。四是收集信息与资料积累进行考评。五是进行绩效沟通。在目标制定、计划订立、监督设施、实施过程等阶段均要进行沟通，以增强员工的信心，鼓励其斗志。六是考评结果反馈。七是对绩效管理的总结和开发，也就是对每次考核结束后进行总结分析，完善考评组织体系、方法、标准、过程等方面的不足，为下一次考核进行改进。在绩效管理中，需要注意的一是设立员工绩效评审系统，以监督评审考评结果；设立员工申诉系统，给被考评者提供一个发表意见的通道。以此确保绩效考评的公正性。二是注重测评分析员工的潜力。因为相对其它的指标而言，员工个人发展潜力不易测评。因此要从员工过去、现在、将来等三个方面的表现结合360度测评，寻找员工的发展潜力，让每位员工都能做到人尽其才，才尽14/15其用。总之，绩效管理的最终目标就是为了促进农村信用社与员工的共同提高和发展。（四）建立科学的激励机制从目前来看，在农村信用社建立科学的激励机制，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到农村信用社工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一。较高的工资