精心准备 勇于探索 全力推进人力资源管理改革进程

1/8精心准备勇于探索全力推进人力资源管理改革进程讯今年以来，在省联社的正确领导和指导下，鄄城联社认真贯彻落实全省深化人力资源改革会议精神，按照省联社的总体规划部署，本着“统筹兼顾，精心安排，扎实推进，稳步提高”的原则，以德勤公司的人力资源项目规划为基础，结合实际，大力推进人力资源改革，取得了显著成效。截止11月末，各项存款较年初增加了亿元，增幅为；各项贷款较年初增加了亿元，不良贷款占比，实现经营利润8372万元，资本充足率达到。一、精心组织，改革试点工作取得阶段性进展改革试点工作启动以来，鉴于改革涉及面广，敏感度高，我们本着稳健、谨慎的原则，按照改革工作的总体目标和规划，认真解读德勤公司改革方案，结合实际，统一思想，提高认识，本着“一筹备，二实施，三完善”的工作流程，扎实开展了一系列的改革工作。（一）认真做好改革前的各项筹备工作。成立由理事长任组长，其他班子成员任副组长，各部室经理为成员的改革试点工作领导小组，全面负责改革宣传、组织实施、关系协调、动态交流等工作，掌握处置改革中出现的问题和困难，为改革工作的顺利实施奠定了良好的基础。我们抽调了6名第一学历本科以上，综合素质和责任心强的青2/8年员工，组成人力资源改革办公室，专职负责改革试点工作。在人力资源改革过程中，我们专门抽派人员带着改革中存在的难点和问题到临朐联社进行学习，例如单一功能网点负责人待遇问题、老员工待遇问题、岗位变动工资减少问题等等，确保了工作上的针对性和有效性。通过召开班子成员、中层干部、职工代表参加的座谈会、动员会，对人力资源改革宣传、发动、答疑、举办改革讲座等，让员工充分认识和理解改革工作的必要性和紧迫性，为改革创造了良好的内部条件。（二）精心准备，做好改革中的各项工作。根据省联社的要求，遵循便于管理、有利于业务发展的原则，结合实际对现有部室的岗位设置进行整合、规范，将现有岗位划分为高管、中层、客户经理、综合管理、柜员五大序列。编制岗位说明书，共设置了72个岗位，其中管理类岗位54个、营销类岗位3个、操作类岗位15个。制定实施了薪酬管理体系及绩效考核办法。薪酬管理体系分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金四部分，按照“平行导向”的理念进行薪酬管理，即依据生活导向确定基本工资，依据管理导向确定岗位工资，依据业绩导向确定绩效工资，依据荣誉导向确定奖金额度。平行导向制薪酬管理既体现了“同工同酬”的分配原则，又渗透着业绩导向的市场化发展战略。在岗位评估的基础上，根据岗3/8位职级体系的岗位分布状况，确定每一位员工的职级区间，我们共划分了13个职级130个档次；再根据每位员工的年龄、最高学历、专业技术资格、最高荣誉奖项确定每一位员工的档级区间，两者相结合确定每一位员工的工资系数，改革期间我们严格按照人力资源改革规划方案对每位员工入级入档。（三）稳健推行改革各项措施制度。根据省联社的总体发展目标和工作思路，结合我社实际，讨论并制定出科学合理的岗位竞聘实施方案。根据公开、公平、公正的原则，采取民主测评、演讲答辩、班子评议等多种方式，对参加竞聘的人员进行全方位的考察。岗位竞聘工作是事关本次人力资源改革顺利推进的关键阶段，我们从思想上高度重视，认真做好宣传发动工作，鼓励和调动符合条件的优秀员工积极参与进来，并取得了圆满成功。二、及时总结经验，继续做好改革试点工作通过实施人力资源管理改革工作，充分调动了广大员工的工作积极性，切实增强了内部经营活力，促进了人力资源管理水平的提高，提升了农村信用社的核心竞争力，促进了各项业务又好又快发展。在本次改革中主要有以下几点经验（一）开发考核程序，解决员工考核繁琐的问题。整个人力资原改革涉及到人员任用、人员考核等各个方面，4/8对柜员和客户经理的考核非常细，考核涉及点多面广，数字统计起来较为繁琐。我们已经和相关部门结合，准备开发一个专门针对员工考核的操作系统。（二）岗位工资就高不就低，解决岗多人少，人员不足问题。根据鄄城联社人员少的实际情况，在定岗时，如果一个员工同时兼任几个岗位，考虑到员工所做的贡献、所付出的劳动及所承担的责任等因素，为体现多劳多得的原则，我们根据员工所兼职的岗位中，薪酬系数最高的岗位核发岗位工资，以提高员工的工作积极性，同时也是对员工工作付出努力的一种认可。（三）实施保持工资制度，保护员工利益，调动员工积极性。人力资源改革中，员工最关心的就是新工资与改革前相比会不会减少，由于工资总额固定，按照岗位来确定工资，部分员工工资与原工资相比有一定的浮动。为减少员工的顾虑，缓解因工资减少带来的情绪波动，针对员工工资减少的部分，我们实行保持工资制。设定五年的工资收入缓冲期，对实行改革后因岗位评估价值下降因素，导致个人工资收入减少的，按员工参加工作时间划段管理，通过补贴的方式保证员工收入在缓冲期内不低于2016年全县员工平均收入水平。（四）有计划分批次实施同工同酬，减少改革阻力。目前鄄城联社有编制外员工193人，如果全部实行同工同5/8酬，全县的工资总额将大幅增加，因此我们分批次实施同工同酬。第一批择优选取了50名编制外员工实行同工同酬，这样超预算的工资总额将在可承受的范围内，同时也有利于减少编制外员工的抵触心理，调动他们的工作积极性。（五）实施工龄补贴制，调动老员工的工作积极性。因为在本次人力资源改革中，按照员工入级入档标准，部分老员工利益会受损，为了保护老员工，肯定他们的贡献度，调动他们的工作积极性，减少改革阻力，我们在基本工资发放中增加了工龄补贴这一项。（六）特殊情况的处理。一是鄄城联社在竞聘中退居二线的中层干部共有8名，对这些退居二线的老同志，他们的职级划定在一般人员和中层人员之间。二是联社为培养更多优秀的人才，实行交流学习制度，目前鄄城联社共有8名具有本科学历的员工来联社部室交流学习，对交流学习人员按实际操作的岗位入级入档。三、精心运作，不断提高，确保试点工作全面成功人力资源改革工作是一项既要提高管理水平，又要促进业务发展的系统工程，为此，我们通盘考虑，科学谋划，在符合先进管理理念和便于操作的基础上，制定并推行了较为完善的改革内容和规划，取得了较好的成效。（一）激励约束并重，激发了全员工作积极性。这次改革工作从激励和约束两方面入手，以激励带动员工积6/8极性，以约束规范员工行为，两者合理调配，达到了科学管理、效益管理和人本管理的目的。一是根据工作能力和业绩贡献，实行员工综合实力积分制，通过积分制，形成良好的工作导向。科学合理的积分标准，公开透明的积分程序，公平的积分结果，激发了员工的工作热情，员工始终严格要求自己，积极作为，形成良好的工作习惯。通过设立技术能手奖、员工建议奖、创新奖、星级服务明星奖等奖项，让员工自发的通过努力获得相关荣誉，既证明了员工的能力也增加了成就感，建立了激励员工的长效机制。二是通过构建约束机制，提高了员工合规合法的工作意识，完善了客观环境，使员工主观思想上不想违，客观环境上不能违，考虑到违规的严重后果不敢违。（二）引入竞争机制，优化了人力资源结构。本次人力资源改革将公平竞争机制引入管理中，打破常规，不拘一格，招贤纳士，为每一位员工创造施展才华的舞台。遵循“能者上、庸者下、平者让”的原则，8月份我们组织实施了中层竞聘和全员优化组合。由于实施方案制定严密、科学，宣传发动充分，措施有力可行，整个竞聘工作进展顺利，取得圆满成功。最终确定中层管理人员61名，其中联社部室经理9名，副经理4名，分社负责人12名，主任17人，会计主管19人，会计主管落聘2人。新提拔的人员中，30周岁以下人员9人，占新提拔人员的82，大专以7/8上学历人员10人，占新提拔人员的90。全县信用社286名员工报名参加了双向选择，其中有7人落选。人力资源结构的优化，为想干事、能干事、会干事的员工提供了施展才华的舞台，全社形成了奋勇争先谋发展的局面。（三）强化教育培训，全员整体素质得到了有效提升。建立科学化、制度化的培训教育体系，强化员工的岗位培训和继续教育是人力资源改革的内在要求和必然结果。一是加强对员工的教育培训，我们有针对性地对员工开展了上岗、在岗、转岗、晋级等岗位专业知识和技能培训，提高员工的业务素质和工作适应能力。今年以来，我们共组织培训项目7个，累计培训天数53天，累计培训2204人次。二是积极鼓励员工参加在职学历教育，提高员工的学历层次和专业水平，2016年以来新参加学历教育105人，其中本科43人，专科62人。三是结合建立现代金融企业以及管理、业务创新，对员工进行扩展知识的继续教育，培养复合型人才，核心人才，提高建立现代金融企业的创新能力和经营管理能力。（四）创新工作载体，丰富了企业文化内涵。改革中，我们把完善企业文化体系作为改革的一项重要内容，创新文化载体，大力塑造文明诚信的企业形象和服务一流的员工队伍形象，不断提升服务水平，创新金融产品。四、下步人力资源改革工作打算8/8（一）在新工资执行过程中及时查找、总结改革中出现的新情况、新问题，针对有关问题提出整改建议，上报省联社、市办事处审批。（二）经省联社、市办事处审批同意后，对改革试点相关内容进行调整、完善。（三）在落实上述改革内容基础上，利用35年的时间逐步实施员工职业发展体系、企业文化管理体系、监督制约体系等内容，最终建立起一套系统、科学