关于跳槽管理的几个误区

1/20关于跳槽管理的几个误区笔者在做公开课培训时，曾有学员问我这样一个问题“我司有一名员工，是我司的技术骨干，因此公司给了该员工比较高的薪水待遇，期望能够留住他。然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告，说是想换个环境，去别的城市发展。这让我们公司很为难。因为这样一个技术骨干是很难得的，他的离开对我司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量，决定不批准他某公司一部门经理向公司提出辞职，由于公司老总与部门经理两个人存在私人恩怨，因此，在部门经理提交辞职报告以后，公司老总以需要对其进行财务审计为由没有批准。而部门经理觉得“身正不怕影子斜”，因此也就答应了公司进行财务审计的要求，接受公司的财务审计。然而，在该部门经理提交辞职报告半年后，财务审计的结果一直没有出来，而这个部门经理也没能走得了。就在此时，该公司实施了一项政策，就是公司员工在本公司连续工龄满六年的，可以享受停薪留职的待遇。该部门经理刚好符合条件，于是就不打算辞职了，想向公司申请停薪留职。此时，另一位跟这个部门经理条件差不多的员工的停薪留职申请已经批了下来。因此，这个部门经理也就向公司提出了申请。然而，公司老总又不干了，没批。反而批准了该部门经理半年前提交的辞职报告，理由是审计结果已经出2/20来了，没问题，同意辞职。部门经理觉得这样对自己很不公平，于是提起仲裁，要求撤销辞职报告，恢复劳动关系，享受停薪留职待遇。最终仲裁结果出来，双方各有胜负。仲裁结果是由于公司不享有辞职批准权，而部门经理的辞职报告已经提交了有半年了，超过一个月了，此时员工与公司的劳动关系已经解除了，因此不支持部门经理的主张；同时，公司在部门经理提交辞职报告一个月后，没有及时为部门经理办理有关退工手续，致使部门经理遭受了迟延退工的经济损失，因此按照失业救济金的标准，要求公司向该部门经理支付五个月的工资作为对部门经理的经济补偿。代写论文上述案件中，用人单位与员工双方在员工辞职这个问题上都存在错误认识。这个案例给了用人单位两个启示员工提出辞职，一般情况下需要提前一个月通知用人单位。但是，在一些法定的特殊情况下，员工辞职是无需提前一个月通知用人单位的。误区五为方便辞退员工，继续使用过期劳动合同L毕业论文形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。论文网3/20很多用人单位认为，不签劳动合同，在辞退员工时比较方便。因此，这些用人单位在与员工的劳动合同到期后，不及时与该员工续签合同，而是继续使用过期劳动合同，以图形成未签劳动合同的事实劳动关系状态，便利自己以后辞退该员工。这是风险系数极高的做法，尤其是在劳动合同法XX年1月1日正式执行以后。代写论文按照劳动合同法的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。毕业论文因此，劳动合同到期，一定要及时与员工续签或终止劳动合同。代写论文可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严4/20格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。论文网L误区六为了减少加班费支出，与员工协商约定加班费“包干”论文网加班费是目前用人单位人力资源管理实践中最敏感的问题之一。加班在用人单位中普遍存在，但依法支付加班费的用人单位却不多见。为了控制加班费的成本，很多用人单位采取了所谓“加班费包干”的做法，与员工约定加班费的金额，这个做法是否有效呢毕业论文请看如下案例代写论文某公司要求职工长期超时加班加点，并与员工约定每月加班工资500元，在每月的工资单上“工资”一栏中都注明“本月工资XX元，奖金XX元，加班费500元”。员工小李工作了几个月后认为公司的超时加班太严重，如果完全按法定标准计算，加班工资应当超过500元，达到1500元左右。故要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。于是5/20小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资，并向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考勤卡记录。公司则辩称首先，双方已经协商约定了每月加班工资的金额，小李也在合同上签字认可；其次，公司也已经将员工的加班工资“打包”并且按约支付给了小李，并有小李签字的工资条为证。因此，公司主张，小李无权再要加班工资。论文网此案历经劳动争议仲裁和法院诉讼，最终判决公司应当按实际加班情况支付加班工资。论文网该案中，公司的做法与说法在实践中较为典型。论文代写劳动者有休息的权利，这是我国宪法赋予劳动者的基本权利之一。劳动法和其它法律法规对这一宪法权利给予了细化规定。依据我国现行劳动法的标准，劳动者的休息权，一方面表现为劳动者的工作时间每天不超过八小时，每周不超过四十小时；另一方面，按照劳动法第三十八条的规定，不管用人单位安排劳动者每天工作几个小时，都必须保证劳动者在一周内至少要有一个连续一天的休息时间。任何企业和个人不得擅自延长劳动者的上述工作时间。企业由于生产经营需要而延长上述工作时间的，必须经与6/20工会和劳动者协商后才可以延长。同时，此种延长工作时间，即为加班，企业必须按不低于下列标准的数额支付加班工资论文代写（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；论文网（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。以上计算加班工资的工资基数，则视不同省市的地方规定而有区别。毕业论文此外，企业即使由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后延长工作时间的，一般每日也不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。论文代写因此，加班工资实际上是法定的。按照以上的方法计算下来，如果公司与员工约定的加班工资低于法定标准，则违反法律规定的这个约定肯定无效，公司应当补齐加班工资的差额部分。加强加班管理的关键是如何在法律允许的情况下最大限度的控制加班成本。因此，用人单位安排员7/20工加班等生产经营活动一定要依法进行，不能以经营者的意志曲解法律。论文网误区七劳动报酬只能保护60天L毕业论文劳动争议仲裁时效是60天，所以很多企业认为只要拖欠或克扣员工劳动报酬超过60天，法律即不再对该报酬予以保护；员工去仲裁或法院提起民事诉讼，司法机构也不会受理。其实，这是一个典型的错误。论文网从劳动仲裁的角度来讲，仲裁时效确实是60天，但这60天是从用人单位与员工“劳动争议发生之日”开始计算。什么叫“劳动争议发生之日”不同类型的劳动争议会有不同的界定。针对有关工资报酬的争议，XX年10月1日起开始实施的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二做了对员工相当有利的界定代写论文（1）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日；论文代写（2）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人8/20单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日；论文网（3）拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外；论文代写（4）劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为托欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。普通民事纠纷的诉讼时效一般为2年。此外，即使劳动争议的仲裁或诉讼时效过了，员工仍然可以通过其他法定救济程序来维权。比如说，到劳动保障监察大队投诉，通过劳动保障监察的行政手段维权。劳动保障监察对于企业欠薪违法行为监察的时效是两年。论文网误区八给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期L论文网试用期内员工权力极大，对于有服务期、违约金约定的员工而言，建议用人单位慎用试用期。论文代写请看如下案例代写论文9/20小李XX年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，从XX年1月1日到2016年12月31日，其中前6个月为试用期。XX年3月，公司出资派小李去日本接受为期2个月的技术培训，并与小李签订了一份培训协议。协议约定小李在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费10万元，支付违约金10万元。XX年5月，小李完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求小李按培训协议赔偿公司的培训费和违约金共20万元，但被拒绝。公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。论文网劳动争议仲裁委员会经审理后认为，根据国家及地方有关规定，劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期的约定、服务期协议均合法、有效。小李在试用期内依法享有随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函的规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。根据该规定试用期员工辞职不必承担培训费，因劳动合同当事人双方设立违约金是以用人单位提供出资培训为基础的，因此更不必由劳动者承担违约金。公司要求小李支付10/20违约金的法律依据不足。最后裁决对公司的申诉请求不予支持。论文代写公司不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起了诉讼。论文代写法院经查明以上事实后，认为劳动合同当事人双方的试用期约定合法、有效。双方约定设立试用期的，均享有在试用期内的法定权利。小李在试用期内享有随时解除合同的权利是法定的权利，双方的服务期协议并不能限制小李在试用期内享有的合同解除权，因此公司不应要求小李支付违约金。最后判决驳回了公司的诉讼请求。论文代写本案中，小李跟公司签了5年期劳动合同，约定了5年的服务期，但是，他提出辞职是在试用期内。劳动者在试用期内享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制，所以当这两者重合时，应优先适用试用期的规定。故在试用期内小李享有合同的任意解除权而不需承担赔偿违约金的责任以及赔偿培训费用的责任。仲裁委员会和法院的裁决已经明确了这一点。劳动合同法第25条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。劳动合同法所称的出资培训，有别于劳动法规定的职业培训，是指企业提供专项培训费用，为员工提供11/20专业技术培训。至于何谓“专项培训费用”和“专业技术培训”，法律没有做出明确的解释说明。企业可以在提供出资培训的情况下与劳动者约定服务期。服务期是劳动者因接受企业给予的特殊待遇而承诺必须为企业服务的期限。服务期只对劳动者具有约束力。服务期可以在劳动合同中约定，也可以通过其他专项协议约定。当双方当事人约定的服务期限长于原劳动合同期限时，原合同期满后企业可以放弃对劳动者继续履行剩余服务期的要求，终止劳动合同。在这种情况下，企业不得追索劳动者服务期的赔偿责任。反之，劳动合同期满后，企业要求劳动者继续履行服务期的，双方应当续订劳动合同。对续订劳动合同的条件不能达成一致意见的，双方应当按照原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，企业也可以放弃对劳动者继续履行剩余服务期的要求，终止劳动关系。员工如果拒绝履行剩余服务期的，须按照双方约定向用人单位赔偿违约金。论文代写试用期并非劳动合同必备条款，用人单位对员工做出资培训或者有服务期、违约金约定的，不建议同时与员工约定试用期。如果要对培训后的员工再做录用考核，建议以一个较长的服务期协议结合短期的劳动合同期限来取代试用期。误区九用“高薪”替代社会保险费12/20依法缴纳社会保险费，是用人单位和员工共同的法律义务，但实践中，经常有用人单位不愿意给员工缴纳社会保险，也有很多员工自己不愿意缴纳社会保险。比如，曾经见过这样一个案例某家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动合同中约定每月工资多发1000元，公司不再为员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均按上述约定领取了多发的1000元工资。合同快到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异议，认为公司实际多发的1000元工资已经包括并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。劳动争议仲裁仲裁委员会最终裁决下来，公司败诉。用人单位将应缴纳给社会保险部门的社会保险金支付给员工个人的事情时有发生，究其原因就是因为有的企业或劳动者认为社会保险金是员工个人工资的一部分，反正都是员工个人的，干脆给他算了。为了避免法律风险，有些单位还就此事项与员工签订协议，或者让员工书面提交不缴纳社会保险的申请，其实，这些都是违法的做法。原因主要有二第一，用人单位和员工双方的社会保险缴纳业13/20务是法律的强制性规定，不能由用人单位与员工通过协议来约定改变；第二，社会保险中有一部分是属于社会统筹的部分，因此，社会保险的缴纳不仅涉及用人单位与员工的利益，还涉及到社会公共利益。单位与员工的协议、作法如果侵害到社会公共利益，当然也无效。同时，根据劳动合同法第46条的规定，从员工的角度来看，由于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费导致劳动者提出辞职的，劳动者除有权要求用人单位补缴社会保险外，还有权要求用人单位向员工支付工作年限的经济补偿金。论文代写以高薪或商业保险替代社会保险的约定，以及把社保费发给员工，由员工自行缴纳的约定都是无效的。在社会保险的问题上，用人单位要严格按照法律法规规定的程序进行足额缴纳，否则一旦引起争议，用人单位就要承担败诉的风险“赔了夫人又折兵”误区十竞业限制补偿金等同于保密费，或者随工资一起发放很多用人单位不理解保密的概念，经常把保密等同于竞业限制，把保密费等同于竞业限制补偿金。这些错误的认识会导致用人单位错误的操作，直接让用人单位无法追究员工跳槽后泄密的法律责任。请看如下案例14/20两年前，一家制药企业与其业务员小李签订了一份竞业限制协议，约定他如果离开公司，在两年内不得自营同类药品，也不得到与公司有竞争关系的同类企业工作，否则将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公司在小李的每月工资中增加800元，作为“保密费”并按月发放。今年，小李辞职，跳槽到另外一家制药企业上班。公司遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小李立刻与该制药企业解除劳动合同，支付违约金并赔偿经济损失。该案中有两个关键性概念竞业限制协议和保密费。公司是否可以因支付保密费而对小李跳槽到同行加以限制呢论文网我们首先要明确，竞业限制协议对应的是“竞业限制补偿金”，而保密费是与保密协议相对应的。用人单位经常混淆“竞业限制”与“保密”这两个不同的概念。保密，简单说就是保守公司的商业秘密。法律规定员工有保守公司秘密的义务，也就是说，保密是员工的法定义务。员工如果违反法定的保密义务，轻者构成民事侵权，需要承担侵权责任（主要是赔偿损失）；重者构成侵犯商业秘密罪，需要承担刑事责任，最多要坐七年牢。因此，从法理上讲，用人单位并不需要向员工支付保密费。但是，在管理实践中，不少用人单位为了保险起见，还是向员工15/20支付保密费。这种保密费，属于用人单位给予员工的津贴、补贴等福利，而跟竞业限制没有关系。所以说，这个案例中的800元保密费，不能起到要求员工承担竞业限制义务的作用。竞业限制，是指公司的职员尤其是高级职员在其任职期间不得兼职于有竞争关系的公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从事上述营业活动。竞业限制的主要目的是保护企业商业秘密不会因员工流动而流失到其他企业，从而保持在竞争中的优势地位。对于竞业限制的规定要注意以下几点第一，针对普通员工在职期间的竞业限制，主要来源于用人单位的规章制度或者用人单位与员工的约定。原因是法律只规定了公司董事、经理、合伙人在单位工作期间需承担竞业限制义务，并没有规定普通员工在用人单位期间需承担竞业限制义务。同时，对于在职期间的竞业限制，用人单位是无须支付竞业限制补偿金的。代写论文第二，对于员工离职后的竞业限制，出于人才流动自由的考虑，法律不能规定员工要承担竞业限制义务。同时员工离职后，并不再受用人单位的规章制度的约束，因此对于离职后的竞业限制，必须要由用人单位与员工来约定。这是离职后与在职期间的竞业限制的最大不同。第三，由于离职后的竞业限制，限制了员工离职后再就16/20业的择业面，其直接后果是导致离职员工再就业困难和再就业薪资的降低，可以说竞业限制是以牺牲员工的择业权利来换取用人单位的竞争优势的，因此用人单位在与员工约定竞业限制的同时必须与员工依法约定并支付一定的竞业限制经济补偿金。第四，正如前面所说，离职后的竞业限制对员工的利益侵害较大，为了防止用人单位利用地位优势任意侵害员工的择业权，为了促进人才流动，劳动合同法还对竞业限制的年限作了规定，最高不得超过两年。第五，竞业限制，限制的是员工离职后的择业权，因此对员工的补偿应该发生在员工离职之后。如劳动合同法第23条就明确规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。第六，有关竞业限制补偿金的标准，在劳动法和劳动合同法中均没有明确约定，一般以双方约定为原则，但有些省市对竞业限制补偿金规定了下限，地方有规定的，须按地方规定的标准执行。比如说，江苏的规定是每年的竞业限制补偿金不得低于员工在职期间年薪的三分之一，而北京则规定是二分之一，深圳更高，规定的是三分之二。在上海则又规定，由用人单位和员工约定，无约17/20定的可以协商，协商不成的将由劳动争议仲裁委员会以年薪的2030来裁定。毕业论文第七，竞业限制中，员工不能就业的单位，法律也作了规定，仅限于同行中有竞争的公司或者与公司有竞争性的营业活动。第八点，用人单位在与员工约定竞业限制的同时，也是可以约定违约金的，对于违约金的上下限，法律没有规定。回到本案例中，用人单位是肯定会在仲裁中败下阵来的。公司在这里犯了两个错误，一是混淆了竞业限制和保密这两个概念，导致了竞业限制协议的不能发生法律效力，发出去的保密费要不回来。二是把竞业限制补偿金的发放时间给搞错了，公司在员工离职前发放的补偿金是无效的。误区十一离职员工无权领取年终奖年年岁岁“奖”相似每每近年关，各大公司都忙着工作总结、清点成绩，对于辛苦了一年的员工，也该“论功行赏”了。无论是公司有所图谋还是别无目的，以年终奖的方式对员工加以特殊酬劳，这种做法在国际上已成惯例，在国内职场也都有此“规矩”。公司的年终奖一般都在一月份发放，但在发放年终奖前已经离职的员工是否有权领取年终奖这一话题引起人们热烈讨论，法律界精英和资深HR们也提出了形形色色的观18/20点，可谓百家争鸣。毕业论文归纳起来，大体有两种观点一种观点认为，不给离职员工发放年终奖，完全是一种“歧视待遇”，有违同工同酬的原则，不公平也不合法，离职员工有权领取年终奖；另一种观点认为，年终奖是否发放以及如何发放，完全是公司的权力，应由公司说了算。请看如下案例王女士XX年3月进入上海某公司工作，XX年7月离职。XX年1月，她得知公司发放XX年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖，王女士已经离职，无权再拿年终奖。王女士不服，提起劳动争议仲裁。双方的争议焦点就在于离职员工是否有权领取年终奖王女士认为，离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出了贡献。年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳