高职院校行政管理人员职业生涯管理探析

1/6高职院校行政管理人员职业生涯管理探析高职院校行政管理人员职业生涯管理探析高职院校行政管理人员职业生涯管理是学校师资队伍建设的重要内容。然而，目前许多高职院校行政管理人员职业生涯管理存在诸多不足，如思想上认识不足，重视程度不够；薪酬、考核、培训制度不完善；职业发展渠道不畅通等，阻碍了行政管理人员职业生涯的发展。对此，应通过建立行政管理人员职业生涯开发的资源保障体系，完善行政管理人员配套制度建设，开辟多元化的行政管理人员职业晋升渠道等途径来加强对高职院校行政管理人员职业生涯的管理。一、高职院校行政管理人员职业生涯管理的内涵行政管理人员职业生涯管理是指高等学校组织和提供的用于帮助和促进高校行政管理人员，实现其职业生涯发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。在马斯洛的需要层次理论中，有较低层次的需要和较高层次的需要。职业生涯发展的需要即是对较高层次需要中自我实现需要的追求。根据萨柏的职业生涯发展阶段理论，2544岁是职业生涯的建立阶段。在这个阶段，经过早期的试探与尝试后，最终确立稳定职业，并谋求发展的阶段。这一阶段会是大2/6部分人职业生涯发展过程中的关键部分。4564岁是职业生涯的维持阶段，劳动人员经过在工作中多年的历练，已经取得一定的成就和社会地位，较少会变化工作，主要目标是保持家庭和工作之间的平衡。学校的行政管理人员大多处于这两个阶段，大部分中层和基层管理人员处于第一阶段，由于第一阶段是职业生涯发展的核心阶段，因此学校做好这一阶段行政管理人员职业生涯发展的管理至关重要。行政管理人员的职业生涯管理是整个学校师资队伍管理和建设工作的一部分。高职院校行政管理人员具有偏年轻化、整体学历层次不高、专业性不强等特点，因此在职业生涯管理过程中要充分考虑行政管理人员的本文由毕业论文网收集整理现状及职业特性，构建不同于普通教师的发展内容和模式。二、高职院校行政管理人员职业生涯管理的现状师资队伍建设一直是学校工作的重心，但是作为师资队伍的重要组成部分，行政管理人员的发展却较少受到关注，行政管理人员在科研、培训、考评、晋升等方面受到众多制约。（一）思想上认识不足，重视程度不够。高职院校行政管理人员作为统筹学院各个系教学、学生管理、科研、师资培养、专业建设等重要方面的管理者、沟通者，他们3/6素质的高低直接影响着学院整体实力。但是上至教育部门下至各个学校，普遍对行政管理人员的素质培养重视不够。首先，将行政管理事务作为一般性事务对待，因而对行政管理人员的职业性、技术性、管理水平缺乏应有的关注。其次，在管理上只要求按章办事，按传统模式进行管理，对管理人员的吸收、培养、使用都缺乏长远的规划和有力的措施。最后，对行政管理人员发挥的作用有所忽视，从基层行政管理人员到中高层行政管理人员，每个人的工作都在不同程度上关系着学校内外部事务处理的效率和效果。（二）薪酬、考核、培训制度存在缺陷，打击行政管理人员工作积极性。高职院校行政管理人员的工资收入普遍低于同职称的教师的工资收入。以某高职院校为例，工资收入工资基数岗位系数，同等学历的教师与行政管理人员，岗位系数差个系数，硕士学历的行政管理人员与本科学历的教师岗位系数相同。高职院校正处于迅速发展之中，高职行政管理人员也面临着各种复杂新鲜的工作需要处理，同样的付出却是不同的获得，这也在一定程度上促使学校教师对行政管理人员工作的偏见。高职院校的考核分为年度考核和聘期考核两种，缺乏详细的考核指标。考核过程常常流于形式，考核的组织者为本部门员工，考核结果往往受制于领导的意志，而并4/6不一定考核出真正优秀的行政管理人员。而且，考核结果并不与行政管理人员的职务晋升、薪酬待遇、培训相互衔接，这也打击了行政管理人员工作的积极性。（三）职业发展渠道不畅通。高职院校的行政级别从厅级副职到科员，对应国家事业单位四到九级的职员岗位。普通管理人员所对应的职级岗位非常少，行政管理人员职务层级的设置具有浓重的行政管理色彩，上升渠道有限，阻碍了职业的发展。学校行政管理人员的行政级别一般变化不大，由于没有新的职级岗位的设置，以及人员流动较慢，行政人员常常多年在同一行政级别，上升渠道不畅通。此外，在职称晋升方面，行政管理人员由助理研究员到副研究员到研究员，需要较高的研究能力，以一定的高水平科研课题和论文为支撑。但是行政管理人员在利用业余时间进行研究的同时，学校缺乏行政管理人员职称晋升的指导和政策倾斜。三、高职院校行政管理人员职业生涯管理的对策高职院校行政管理人员是专业化的职业，他们素质的提高影响着整个学校的发展。政府部门和学校都必须高度重视行政管理人员的职业发展，为他们业务水平和综合能力的提高提供制度保障和政策支持。（一）建立行政管理人员职业生涯开发的资源保障体系。行政管理人员职业生涯开发是人力资源投资的过程，5/6有投资才会有回报。学校要重视行政管理人员职业生涯发展，构建职业生涯开发的资源保障体系。首先，建立行政管理人员职业生涯开发专项资金，用于行政管理人员的培训、科研、调研等发展。其次，在教改和科研课题中，为行政管理人员设置一定的名额，并为行政管理人员科研项目申请、结题等提供指导。最后，根据用人所长、自主自愿的原则，通过工作轮换的方式，丰富行政管理人员的业务经历，全方位开发其能力，促进复合型行政管理人员的培养。（二）完善行政管理人员配套制度建设。薪酬制度和考核制度是与行政管理人员切身利益相关的重要制度。薪酬制度间接反映着岗位的社会地位。高职院校应调整分配制度，在津贴与奖金分配上应与教师一视同仁，不能区别对待，从而激发行政管理人员工作积极性，以更饱满的热情投入到高职院校建设发展中。针对目前高职院校绩效考核存在的指标不清晰、过程流于形式、论资排辈等问题，改革现有的考核评价体系。考评行政管理人员的标准应以其履行工作职责的情况为依据，注重过程性考核，要坚持定量与定性相结合的考核方法。考核结束后要进行绩效考核结果的意见反馈，使被考核者发现自己的不足，以便在以后的工作中进行完善和纠正。（三）开辟多元化的行政管理人员职业晋升渠道。6/6行政管理人员职业晋升包括纵向晋升和横向晋升两种方式。纵向晋升包括以能力和业绩为基础的工资档次晋升，以能力和业绩为基础的工资等级晋升，以能力、业绩为基础的职务层级晋升以及职称提高。横向晋升包括岗位转换，打通教师、行政管理人员、