湖北省某国有企业医院改制后职称评审分析

1/8湖北省某国有企业医院改制后职称评审分析湖北省某国有企业医院改制后职称评审分析004年2月，国务院办公厅颁发了关于中央企业分离办社会职能试点工作有关问题的通知，通知要求，从XX年1月1日起，企业医院、市政机构、消防机构、社区机构、生活服务单位等分离问题，由企业和地方政府根据实际情况协商决定，鼓励企业办社会机构通过市场化改革进行分离。湖北省某国企医院按照中央的改革要求，于XX年完成了医院的结构调整和重组改制工作，由原来的企业职工医院改制为自主经营的董事会领导下的民营医院。职称是专业技术人员学术水平、科研能力的主要标志，晋升职称能否做到客观公正，除直接关系到应聘人员工资福利等切身利益，还影响到广大专业技术人员的积极性、创造性及医院正常的医疗秩序和人际关系1。改制医院的职称评审不仅要改变以往的评审模式，更要起到留住人才，激励人才的作用，因而评审方式和评审结果显得更为重要。笔者总结了该院改制后卫生类专业技术职务副高级以上职称评审的主要做法，分析存在的问题，提出了改进意见和对策。一、医院改制前、改制后两本文由论文联盟HTTP/2/8收集整理种不同的评审方法改制前评审模式医院改制前主要采取综合评审方式，按医院所在企业专业技术职务任职资格评审工作规定的相关要求来评审，由企业相关部门划定职称指标数，评审委员会委员对学历、资历、外语、论文等方面达到晋升条件的参评人员的申报材料进行评阅和评议，客观公正进行投票，得票数达到相关标准的，视为通过评委会评审。此种评审方式表现为缺乏以评审政策为导向的细化的评审方法缺乏量化评价标准，评价方式单一评审工作对培养、选拔人才的作用不明显2职称指标少，满足不了医院的需求。改制后的量化评审方法医院改制后参加地方卫生行政部门组织的评审，按所在省份卫生类专业技术资格评审条件来评审。评审方式改为量化评审，主要是对参评者的综合情况给予量化评分。即根据参评者的学历、资历、论文、科研成果等评价要素，设计不同的比重和分值，对其理论水平、业务能力、工作成果进行全方位的客观评价。量化评分的具体指标包括思想品德、专业知识、专业业绩能力、实际工作能力等多个方面，总分100分。具体内容如下第一，政治思想素质、职业道德和突出贡献，其中，政治思想素质好，医德医风、服务态度良好，无违3/8规行为、无记过处分者得3分医药回扣查处、医德医风查处扣3分/次。荣誉加分，按市、院级各层次荣誉给予不同分值，累计不超过2分。特殊贡献，包括援疆、援藏、援外等特殊经历加分。第二，专业知识，其中，专业学历，以晋升学历为准，大专、本科、硕士、硕士研究生、博士研究生分值依次为6、7、8、9、10分。专业资历，按取得上一级任职资格不同年限给予不同分值，年限越长，加分越多，最高不超过15分。外语水平，实际得分成绩按101折算分数。第三，专业能力，即水平能力测试实际得分按101折算分数。第四，专业业绩，其中，科研成果、专利按获得省、市、院级不同级别奖项、排名分别计分。论文、著作，按国家权威期刊、重要期刊、一般期刊等不同等次文章进行打分。第五，实际工作能力，专业组评委根据参评人员实际情况审核专业能力水平，并结合个人专业水平、能力情况确定专业技术工作业绩水平评分。二、医院改制前、改制后职称评审情况资料。以医院1998年7月2016年12月间，晋升卫生类专业技术职务副高级以上职称的医疗、药剂、护理、医技人员为样本，共17人进行数据统计分析。其中1998年7月至XX年12月共5人XX年1月至2016年12月共12人。方法。通过查询医院人力资源部历年的数据库和医4/8务部统计的论文、成果数据库，对相关人员和调查内容进行分类汇总统计。将所有的调查数据输入计算机，采用软件对数据进行统计分析。比较两组样本的人数、年龄、教学、科研各项指标的平均值，样本具备人员可比性、指标可比性和结果可比性。结果。医院改制前、改制后晋升卫生类专业技术职务副高级职称以上人员的专业分布、平均晋升年龄、教学科研主要评审项目，如平均论文数、平均科研成果数均有显著增长，其中以发表论文数增长最为明显。表1改制前、后参加晋升人员各相关指标比较三、量化评审的作用有效调动了晋升人员参与晋升和开展各项工作的积极性量化评审体系对临床医师的工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作用3。职称量化评审体系是医院对晋升人员医疗、教学、科研工作要求的一个评价载体，这一评审体系设定了医疗、教学、科研考评及其他各项基础工作的权重，从而实现了以医疗工作为中心，教学、科研工作辅助并重的医院发展规划和人才发展导向，引导人才积极参与到医院各项工作中，并大胆参加晋升，有效调动了他们的积极性。从表1中可看出，参与晋升人员各项指标都有突飞猛进的增长。5/8有效促进了药学、护理、医技专业的平衡发展从表1中可以看出，改制后医学、药学、护理、医技各专业均有大幅度增长。表现最突出的是护理、药学专业，分别较改制前增长1300和4，全方位调动各专业各层次人员钻研业务的积极性，有效促进了临床专业人才队伍整体素质的提升，从而保证了临床专业水平以及医疗、护理工作质量的整体提高。公正地建立了青年人才职业生涯上升通道量化评审改变过去相对模糊的定性评审模式，转变为清晰的全方位量化晋升人员的业绩、资历、能力等因素，建立了一套科学、合理的职称量化评审系统，评审结果用分数说话，有效遏制了评审中的人为操纵因素，打破了“论资排辈”的现象。从表1中可看出，改制后晋升人员年龄较改制前减少了岁，让部分优秀青年人才脱颖而出。从而为青年人建立了公正的职业生涯上升通道，在医院形成了优秀青年医务人员勇于进取、公平竞争的良性、良好氛围，同时也促进了医院人才梯队的合理构建。提升了科研、学术能力量化评审对晋升人员的论文、科研、教学等各方面都给予了明确要求，给出了明确分值和量化评分的权重，让专业人员明确认识到这项工作所占的分值和在晋升中占有的分量，引导他们主动钻研业务，大胆开展科研创新，6/8自觉进行科研总结，多撰写论文，多出成果。表1显示，改制后7年间，平均发表论文数和平均获奖科研数分别上升188和33，足见现行的评审模式使专业人员钻研科研学术的潜能得到了有效开发，并促进了科研教学发展，专业人员的学术能力也得到明显提升。四、存在问题与对策存在问题量化评审内容中，临床工作能力和工作业绩缺少细化指标。医学是一门实践科学，临床医生的实践能力尤为重要。临床技能即指解决病人问题的能力。临床技能的强弱可以反映出医生在行医过程中的医学辩证和知识应用能力，是临床医生综合素质的客观反映4。临床工作由于其工作对象和工作性质的特殊性，机械的量化难以保证科学性和公正性5。在现行的量化评审中，这部分内容给出了分值，却无法具体量化，由于没有具体标准，操作很难把握，主要由评审组的委员根据主观评判给分，使这一重要考核内容流于形式，没有起到评价作用。评审条件公开透明，单纯追求晋升的现象严重。现行量化评审体系将评审条件公开，晋升人员根据相应条件完成规定的要求，过分追求论文、科研任务的完成，勉为其难突击发表论文，突击完成科研项目，忽视了临床实际工作能力的提升，有违晋升职称的初衷。通过统计XX年评7/8聘职称后5年专业人员情况，结果表明，专业人员晋升主任医师等高级职称5年后，发表论文数较晋升前下降了80。高级职称聘任后，缺少科学持续管理手段。量化评审体系较好地解决了评审环节，对广大专业人员起到了激励作用，提高了他们工作的积极性、主动性和探索性，有效促进了医疗、教学、科研的开展6。高级职称获得任职资格后，实施的是评聘分开，择优聘任的政策，但在实际工作中，大部分人员获得此项任职资格后，基本上是“评聘合一”，这种管理模式，造成多数专业人员产生“人到码头车到站”的思想，不能履行相应岗位职责，阻碍了科室和专业的发展。认为医院不会轻易取消这项资格，因而放松对自身要求，不思进取，缺乏有效的激励和淘汰机制7。这种模式不利于专业人员的培养和医院持续健康的发展。申请评审人数日益增多，高级职称岗位日益紧张。随着量化评审程序的公开，公正，参加晋升人员越来越多。如果按正常周期，一个医学本科生在40岁就有可能达到正高职称位置8，其后续的20年发展期将可能造成高级岗位日益紧张，也无疑会导致人工成本较快增长。对策完善量化评审体系，着重制定临床技能考核评分标8/8准。我们只能将临床技能考核真正做到科学、合理，才能充分发挥职称评聘工作的杠杆、导向作用，从而有效推动临床队伍建设9。结合医院实际评审缺陷，应加强临床技能考核要求，摸索制订出一套切实可行的考核标准和考核办法。考核内容应主要包括实际完成工作的数量、质量，群众评议和实际操作能力三部分10。加强职称聘任管理，逐步实施岗位管理。一是要打破职称聘任终身制。切实实行职称年度聘任管理制度，合理设定聘任年限，任期内对聘任人员业绩、科研、论文等做具体要求，进行相应考核，以此作为是否续聘的条件和依据。二是逐步实施岗位聘任管理。根据岗位设置、结构比例、职位要求和任职条件等决定聘任对象，实行评聘分开，达不到要求不聘，聘