2016年度人力行政工作总结与14年工作计划

1/82016年度人力行政工作总结与14年工作计划2016年是新太太从初创期向成长期转变的阶段，结合2016年公司人力资源与行政工作计划，根据本年度工作实际开展情况，现对2016年公司人力资源与行政工作做以下总结对原有财务报销管理制度、人事管理制度、考勤管理制度、加盟事业部业绩提成奖励规定等，予以汇编修订并投入日常工作开展执行。根据我司现行发展阶段，本年度大多为新增制度。根据阶段需求建立汇编和使用的制度盘点如下新太太组织架构、培训管理制度、会议管理制度、美容师与顾问薪酬管理制度、美容师与顾问晋级管理制度、员工薪酬管理制度与员工薪酬级别标准、内部竞聘管理制度、员工离职管理制度、员工宿舍水电使用管理制度、美容师学员招聘及收费标准、固定资产管理制度、加盟事业部业绩提成奖励规定、泉州激光抗衰老中心业绩提成奖励规定以及员工生日福利方案执行规定等等。股东合作协议以及补充协议包括有步行街、官桥店、梅山店、泉州光洲中心、金汇店等、以及股东出资协议、仪器设备购销合同等等2/8总结公司现有的人力资源和行政管理制度据目前为止，相对比较全面。人力资源管理涵盖的事项及细节部分能够满足于现阶段使用，从员工进入公司到岗位变动，从适应企业到晋级提升、从就职培训到日常考评、从日常管理到离职管理均采取对事不对人的原则树立统一操作模式的规定。内容方面讲究细节化、人性化、针对性强又不失为合法性、严肃性。在公司利益最大化的基础上充分结合员工切身利益，切实做到“以人为本”。但制度涉及面较广、种类较多，不方便于员工随时随处学习，而原有员工手册未有这些制度内容的容纳，可谓不善全面。应在原有的基础上，在2016年加以修订和补充，制定比较规范、符合法规和公司实际的新的员工手册。新手册的汇编完整亦可作为员工“综合素质能力提升法典”，以便于更有力的提升制度和企业文化在员工中的渗透性。根据当地人力资源现状、市场薪资水平以及服务业特别是美容业的特点，考虑到职位的整体通用性，选择了与我司互相匹配或互相临近的17个职位，同时，结合美容业整体发展趋势与企业性质、发展阶段和现有经营模式，选择7家企业进行相关的薪资福利调查，完成2016年美容业薪酬福利调研分析档案和最低收入标准的档案建立。1根据薪酬调研，考虑到我司各职位的纵向与横向发展的实际运用，以及公司战略规划，且着眼于员工内部3/8梯队建设，进行重新汇编一份适合于自己的薪酬福利制度和员工薪酬标准。在员工调薪要求和细则方面做出了补充，同时，在福利方面进行了调整和补充。2本年度针对于收银员、配料师岗位做出全面薪资调整提升，根据各部门各岗位员工发展情况进行了35人次岗位加薪与职位晋升异动。1、1人员招聘截止目前，现有总人数130人，本年度新入职125人。2016年随着公司的发展，因为员工不稳定因素严重，各门店空缺岗位特别是技术人员较多，人员需求量较大。特别是骨干人员往梯队提升的潜在可发展资源不多。2部门间针对员工入职与入职后发展的沟通有待加强，在整个服务业普遍员工综合文化素质水平不高，员工在应聘和入职适应期的过程中流程，若公司部门间沟通、配合稍有不慎便会导致人员招聘速度受损，则想来的人员进不来，已入职的人员留不下。1现状本年度共计离职120人，离职率为。其中包含，新入职又离职的69人，老员工即入职满一年离职的20人。2比较离职率较高的分别是安海店、步行街美容与美发、德辉店，门店流失率具体如下统计图。3分析随着公司业务发展趋势下，首先是内部项4/8目增加较多，员工在学习和接受方面觉得压力较大，技术学习获得级别提升方面的时间拉锯较长，有很大一部分员工承压能力偏低无法坚持其次，薪资结构调整，因门店本身顾客量和顾客到店率未能充分满足需求，美容师人员操作量不多，抽成上不去。导致收入不能满足要求，无法持续坚持。再次，激励推动机制不明确和不均衡，员工当中会产生“多做多错、少做少错、不做不错”的误觉，进而员工很多积极性与主动性不足。而且无论是促销活动开展或者每月绩效达标与否，奖金奖与否均与后勤岗位没有关联，导致后勤岗位员工认为自己不被重视或不重要，内心失去平衡，在员工成就感与荣誉感方面的培养较为吃力，员工自认为工作做与不做均无所谓，故而后勤岗位人员离职也较多。最后，新入职员工在入职适应期的过程中若能指定安排带领人负责扶持入职期间专业学习直至能够独立上岗，将更能提高新入职员工的稳定性同时，亦提升了指定带领人的积极性和责任使命感，并从中让带领人得到专业、表达能力的锻炼和巩固。4建议我司下阶段首先提高内部激励机制的平衡性和明确性，增强骨干员工的保护措施，加强后勤岗位与运营销售岗位人员的紧密性，在部分政策或措施方面有必要向骨干人员倾斜，向后勤岗位保持尽可能的平衡。1、现状占比例最大的是新员工，不足1年工龄的5/8新员工占37，1年工龄的占19，1年半工龄的占26。2、根据统计情况，1年工龄的员工比例不断增加满半年到1年的员工逐渐减少持续性无法稳定，到1年半工龄的员工比较稳定。3、结合员工工龄情况分析，美容师人员初级人员比率不断增多，中级人员上级缓慢，在带动员工积极性方面相对吃力，根据我四目前员工工龄指数情况评估，若能引导中级人员速度加强，员工稳定性将能大幅度提高。美容师技术等级统计情况如下表工龄按照我司成立时间计算工龄工龄6个月1年1年半2年含以上/小计人数232534/82技术等级未上岗/上岗初级中级高级顾问/德辉6人/2人4人0人0人4人16人步行街美容0人/1人3人0人0人2人6人金汇0人/51人0人0人0人1人6人安海1人/1人2人1人0人1人6人官桥0人/0人4人0人0人1人5人梅山0人/1人6人0人0人1人8人丰泽1人/3人1人0人0人1人6人合计8人/14人20人1人0人11人53人4、分析结合以上“离职情况分析”，1年及1年以上的员工逐渐减少，新员工比例过大，导致公司培养成本很大，稳定性难以控制，招聘难度也日趋艰难。1将在下阶段采取相应系统措施，保持12年员工的稳定性，扶持半年以上的员工在工作中找到突破，减少6/8培养成本。2加强对新员工的培训力度、专业技能和规范管理，保证新员工在快速溶入公司文化的同时，专业技能在健康系统的基础上稳步提升。加强力度在中高级技术人员的培养，以拉开员工级别距离。3针对1年以上的老员工进行职业规划，安排合适的岗位，并做好老员工与新员工的职业交流，发挥老员工的传帮带精神和带动作用。本年度培训工作一直是贯穿始终的，从新员工入职培训到管理层人员岗位职能培训、建立岗位培训计划书与各岗位岗位职责说明书，进行深入的企业文化和规章制度培训的基础上，与运营部紧密联系和配合，紧跟员工的技能培训方面重在员工真正学到并用于实践。本年度三月份制订了详细的公司整体培训计划，因公司成本控制等因素，企业培训大多以内训为主。在员工技能和促销专案培训中方有相应的外援专家针对性的培训。除此之外，公司各项培训因门店促销活动在即，部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。1、本年度进行劳动合同的大范围整理，将不规范的合同文本进行了重新签订。截止至2016年12月30日，共计在职员工劳动合同128份，其中，因文本不规范而改签7/8或补充签订的有31份，因合同到期而续签的23份，原则上入职满一个月员工签订劳动合同。2、本年度规范了离职管理规定和手续办理流程。离职统一需提前一个月进行逐级申请，申请期间由人力行政部门安排专人或指定人员与离职申请人当面晤谈，并记录离职晤谈内容及进行挽留。若经晤谈挽留无效的，待各相关领导层签字批准后且下一任职人员到位后，公司方可通知在规定时间内以及与指定交接人进行正式离职交接，并由各级人员签署离职办理完善证明。在新的离职制度颁布且进行全方位的培训以及实施过程的严格把关后，到目前为止，各部门均能严格按照制度流程操作与执行。1、能够如期且按照流程的办理门店的证照并如期进行年审工作，在目前政府进行服务业证照办理程序调整的过程中通过及时学习程序，以及时办理相关证照。现在金汇店、丰泽店办理程序基本完成待相关部门最后审核通知领取证照即可。2、公司为各门店员工提供良好的住宿