农村信用社人力资源规划(草案)

1/32农村信用社人力资源规划草案目录序言1一、省农村信用社人力资源结构现状2（一）省农村信用社员工职称结构2（二）省农村信用社员工岗位结构3（三）省农村信用社员工年龄结构4（四）省农村信用社员工学历结构4二、省农村信用社人力资源规划编制的总体思路5（一）省农村信用社人力资源优化的指导方针5方针一人力资源结构优化必须为业务发展和经营管理服务6方针二人力资源内部培养与外部引进必须保持同步7方针三人力资源开发利用必须保持整体性与协调性7（二）省农村信用社人力资源优化的总体目标和基本原则81、充分考虑内外部环境的变化82/322、确保人力资源得到保障93、使组织和员工都得到长期的利益94、与全省农村信用社的战略目标相适应95经济性与合法性相结合10三、省农村信用社人力资源SWOT分析10（一）省农村信用社人力资源SWOT矩阵11（二）省农村信用社人力资源SWOT分析121、省农村信用社人力资源优势分析122、省农村信用社人力资源劣势分析133、省农村信用社人力资源面临的机遇分析164、省农村信用社人力资源面临的威胁分析16四、省农村信用社人力资源需求预测与结构优化目标18（一）省农村信用社人力资源需求预测18（二）省农村信用社人力资源结构优化目标191、省农村信用社员工职称结构优化目标192、省农村信用社员工年龄结构优化目标203、省农村信用社员工学历结构优化目标214省农村信用社员工专业结构优化目标215、省农村信用社高层次、复合型人才实现目标22五、省农村信用社人力资源规划实施的保障措施3/3222（一）加强组织领导,落实责任主体22（二）加快实施劳动用工制度改革23（三）建立新的薪酬制度，充分发挥薪酬的保健和激励作用24（四）规范员工招收聘用，建立一支结构合理的人才队伍25（五）强化责任目标考核，建立科学的绩效考核体系26（六）加大对员工的培训教育力度，建立学习型企业27（七）完善人才激励机制,促进人才合理流动27序言为深入贯彻中国银行业监督管理委员会办公厅关于优化农村合作金融机构人力资源结构的指导意见，结合四川省农村信用社发展规划，特制定“十一五”时期四川省农村信用社人力资源规划。制定此规划，就是要确保农村信用社在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人才，实现数量满足和结构优化。省农村信用社人力资源规划是整个人力资源管理体系的重要一环，因为对人力资源的投入和预测与农村信4/32用社长期规划之间的影响是相互的，它能确保农村信用社发展对人力资源的需求，有助于控制人工成本，这是作出四川省农村信用社人力资源管理决策的基础。省农村信用社人力资源规划的编制，必须准确把握行业人力资源特点。1、专业性。农村信用社是银行类中小金融企业,目前主要从事传统的存贷业务,组织存款、放出贷款是其主要工作流程。流程中的无论哪一步，都有着很强的技术要求，从而要求从业人员就需要具备较高的学历和专业知识技能。2、能动性和高增值性。金融企业人员如果能有效的开展培训和职业教育，其能力将迅速提高，在投入少量培训经费的基础上，产生数倍甚至数十倍的效益。但前提是具有完善的激励政策和措施，从业人员的潜能才能充分发挥和释放。3、实效性。金融企业人员的最佳工作期是2747岁的20年，因为金融企业对创新性、敏锐性和技术性以及精力充沛性具有较高的要求。4、磨损性。包括有形磨损和无形磨损。前者主要是员工身体方面的损害，例如，在金融企业由于工作环境的原因，极易造成许多人员不同程度患有腰椎病、颈椎病等职业病；后者主要指思想、观念、技能、知识的老化，如果不能及时更新和提高将难以适应业务经营管理的发展，或被新员工所取代，或只能从事技术含量较低的工作。规划的编制只有准确把握这些特点才能行之有效，才能指导省农村信用社人力5/32资源发展，也才能符合金融企业竞争力对于人力资本竞争力的要求。一、省农村信用社人力资源结构现状从数量上看，2016年，四川省农村信用社现有员工44314人，其中长期合同员工40037人，短期合同员工4277人。其结构状况主要通过以下几个方面反映（下文的相关数据若无说明都以2016年省联社的统计数据为准,不含短期合同工）。（一）省农村信用社员工职称结构省农村信用社现有专业技术人员28777名，其中高级职称24人；中级职称3343人；助师职称14834人员级职称的10576人。从图表中可以看出，省农村信用社职称结构以助师和员级职称的最多，职称结构畸形，呈现一种不合理的状况。而且,现有职称获取的渠道,主要是原农行管理体制下工龄式的系统内部评定,通过国家统一职称资格考试合格获取的极少,现有职称本身尚不能体现其对应的业务素质和管理水平。（二）省农村信用社员工岗位结构省农村信用社现有管理人员8517人，其中高级管理人员3004人（含独立法人信用社高管人员）；门柜人6/32员18343人；储蓄人员3352人客户经理8108人；计算机848人审计稽核850人其他业务员1282人其他人员2089人。（三）省农村信用社员工年龄结构省农村信用社在年龄结构上，25岁以下人员1201人；2635岁人员14214人；3645岁人员15925人；4655岁人员7887人；5660岁人员810人。（四）省农村信用社员工学历结构省农村信用社员工中，研究生50人，占总人数的；本科生3213人，占总人数的；专科生18094人，占总人数的；高中中专生14268人，占总人数的；初中及以下4512人，占总人数的。从学历获取的途径上看，大专及以上学历获取的主要途径是在职的继续教育和学历培训，全日制教育获取的第一学历极少。上述对省农村信用社人力资源基本状况的分析，将为其后的人力资源SWOT分析和需求预测奠定基础。二、省农村信用社人力资源规划编制的总体思路省联社成立以后，提出要用510年的时间实现三个根本好转，把实现队伍素质的根本好转提到了建设现代合作金融企业的高度。为实现这一宏伟战略目标，省联社7/32着手制订了四川省农村信用社20162016年发展规划，为今后的发展指明了方向。但是发展目标的实现需要强有力的人力资源作保证。因此，人力资源结构优化是全省农村信用社发展的前提和先导，人力资源发展规划是实施全省农村信用社5年发展规划不可缺少的重要部分。（一）四川省农村信用社人力资源优化的指导方针未来5年,全省农村信用社人力资源结构优化要以科学发展观统领全局,按照省委“举旗帜，抓班子，带队伍，促发展”的思路，紧紧围绕省农村信用社20162016年发展规划，通过创新人力资源管理机制，优化人力资源结构，逐步提高员工队伍整体素质，加强高层次复合型人才、核心人才队伍建设，建立市场化人力资源配置和有效的激励约束机制，在培养、引进、配置三个重要环节狠下功夫，着力建设一支结构合理、素质优良的员工队伍，为使我省农村信用社逐步过渡到现代金融企业提供强有力的人力资源保证。方针一人力资源结构优化必须为业务发展和经营管理服务人力资源规划最终目标是为了满足农村信用社战略发展的需要，为农村信用社发展提供人力资源保障。现代人力资源管理理论要求人力资源管理战略必须与企业发展战略规划相匹配，根据省农村信用社20162016年发8/32展规划，四川省农村信用社未来5年的战略发展目标是存款增加1310亿元，贷款增加847亿元，存贷规模达到4500亿元，收入年均增长，不良贷款下降51亿元，实现利润25亿元，资本充足率达到,电子化网络覆盖率达到100风险综合评级达到。为了实现这个发展战略目标，人力资源的优化要为全省农村信用社发展提供坚实的基础与扎实的服务，从数量、结构和质量方面给予全省农村信用社的发展以人力支撑，以确保发展战略和规划目标的顺利实现。以促进农村信用社可持续发展、增强农村信用社的核心竞争力为根本，创造条件使四川省农村信用社人力资源转化为人力资本，并尽可能激发员工的积极性和创造性，使员工同心同力，从而克服存在的诸多问题，做到人力资本最大化，求得四川省农村信用社的长远发展。方针二人力资源内部培养与外部引进必须保持同步根据业务发展和金融服务的需要，要采取依托高校培养和实践锻炼培养相结合的方式，充分拓展人才教育培养渠道，引导、鼓励和组织员工广泛参加学历教育和各种在职在岗业务培训，努力造就一批能参与金融市场竞争、具有较强宏观决策能力，懂技术、会经营、善管理、富有创新与奉献精神的金融家和核心复合型人才。加大对外吸纳人才的力度，每年都有计划地从高校公开招聘一定数量9/32的大学毕业生充实员工队伍，从外系统吸收紧缺的金融专业技术和经营管理人才。建立科学的人力资源政策制度体系、人才管理机制，为员工提供良好工作环境和职业生涯发展规划，确保选择的员工都是优秀的、积极向上的，都能以高度的智力和创造力来完成各项工作，都愿意并勇于承担责任，都愿意积极主动地、创造性地开展工作，为省农村信用社的腾飞发挥自己的才干。方针三人力资源开发利用必须保持整体性与协调性着力抓好人才队伍数量与质量上都具有高水平的人才队伍建设，积极加强专业技术人员队伍、业务经营人员队伍、高级管理人员队伍的建设和协调发展，注重人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理三个环节的相互补充、相互衔接，既保证核心管理、专业技术及紧缺复合型人才队伍数量有较快增长，又重视队伍素质的整体提高和全面优化，包括业务素质和思想道德素质同步提高，逐步实现人力资源总量适度、人才结构优化、素质全面、配置合理、使用效益高的总体目标。（二）省农村信用社人力资源优化的总体目标和基本原则全省农村信用社今后5年员工人力资源优化的目标是员工总量调整到与业务发展（人均资产、人均存款、10/32人均创利等）基本相适应的范围内，年龄老化问题基本解决，形成比较合理的年龄梯次；学历层次持续提高，初中文化程度的员工占比逐步降低为零，大专以上文化程度的员工占比不低于50，其中本科、研究生学历占比在现有基础上提高10个百分点以上，专业技术人员的高中低比例基本匹配，具备现代金融企业经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方面专业知识的高层次复合型人才、核心人才能够满足需要；员工的地区分布、层次分布科学合理，建成一支高素质的经营管理队伍和一支高水平的专业技术队伍。要达到这个目标，应坚持以下五个基本原则1、充分考虑内外部环境的变化人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应为省农村信用社发展的需要，真正做到为四川省农村信用社的发展目标服务。内部变化主要是指观念的变化，发展战略的变化，员工流动的变化等等；外部变化指市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等等。从而打开员工进出口，实现员工的更新和结构的调整。2、确保人力资源得到保障人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分11/32析等。只有有效地保证了人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。3、使组织和员工都得到长期的利益人力资源规划不仅是面向省农村信用社的计划，也是面向员工的规划。省农村信用社的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑农村信用社的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损四川省农村信用社发展目标的达成。人力资源规划必须能够使农村信用社和员工得到长期利益和共同发展。4、与全省农村信用社的战略目标相适应人力资源规划是农村信用社整个发展规划的一个非常重要的构成部分，其首要前提就是要服从农村信用社服务三农的政策需要和整体经济效益的需要。人力资源规划设计的范围很广，可以运用于整个农村信用社，也可以局限于某个部门、某县农村信用社；可以系统制定，也可单独制定。在制定人力资源规划时，不管哪种规划，都必须与农村信用社可持续发展的战略目标相适应，只有这样才能保证农村信用社目标与资源的协调，保证人力资源规划的准确性和有效性。5、经济性与合法性相结合本着“精简、高效、统一”的原则，在人力资源结构优化中要体现以人为本、高效率、节约化的要求，坚持12/32人力资源配置的成本核算，将人力资源成本量化到所有机构、部门和岗位。同时要遵守有关法律法规和政策规定，符合内部控制制度和审慎经营要求。三、省农村信用社人力资源SWOT分析SWOT分析法是战略分析最常用的分析工具之一，是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。SWOT四个英文字母分别代表四个英文单词优势（STRENGTH）、劣势（WEAKNESS）、机会（OPPORTUNITY）、威胁（THREAT）。SW主要是用来分析组织内部条件，而OT主要是用来分析组织外部条件。SWOT分析方法可以从中找出对组织有利的、值得发扬的因素，以及对组织不利的、要避开的因素，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的发展方向。这些分析可以依照矩阵形式排列，然后用系统的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性，有利于领导者和管理者做出较正确的决策和规划。（一）省农村信用社人力资源SWOT矩阵要对省农村信用社人力资源做出正确的SWOT分析，关键是对目前的情况、存在的问题、条件和环境的变化准确把握和了解，通过清晰、连续的跟踪，再根据自己13/32的发展目标，做出一整套相适应的计划和规范来保证达到目的。根据省农村信用社联合社提供的人力资源现状资料，可以构建省农村信用社人力资源SWOT矩阵，并在其后进行详细阐释和分析。省农村信用社人力资源SWOT矩阵优势劣势有一支爱岗敬业、吃苦耐劳、业务技能娴熟、作风务实、思想淳朴、贴近“三农”、熟悉农村县域经济环境、农村经济市场和农村金融服务的员工队伍员工对农村信用社向心力强，具有本土化优势。农村信用社业务发展势头强劲，在县域领域农村金融市场占有主导地位，具有较好的社会声誉和经济实力，对社会人才具有较强的吸引力，人力资源来源渠道广泛员工年龄结构呈老龄化态势学历水平普遍较低，员工队伍整体素质不高专业技术人员占的比重比较小，尤其是新技术、新业务人才缺乏；优秀人才不多，特别是高管人才严重缺乏，催生机制缺失缺乏对员工的职业生涯规划，人员的晋升途径、渠道不畅；竞聘上岗的用人方式运作不规范，不利于激发员工的积极性和创造性14/32人力资源管理体制有待理顺，人力资源部门很难掌握具体人力资源需求人力资源开发工作难度较大，缺乏对人才的二次开发，激励，培训措施短少机遇威胁农村信用社体制改革创造的机遇各类专业人才辈出，为农村信用社人力资源提供了良好后备基础，选择空间大，员工的选拔招收有较为广泛的机遇人力资源的成本非常高，吸纳高端优秀人才的空间不大人力资源转化为资本创造的价值难以量化人力资源开发和管理难度大（二）省农村信用社人力资源SWOT分析1、农村信用社人力资源优势分析（1）员工业务技能比较娴熟农村信用社有一支爱岗敬业、吃苦耐劳、业务技能娴熟、作风务实、思想淳朴、贴近“三农”、熟悉农村县域经济环境、农村经济市场和农村金融服务的员工队伍。这支队伍吻合了农村信用社专业性质强的特征，反应了四川省农村信用社操作型技术力量相当雄厚，能满足业务开展的要求。（2）员工对农村信用社向心力强，具有本土化人15/32才优势农村信用社区域性特点，使农村信用社员工在自我流动性和待遇要求不是很高，因而其固守性较强，对农村信用社集体的依赖性较大，从而对农村信用社的向心力大增，能安心与本单位本职工作。同时，随着农村信用社改革的深入和业务发展，农村信用社员工薪酬有一定幅度的提高，事业发展机会增多，在吸纳本土人才上具有较强的优势，本土人才也能够扎根于广大农村之中，奉献自己的聪明才智。（3）吸纳了大量区域性优秀人才国家对“三农”强大的政策和资金扶持，使农村经济增长快速。农村信用社面向“三农”，服务于“三农”，机构网点遍布城乡，业务发展势头强劲，在县域领域农村金融市场占有主导地位，具有较好的社会声誉和经济实力，因而吸纳了大量人才资源2省农村信用社人力资源劣势分析（1）员工年龄结构老龄化，平均年龄高于40岁省农村信用社人力资源年龄结构呈老龄化态势，不能适应农村信用社时效性的要求。资料显示农村信用社40岁以上的员工超过了半数，年龄结构偏大，不符合年轻化的要求，使农村信用社失去了持续发展、蓬勃向上的潜力。16/32（2）员工学历呈较低的态势，使得文化素质相应较低由于历史原因，过去省农村信用社在录取员工时，录取的工作人员学历普遍较低。一般来说，较高的学历意味着较好的文化素养水平，也意味着较高的学习和理解接受能力，这对农村信用社员工适应工作的能力都有着非常重要的影响。但是资料显示省农村信用社员工专科及以上学历人员仅占半数，剩下的都是高中及以下学历，具有本科以上学历的人员连10都不到，学历结构的严重不合理，是农村信用社的一个较大的劣势。（3）竞聘上岗流于形式，不利于激发员工的积极性和创造性农村信用社的核心竞争力在于人力资本，人力资源的优化配置不仅要改变原有的用人方式，更重要的是加强系统的开发利用，提高人力资源的配置效率，充分发挥种类人才的潜力为企业创造更多价值。近年来，特别全省劳动用工制度改革的实施，各地农村信用社开始重视以人为本，积极按省联社统一要求采取干部竞聘上岗、双向选择等用人方式，大力调整农村信用社内部人力资源配置。但部分农村信用社在竞聘上岗和一般员工双向选择时操作管理不够规范，在各种矛盾和压力下做出一些妥协，致使竞聘上岗流于形式。在定编、定岗、定责，以及绩效考核，17/32也存在一定的随意性，虽然极大地增强了员工的危机感，却没能更充分地激发、提高主动性、积极性和创造性。（4）缺乏对人才的二次开发，培训时间和措施短少虽然省农村信用社领导意识到了人力资本竞争力才是核心竞争力，但由于各项体制正在改革和理顺过程中，因此对人才的激励、开发和培训措施现在还未完全形成。省农村信用社培训机制和人才的二次开发基本没有相应的制度保障，通常只有少数人能获得短期的培训（13月），或者部分员工能参与上级单位安排的学习和培训。但这种学习的时间和期限都非常短，参与人员也很受限。这对员工素养、知识能力的提升非常不利。同时，农村信用社开发激励员工成长的渠道单一，不能满足人才多重需求的客观要求。如除工作本身的薪酬外，员工在做出突出成绩时得不到应有的奖励等等。（5）缺乏对员工的职业生涯规划，人员的晋升途径、渠道不畅缺乏对员工职业生涯规划是当前中国企业的通病，省农村信用社在这方面同样存在着一定的缺憾。员工职业生涯规划就是指组织与员工一起就员工的职业发展方向、发展目标做出计划安排，并帮助员工逐步实现这一规划的过程。只有组织帮助员工准确定位了自己职业方向、充分18/32认识到自身价值并不断增值、提供了发展平台，员工才有可能将自身的发展和组织联系起来，组织才会在市场上具备更大的竞争优势。目前，全省农村信用社系统还没有建立对员工职业生涯规划机制，这使员工特别是新进员工对工作前景还很迷茫，奋斗的方向不明确。而且省农村信用社员工晋升通途还不是很多，目前主要是行政通途这条途径，技术通途渠道不完善，这在很大程度上限制了大部分员工的进一步发展。（6）优秀人才不多，高层次复合型人才缺乏。省农村信用社由于还没形成完善的人才激励和引进机制，一方面，现有可供进一步开发使用的人力资源严重不足，难以优化配置，优秀人才不多，人才断层现象严重，特别是优秀的高级管理人员、复合型管理人员、新业务开发人员、懂市场营销的客户经理、金融及计算机、法律、会计等专业技术人才十分短缺；另一方面，农村信用社对亟需的各种优秀人才吸引不进来、又留不住，培养出来的人才“孔雀东南飞”的现象较多，主要原因在于现有人力资源管理机制落后，留不住人才；农村信用社工作环境和生活环境较差，留不住人才；农村信用社的经营效益差、薪酬不高、承载人才能力有限3省农村信用社人力资源面临的机遇分析在SWOT分析方法里，机遇和威胁分析，主要是针19/32对外部环境。农村信用社人力资源发展面临的机遇主要有以下几点（1）农村信用社体制改革创造的机遇党和国家高度重视农村信用社的改革和发展，从政策、制度、税收、资金等方面提供强大的支持，使农村信用社具有更加广阔的发展前景。自四川省农村信用社联合社正式成立以后，一直在寻求一种科学的运转和管理方式，其中也包括人力资源管理方式的探讨。人力资源管理体系的重新构建，包括薪酬体系的重新设计、员工招聘和管理制度、绩效考核制度、教育培训制度等的设计。将有助于理清现行人力资源管理体制存在的问题，引导人力资源管理朝科学化和提高效率方向前进。（2）人力资源来源有较为广泛的机遇近年来，我国各类高等院校每年培养数以百万计的高素质专业人才，大学毕业生纷纷进入人才市场，由于农村就业压力相对突出，近些年农村积累了大量大专及以上正在寻找就业机会的高校毕业生，这些将源源不断地为农村信用社输送新鲜血液，保证了农村信用社人力资源的有效供给，也为农村信用社选拔招收员工提供了较为广泛的机遇。4、省农村信用社人力资源面临的威胁分析（1）承载人力资源成本的能力有限20/32多年以来，部分地区农村信用社因工作因素主要依靠略高于当地经济水平的薪酬来吸引和留住人才，从业人员有较高薪酬已经被社会接受和认可，在高的薪酬支付下，人力资源成本核算与其创造的组织价值难以衡量和控制。但农村信用社机构网点分散、以服务“三农”的零售业务为主，经营管理成本大大高于其他金融机构，加上历史遗留问题，资产质量和效益较差，承载人力资源成本的能力十分有限。如何进行人力资源薪酬管理，从而完善人才成本管理就是一个非常重要的课题。（2）人力资源转化为资本创造的价值难以量化农村信用社一个很大的特点是创造的产品往往都是单一的，也是集体创造的。这就决定了人力资源在创造产品、转化为资本的过程中创造的价值很难量化，岗位工资和绩效工资的核定就存在很大的困难，这种不易区分性，对人力资源的激励也就具有相当的难度，往往造成分配不公的问题在一定程度影响和制约人力资源配置效率。（3）人力资源现状与企业化运作差距大，人力资源开发、管理工作难度大在市场经济条件下，农村信用社虽然在国家制度安排中要为“三农”服务，但作为金融企业必须遵循可持续发展规律，这时企业的利益驱动机制开始发挥作用，导致企业要在竞争的环境中求得生存和发展，优秀人才的获取21/32就显得相当重要，在组织内部契约关系下的员工的激励问题也日趋重要。如何吸纳、维系和激励优秀人才成为农村信用社的战略性任务和使命。于是，人力资源开发和管理的作用就要求不断完善，要借助各种科学的甄选手段招募人员；要根据内部公平性和市场竞争力来设计企业的薪金制度等。目前农村信用社人力资源管理状况远远不能满足业务发展和市场竞争的需要。这种由观念和体制共同造成的管理落后的状况还比较严重，并且很难在短时间内得到全面改善。同时，农村信用社发展面临着众多人力资源瓶颈，在人力资源管理中，需要大力开发复合型的人才，使员工既具备较高的业务素质和创新能力，又需要有一般经济管理的素质与能力，懂得金融经营管理的规律。四、省农村信用社人力资源需求预测与结构优化目标（一）省农村信用社人力资源需求预测人力资源需求要进行预测，首先要清查内部人力资源状况，了解岗位与人员的具体匹配状况。比如根据工作岗位职责，确定每个岗位所需人数。然后根据现有人数状况，进行调整和预测。但由于省农村信用社岗位太多，工作性质复杂，人员和岗位很难精确匹配，加之近年来农村信用社业务和技术手段发展更新快，因此人力资源预测22/32方法中的现状规划法、经验预测法等都很难使用。根据省联社四川省农村信用社20162016年发展规划，并考虑农村信用社服务“三农”和金融企业经营管理的特殊性，按照存贷规模、人均存贷规模两个主要指标，采用逐年提高人均存贷规模的方法来测算人力资源总量，具体预测结果如下表所示指标2016年2016年2016年2016年2016年2016年存贷规模（单位亿元）233027003000344039304500人均存贷规模（单位万元）52665076090010501220员工总数（单位百人）443416395383375370粗略测算，2016年全省人力资源总数约为41600人，2016年人力资源总数约为39500人；2016年人力资源总数约为38300人；2016年人力资源总数约为37500人；2016年人力资源总数约为37000人。总体上看，全省农村信用社人力资源总量是呈一种递减的趋势。（二）省农村信用社人力资源结构优化目标23/321、省农村信用社员工职称结构优化目标到2016年，力争全省形成一支职称结构合理的人力资源队伍，具体来讲，高级职称185人，占；中级职称5550人，占15；助师职称14800人，占40；员级职称9250人，占25。2、省农村信用社员工年龄结构优化目标到2016年，全省农村信用社在年龄结构上，要形成老中青相结合的年龄结构25岁以下人员1480人，占总人数的4；2630岁人员7400人，占总人数的20；3140岁人员18500人，占总人数的50；4155岁人员9620人，占总人数的26。3、省农村信用社员工学历结构优化目标到2016年，全省农村信用社员工中，研究生学历的要达到370人，占总人数的1；本科生7400人，占总人数的20；专科生20350人，占总人数的55；高中中专生8880人，占总人数的24。4、省农村信用社员工专业结构优化目标到2016年，全省农村信用社要形成一支专业结构合理的人才队伍，具体来讲，企业管理类1850人，占5；金融（经济）会计类18500人，占50；市场营销类14800人，占40；法律类740人，占2；计算机类1110人，占3。24/325、省农村信用社高层次、复合型人才实现目标到2016年，全省农村信用社要培养和引进一批具备现代金融企业经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方面专业知识的高层次复合型人才，力争高层次复合型人才在全省员工中占到5，确保每一个县级联社都有510名此类人才。五、省农村信用社人力资源规划实施的保障措施要实现人力资源规划目标,必须合理配置人力资源,优化人力资源结构,逐步创造一个平等竞争的用人环境,建立一套干部能上能下,员工能进能出,充满活力的管理机制,为人力资源规划目标的实施提供制度保障（一）加强组织领导,落实责任主体人力资源规划目标的实现,关键是要明确各级领导干部的责任,尤其是要明确“一把手”是人力资源建设的主体,落实“一把手”抓人才队伍建设的目标责任制,把人力资源建设列入省联社、办事处市联社、县级联社“一把手”的工作目标,成为领导干部业绩考核和提拔使用的重要内容,在全省农村系统真正形成“不抓人才队伍建设的领导不是称职领导”的导向，确保人力资源规划建设目标到位、责任到位、落实到位。同时，明确各级人事组织部门是实施人力资源建设的主体,以研究制定政策,调控人力资源结25/32构,满足发展要求,掌握杰出人才信息资源为主要职责，从而确保我省农村信用社人力资源规划目标实现。（二）加快实施劳动用工制度改革实施劳动用工制度改革必须坚持总量控制、逐年递减、讲求人均规模的原则，建设一支忠诚信合事业、充满活力、具有较强竞争力的员工队伍；坚持机构精简、人员精干、运转高效、管理有序的原则；坚持优化结构、提高素质的原则；坚持降低成本、增加效益的原则；坚持因事设岗、竞争上岗、优胜劣汰的原则；坚持公开、公平、公正的原则；坚持全员劳动合同制的原则。1科学设计,明确职责,加强以定机构、定岗位、定编制为核心的“三定”管理。农村信用社人力资源管理一项重要的工作就是根据业务发展状况,科学设计机构网点布置,进一步明确岗位职责,权力与工作标准。使员工工作职责合理,工作边界清晰,能明明白白、有条不紊的各负其责。2实行全员劳动合同制和持证上岗制度。按照人力资源管理的市场化取向,打破员工的身份界限,实行统一的劳动用工制度,在平等自愿、协商一致的原则下，通过签订劳动合同，明确双方的权利和义务，依法确立劳动关系。在定岗定编基础上，实行岗位资格认证制度。对考试考核合格的员工发给上岗资格证书，实行持证上岗。通过考试26/32考核和公平竞争,把素质高、能力强的员工聘用到相应的岗位。3完善员工社会劳动保障机制。按照劳动社保部门的有关规定，本着量力而行、减轻负担、逐步完善的原则，加快建立和完善员工的养老保险、失业保险和医疗保险等社会劳动保障机制，创造条件尽快实施农村信用社系统企业年金制度,依法合规为员工提供必要的社会劳动保障,解除员工的后顾之忧。4妥善处理好员工分流工作。按照精简、高效、科学、合理的原则，把“三定”后的富余人员,素质低、能力差、不适应农村信用社工作的人员依法稳妥地分流出去。同时，本着人性化原则,通过积极开辟就业渠道,介绍社会就业等方式进行分流,力争通过3年左右的时间,在2016年底前完成有关在编并在岗员工的分流工作。（三）建立新的薪酬制度，充分发挥薪酬的保障和激励作用本着构建内部公平、外部具有竞争力的薪酬制度，按照现代金融企业要求，建立以绩效为核心的符合农村信用社特点的薪酬分配制度。坚持按劳分配原则,并兼顾效益与公平,使员工报酬与经营成果、个人贡献多少、岗位职责大小、工作质量好坏、业务水平高低紧密联系起来,薪酬能升能降、收入能高能低，激励与约束相结合，体现多劳多27/32得,少劳少得,彻底打破“大锅饭”,充分发挥薪酬正向激励作用，增强农村信用社的市场竞争力和可持续发展能力。首先要建立县级联社和信用社等级管理制度,并以此为基础实施分等级的薪酬分配制度。根据规模、效益、质量与风险防范并重,突出重点的基本原则,科学设定等级管理指标体系,合理确定人均存款、人均贷款、不良资产率、人均利润、资产利润率、备付金比例、资本充足率等定量指标权重，建立县级联社和农村信用社等级管理管理办法,并据此做好定量分析、比较分析，动态跟踪,量化业绩,进行等级评定,按照其相应等级确定薪酬额度,奖优罚劣,实施动态的薪酬分配办法,通过等级管理薪酬制度正向激励机制,逐步把农村信用社建设成为发展规模稳定、效益良好、资本充足、内控严密、运行安全、分配合理的现代金融企业。其次要设计和确定较为合理的薪酬结构，废除原来同工不同酬、优劣一个样，不适应现代金融企业发展内在要求的薪酬分配制度,重新建立新的以基本工资、责任目标工资和效益工资三部分为构成的薪酬结构,推行员工收入市场化、货币化、规范化。并按照先劳动用工制度改革，后薪酬制度改革的步骤，将新的薪酬制度与劳动用工制度改革配套进行,以此促进全省农村信用社人力资源的优化和科学管理。（四）规范员工招收聘用，建立一支结构合理的人28/32才队伍对现有在编并在岗员工，农村信用社一律按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取干部公开竞聘,其他员工双向选择,竞争上岗的方式进行聘用。对县级联社急需的经济、金融、财会、计算机、法律,文秘等专业技术人才和高层次复合型人才、核心人才，主要面向社会公开招聘全日制教育的高校毕业生，由县级联社委托省联社统一组织考试，然后会同县级联社一起面试选择后聘用为长期合同工。营业网点临柜人员，由省联社根据县级联社申报计划，统一组织部署、命题，办事处、市联社组织考试，县级联社面试录用,以招聘短期合同工为主，重点招收本土化大专层次学历文化的高校毕业生，偏远乡镇机构可适当招收专业对口的中专和高中毕业生。（五）强化责任目标考核，建立科学的绩效考核体系坚持事实求是,客观公正,突出业绩,奖惩分明原则,实行定量考核与定性考核相结合,结果考核与过程考核相统一,考核结果与奖惩相挂钩的方法,在实施的劳动用工和薪酬分配制度框架范围内,制定出包含发展目标存款增加额,贷款增加额,中间业务收入额,质量目标不良贷款下降额，不良贷款占比下降数，非信贷风险资产下降数,效益目标利润总额，资产利润率，综合费用率,拨备提取额,风险29/32综合评级目标等4项主要内容的责任目标考核办法,根据不同岗位