偏远监狱警力流失研究论文

1/15偏远监狱警力流失研究论文【摘要】随着行刑社会化、信息化建设的不断推进，以及监狱布局调整工程的大力实施，绝大多数地处大、中城市的监狱由于较好的区位优势获得了更快的发展，同时却也给相对偏远地区监狱的警察队伍稳定带来了冲击，导致偏远监狱的警力流失问题日趋凸出，不利于全省监狱工作的均衡、可持续发展。偏远监狱警力流失主要表现为一是调出数量日渐增多；二是新进人员融合不顺；三是专业人才外流明显；四是兼职现象不容小视；五是敬业精神滑坡严重。形成偏远监狱警力流失问题的主要原因是生活条件很不便利；待遇水平相对偏低；工作压力明显过大；考评机制有欠合理；人际关系较为复杂；专业技术不受重视；个人问题难以解决。应对警力流失风险的对策有优化班子结构，形成发展合力；提高待遇水平，解决实际困难；关注警察需求，提供发展空间；加强调度管理，缓解工作压力；坚持科学考核，重视结果运用；实施人才兴监，营造学习氛围；加大教育培训，提升队伍素质；推进文化建设，培育核心价值。【关键词】偏远监狱警力流失原因对策随着行刑社会化、信息化建设的不断推进，以及监狱布局调整工程的大力实施，绝大多数地处大、中城市的监狱由2/15于较好的区位优势获得了更快的发展，同时却也给相对偏远地区监狱的警察队伍稳定带来了冲击。由于同处一个工作系统，相互之间的交流和比较不可避免，在人力资源流动原理的作用下，相对偏远监狱的一部分警察会想方设法调入条件较好的监狱或其它单位，形成警力的有形流失；还有一部分警察则可能会因此降低工作积极性和专注力，造成警力的无形流失。警力的非正常流失，逐步导致条件较好的监狱警力过剩甚至浪费，而偏远监狱警力达不到编制要求的局面。偏远监狱出于确保监管安全的需要，往往不得不对愈来愈多想调出监狱的警察施以种种条件限制，这种不得已的“强扭瓜”致使思走的警察“身在曹营心在汉”，对工作、对单位心怀怨气，人际间的传导还会放大这种不利影响，直接削弱单位的凝聚力和战斗力，产生监管安全隐患，并陷入一种恶性循环。为了深入了解和研究偏远监狱警察队伍稳定工作中存在的突出矛盾和问题，坚持以人为本，找准切入点，提高偏远监狱警察对岗位工作的满意度和职业忠诚度，推动偏远监狱的科学发展，促进全省监狱工作的均衡、可持续发展，我们采取查阅资料、对话交流、座谈了解和问卷调查等方式，对地处偏远地区的D县的A监狱进行了警察队伍稳定专项调查研究，共收回答卷255份，受调查面占A监狱警察总数的90。3/15一、现实情况D县素有“七山半水两份田，半份道路和庄园”的描述，县城距省会长沙360公里，连接高速公路的是30余公里的沥青马路；年地方生产总值XX亿元，工业增加值只占地区总值的，年财政收入约3亿元；现有常住人口万人，县城人口约X万人。A监狱离县城3公里，常年押犯在XX人左右，年劳务加工收入约XX万元，现有警察编制XX人，实有在职警察XX人，缺编XX人。再加上有X人长年借调上级机关或兄弟单位、5人因身体或其它原因不能坚持正常工作等因素，基层警力非常紧张。在主劳押犯单位中，监区警囚比约为5，分监区约为3，离8的要求还有较大差距。近年来，A监狱的警力流失问题日趋凸出，并有愈演愈烈之势，主要表现为一是调出数量日渐增多。自20XX年至今20XX年，通过采取调入其它单位、转考其它公务员和直接辞职等方式，监狱年均调出警察9人，年均调入警察13人，加上退休警察，监狱警察总量基本上呈增减相抵状态。特别是进入20XX年以来，截止到9月份，累计已调出警察19人。在接受警察职业满意度问卷调查，并回答了“是否有调离监狱的想法”问题的XX名警察中，有XXXX人表示自己有调离A监狱的想法，占调查总数的。二是新进人员融合不顺。新调入警察不能很好地融入监狱4/15发展事业，很大一部分人抱着想走不愿留的心理，下不了扎根所在监狱、安心现有工作的决心。三是专业人才外流明显。一方面，监狱目前对于医务、财务、管理、计算机、心理咨询、法律服务等专业人才极为短缺；另一方面，在监狱停止办理停薪留职后，部分专业知识出众的警察采取利用业余时间在外承接技术项目，利用个人专业技术资质证书到各种企业、事务所挂名兼职，或者干脆办理提前退休、辞职等手续外出施展专业特长。据不完全了解，目前除已经办理提前退休手续的前财务科长外，尚有几名科级干部正在联系相关技术合作事宜。四是兼职现象不容小视。部分警察主动申请调到严管队、门卫值班室等休息时间较好安排的工作岗位，积极谋取第二职业，实行一边上班一边在外发展事业的策略。或通过家人租赁店面从事生产经营行为，或协助亲戚朋友开办教育培训机构，或开发各种软件和买卖虚拟产品出售给络运营商、提供给游爱好者使用，或上开博及成为站、报刊的专栏作家，或开设店从事上销售、代办行为，等等。五是敬业精神滑坡严重。一些有调离监狱的意愿却暂时无法实现的警察，以及少数被监狱事实消极行为同化的警察精神萎靡，得过且过，工作精力涣散，缺乏工作热情，不愿钻研业务，甚至于热衷打牌赌博、声色犬马等不良行为。在监狱组织开展的“三定”工作中，就出现了很大一部分5/15警察都争着去工作内容单纯、休息时间集中的岗位，而传统业务性强、进入门槛高的业务科室岗位却无人问津，要靠组织出面做工作留人。二、原因分析形成偏远监狱警力流失问题的原因主要有生活条件很不便利。在问卷调查中，有的人认为“地方偏僻，生活不方便”是自己想调离监狱的主要原因之一。A监狱已多年未修建职工住房，目前警察无房率达35，新录用警察都是自行在外租房度日，许多警察已结婚生子多年却仍不得不住在出租房里。监狱没有食堂、电子阅览室、室内体育场馆，职工文体设施非常有限。由于生活在偏远县城，在子女上学方面，一是本地教学质量不高，很多警察只好把小孩送到大一点的城市去读书，二是县城内学校有限，小孩上小学都要托熟人找关系；在就医方面，本地医疗服务水平较低，稍大的病都只好转外地医院，还出现了多起把小病治成大病的案例；在消费方面，由于县一级城市设立专卖店和售后服务点不多，家用商品电器维护很不方便；在就业方面，小县城发展机会有限，配偶子女很难找到合适的工作；等等。待遇水平相对偏低。在问卷调查中，有的人认为“工作待遇低，养家糊口困难”是自己想调离监狱的主要原因之一。警察工资自20XX年工改后一直维持着当时的标准，在此期6/15间地方已调高工作津贴和生活补贴2次。年青警察靠每月XX多元的工资，在日益上涨的物价面前相当吃紧，以房价为例，自20XX年至今20XX年D县商品房每平方均价已上涨近四倍。此外，A监狱警察不享受住房补贴，也没有公务员补充医疗保险等待遇，基本上没有什么福利，而同处一地的D县本地公务员享有补充医疗保险，每年发放十四个月工资，福利待遇也相对较好。工作压力明显过大。在行刑方式上，偏远监狱与地处大、中城市的监狱尚存在较大的现实差异，由于监管设施的相对落后，偏远监狱的警察更多的精力还在于确保“四无”，而不是集中精力对服刑人员进行教育改造；由于地处封闭，与外界相对隔绝，不利于引入社会帮教，给服刑人员提供法律、心理、就业等帮助，管教资源单一；由于监狱经济基础薄弱，劳动改造依然占据很大的份量；等等。而且近年来，社会对刑罚执行工作的关注度越来越高，在社会主义法治理念的指导下，上级对基层监狱提出了“首要标准”、“首要政治任务”、“七个不发生”、“511”等具体要求，这对偏远监狱警察的职业素质、心理适应和技能水平形成了新的挑战。A监狱发展基础薄弱，功能设施不全，历史包袱沉重，经济总量偏小，落在一线警察身上的直接压力尤为重大。再加上警力严重不足，警察工作强度相对要更大些，据了解，A监狱一线带班警察的轮休时间只为某临近监7/15狱的三分之一。在问卷调查中，有的人认为“工作压力大，过得太累”是自己想调离监狱的主要原因之一。考评机制有欠合理。虽然“6S管理”、“精细化管理”、“绩效考核”、“规范化管理”等已推行多年，也取得了一定的成效，但在监狱当前的管理模式下，考核评价结果与机制本身要求是脱节的，因为无论是评先评优，还是竞争中层领导岗位，以至选拔监狱领导，最终依据的基本上还是感性的投票结果，而不是量化的考评指标，是完全依赖人的主观喜恶的“人”治，而不是注重精确考核的“法”治。拿监狱后备干部管理来说，从后备干部的确定、日常考核、教育培训等在内都有一整套完善的制度规范，事实上也是这么做的，但到使用环节却出现中断，因为选拔监狱领导实行的是“海选”，与后备考察期间考核表现是否优秀，甚至是否是后备干部都没有直接关系。这种“干得好”不如“人情关系好”，“谋事”不如“谋人”的现实使众多默默干事的人心灰意冷，工作积极性大为受挫。人际关系较为复杂。监狱处在一个相对封闭的系统，与地方单位很少有联系。这种高度单纯的内部交往现状导致单位内的“非正式团体”现象更为突出，再加上监狱系统多年来的“近亲繁殖”，子承父业，女不外嫁，“家族式团体”的形成也就在所难免。事实上，几乎每个监狱都会有那么几户、十几户姻亲相连的“大家族”存在。在当前这种8/15“人情关系”盛行、“投票政治”主导的现状下，“功利性交往”在某种意义上成为了一种生存法则。而对于从社会上新招录的大学生来说，知识功底扎实，执法理念先进，本来是注入教改工作的新鲜活力，也是监狱工作更新升级的先锋队，但他们在现实面前却只能是“少数群体”，要么被同化，要么被边缘化，部分无法融入“圈子”的警察会对事业前途产生悲观失望情绪。在问卷调查中，有的人认为“单位内部氛围差，干得好不如关系好，人际关系复杂”是自己想调离监狱的主要原因之一。专业技术不受重视。以前专业技术人员享有专门的技术津贴，技术等级与个人职级待遇、警衔级别、工资定档定级等直接挂钩，并在分房、发放物品、享受福利等方面给予一定的优先照顾，还规定高级专业技术人员享受与监狱行政副职领导同等待遇，保证专业技术人员继续教育费用和专门活动经费，等等。尊重知识、尊重人才的氛围非常浓厚，评选业务标兵，倡导名师带徒，鼓励钻研业务，重奖技术和管理创新，形成传帮带机制等蔚然成风。而当前尽管公安系统和社会企事业单位仍给予专业技术人员种种优待，在监狱却已取消了几乎所有的特殊待遇，在不在专业技术岗位、有没有专业技术职称没有差别，广大专业技术人员深感体现不了自身知识和价值，英雄无用武之地，不愿再搞业务工作，甚至萌生去意也就不足为奇。9/15个人问题难以解决。许多新录用公务员之所以选择报考A监狱，主要是因为它属缺编名额较多单位，又在偏远地方，竞争压力相对较少，但来到D县后，人生地不熟，找对象都难，父母亲人又分居两地，生活极不方便，自然会存在许多现实困难。在问卷调查中，分别有和25的人认为“婚姻问题难以解决”、“父母亲人远在外地”是自己想调离监狱的主要原因之一。三、对策思考偏远监狱警察队伍的不稳定，已成为制约我省刑罚执行工作科学发展的“瓶颈”。为了有效应对警力流失风险，让警察安心留在偏远监狱贡献聪明才智，必须坚持用感情留人，用事业留人，用待遇留人。优化班子结构，形成发展合力。领导班子的自身活力决定着警察队伍的凝聚力和战斗力，影响着监狱工作的执行力和创造力。A监狱现有监狱领导班子成员12人，平均年龄为48岁，年龄分布为50岁以上1人，4550岁10人，4045岁1人。年龄结构明显不大合理，缺乏基本梯次，既不利于班子整体互补功能的有效发挥，也不利于班子的有序更新和自身建设，还影响了监狱整个中层干部队伍、普通警察个人事业规划的顺利发展。一般来讲，以A监狱现已审批的13个监狱领导编制来看，结合监狱实际情况，在考虑合理的知识和专业结构的同时，较为科学的年龄梯10/15次配备是50岁以上23人；4550岁46人；4045岁34人；40岁以下12人。此外，已有13名处级领导调离监狱。据不全面了解，40左右的现有监狱班子成员有想调其它单位的意向。监狱领导自身都不稳定，又何谈稳定整个警察队伍建议上级对交流到偏远监狱任职的领导，除另行提拔任职外，原则上应明确10年的最低服务年限承诺，以鼓励监狱领导团结带领全狱警察职工扎根偏远监狱，开创长远事业。提高待遇水平，解决实际困难。在问卷调查中，有的人表示如果能“适当改善提高福利待遇”，自己可能会打消离开A监狱的想法。要切实提高偏远监狱警察的工资福利待遇，考虑设立偏远地区补贴，并在工作津贴、生活补贴、加班工资等的执行标准上，以及职位选拔、职级比例、评先评优等政治待遇上多向偏远监狱倾斜；全面落实相关政策待遇，对因单位警力不足无法休年休假的偏远监狱警察，应按有关规定给予补助；努力解决偏远监狱警察的住房补贴、医保保底金、公务员补充医疗保险等民生问题；积极推进警察“本地化”建设，重视解决警察的婚姻生活、两地分居、子女上学、住房等现实困难；着力改善警察工作、生活条件，修建完善教学楼、运动场、图书室、心理咨询室、法律服务中心、配餐中心等现代化的监管设施，营造良好的工作和生活环境；制定相关激励政策，让工作在偏远监11/15狱的警察尽可能得到更多的实惠，激发他们献身监狱事业的热情，引导优秀人才向偏远监狱流动。关注警察需求，提供发展空间。需求是人们工作的根本动力，根据马斯洛需求层次理论，人的需求从较低层次到较高层次，分为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求。一般来说，较低层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力。并且，生理需要、安全需要和感情需要属于低一级的需要，通过外部条件就可满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，是通过内部因素才能满足的，也是人无止境的需要。可见，在必要的工作待遇等较低层次的需求得到满足以后，事业、成长、远景等是人更高层次的需要，事业心和成就感是人与生俱来的内在追求。要充分关注和合理引导警察的需求取向，将其个人需求与监狱工作的发展需要结合起来，鼓励广大警察树立在偏远监狱更能成就一番事业的思想。要创新选人用人机制，给警察提供更多更广的个人发展空间，破除论资排辈、求全责备、按部就班等用人陋习，贯彻落实干部工作革命化、年轻化、知识化、专业化的指导方针，真正做到在实践中发现人才、培养人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。加强调度管理，缓解工作压力。要根据偏远监狱监管安防12/15设施落后，物防技防水平较低的现实情况，争取相对更多的警察编制；采取有效保证措施，确保新招录公务员按要求足编到位；按照科学、合理、精简、效能的原则核定编制和设置岗位，大力精简机关后勤工作人员，充实改造生产一线带班警力；科学设置当班模式，合理使用警力资源；务实规划工作内容，坚决摒弃繁冗形式；充分利用现代科技手段，降低警察劳动强度；等等。各级领导和政工人事部门还要定期开展警情分析，加强离职面谈工作，畅通交流信息渠道，深入了解警察的内心所思所想，及时开展心理疏导和价值引导，帮助警察保持健康豁达的工作心理和积极上进的工作心态，牢固树立正确的成功、成才理念，坚定其在偏远监狱一样可以做出成绩，一样可以得到社会尊重和肯定的信念。坚持科学考核，重视结果运用。人事考核应尽量弱化人情因素，更加注重工作实绩，充分体现“有为才有位”的思想。要健全完善年度考核和任期考核制度，实现考核的常态化和精确化，坚决舍弃那种单纯靠“投票出成绩”的做法；要正确区分定量考核与定性考核的关系，确保考核指标尽量细化、量化，对于民主评议、民主推荐等定性指标，只能在量化考核结果的基础上作为否决性指标单项使用，而不能折算成量化指标混合使用；要重视考核结果的运用，保持考核的连贯性和严肃性，真正实现分配奖惩、评先评13/15优、职务提拔等都是“考核结果说了算”。考核评价机制展示的是一项政策，反映的是一种思想，形成的是一种导向，体现的是一种风气，它应该旗帜鲜明地昭示着谁肯干事、能干事、干成事、不出事，就会受到重用。真正让想干事的人有奔头，能干事的人有劲头，干成事的人有想头，不干事的人抬不起头，干坏事的人走到尽头。实施人才兴监，营造学习氛围。政以才治，国以人兴，监狱事业的科学发展离不开坚强有力的人才支撑。专技力量是一个单位整体工作水平的重要象征，也是一种竞争软实力，要切实加强警察专业化建设，高度重视对专业技术人员的培养使用，认真落实专业技术特殊待遇，确保经费投入，鼓励首创精神，真正做到尊重知识、尊重人才；要充分重视对法律从业资格、罪犯心理矫治等专业知识和技能的学习，创新教育改造手段，提高罪犯改造质量；要根据岗位能力要求、责任大小和贡献程度合理区分待遇水平，鼓励广大警察多学本领、辛勤工作，克服