知识型组织激励机制探

学校代码10207分类号F23学号20080204密级内部硕士学位论文知识型组织激励机制探研学科专业行政管理研究方向人力资源管理姓名崔诗晨指导教师车延杰教授硕士学位类型学历硕士授予单位吉林财经大学二O一一年三月原创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得吉林财经大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。本学位论文成果归吉林财经大学所有。指导教师签名日期学位论文作者签名日期学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解吉林财经大学有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权吉林财经大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文不保密，保密期限至年月止）。指导教师签名日期学位论文作者签名日期【摘要】二十一世纪是知识经济的时代，知识型组织在经济社会发展中处以十分重要的地位，因此采取何种激励机制来提高知识型组织的运作效能至关重要。本文从知识型组织的基本理论入手，通过对企业和国外公共机构激励机制的比较研究，探索我国行政事业单位完善激励机制的有效途径，它对于理论的深入研究和实践都具有一定的指导意义。目录中文摘要英文摘要引言1一、研究背景1二、研究意义1三、研究思路2四、研究方法2第一章基本理论综述3一、知识型组织的概念和特征3二、知识型组织的分类4三、知识型组织人力资源的特点5四、知识型组织生命周期5五、激励理论概述6六、激励机制8（一）、激励机制的构成8（二）、三个有影响的激励机制理论9（三）、激励机制作用的性质10（四）、激励机制的运行模式11（五）、激励机制运行中的信息交流11（六）、激励员工的五项原则12七、知识型组织激励机制的原理12（一）、经济学视角下的知识管理理论12（二）、管理学视角下的知识管理理论13（三）、知识管理与激励理论13八、本文知识型组织激励机制所研究的范围14第二章行政事业单位组织型激励机制的比较分析15一、我国行政事业单位激励机制的基本内容15二、现行激励机制及运行分析16三、与企业激励机制的比较分析16（一）、与企业激励机制的共同性16（二）、与企业激励机制的差异16四、与国外公共机构的比较分析18（一）、考核制度的比较研究18（二）、晋升制度的比较研究18（三）、薪酬制度的比较研究19（四）、奖惩制度的比较研究19五、行政事业单位激励机制存在的问题及原因19（一）、行政事业单位激励机制制度上存在的问题19（二）、行政事业单位激励机制实施过程中存在的问题20（三）、行政事业单位激励机制问题出现的原因22第四章行政事业单位激励机制创新的探索25一、行政事业单位激励机制创新的基本原则25二、行政事业单位激励机制改革的设想25第五章结语28参考文献29引言经济全球化、信息技术的迅猛发展，使得知识经济成为21世纪的主要特征。知识不仅是与传统生产要素人力、资本和土地并列的资源，而且是今日惟一有意义的资源DRUCKER，1993，知识最终会取代其他资源，成为世界竞相控制的对象。因而，作为知识的载体的知识工作者，必然成为组织最重要的资源。然而，随着组织所面临的环境的复杂性、不确定性与日俱增，以及分工的专业化、精细化，使得单纯的个人激励不足以实现组织的智能集成和知识创新。通过对知识创新的研究发现，知识创新是个人通过知识和组织发生相互作用的，知识创新体现在个人、团队和组织三个层面，这使知识型组织的激励问题成为学术探索的一个新的重要课题。一、研究背景目前来看，对于知识型员工和知识型团队的研究已经得到国内外学术界的广泛重视，人们已经得出了许多有价值的结论和启示。尽管如此，学术界强调的激励理论的根据是受到充分激励的员工与未受激励员工相比工作效率能够提高50一60美国哈佛大学教授威廉詹姆斯，强调的是激励的效果，看重的是激励因素。而知识型组织的激励的根本目的是激发员工智能，实现组织的智能集成系统。这与激励员工行为而追求“工作效率”的传统激励有着本质的区别。激励理论的产生和发展有着一定的历史阶段性和现实意义。本文认为，随着知识社会的发展，传统的激励理论与现实需要出现了“不适应”，必须从现实需要出发，超越原有的思维方式，以更开放的理论视野研究知识型组织的激励问题。因此，如何根据知识经济的新特点与新要求，对知识型组织中行政事业单位的激励问题进行比较全面的探索，突破传统工业组织的激励范式，为完善行政事业单位的激励机制提供有益的启示，这是本文研究的基本出发点。二、研究意义当今时代，我国虽然在总体上还处于工业化中期，但基于知识经济和知识社会的知识型组织已经大量出现，与此同时，在推动国家自主创新的进程中，传统的工业组织以及大学、医院、文化团体、科研院所和社会中介机构等组织中涌现出了大量的知识创新型团队或以知识服务于企业和社会的智能型组织，这些组织在广义上讲也是知识型组织。然而，大量事实表明，这些组织中的激励基本上还是延续着传统工业组织的激励机制和方式。比如，在大学、医院、文化团体、科研机构等组织中普遍推行以岗位目标责任制为基本内容的管理方式，结果是，过分的量化指标考核和不鼓励团队合作的奖励机制，已经带来了突出的负面影响。进一步看，不仅在我国，即使是已经开始进入知识社会的发达资本主义国家，知识型企业以及各种各样的知识型组织，也同样存在着把官僚制组织的激励模式适用于知识型组织的问题。而从知识型组织管理的特点和规律看，按照自组织理论进行管理和开展激励才是正确的。所以，本论文既有重要的理论意义，更有很强的现实针对性，对解决至今仍是扑朔迷离的知识型组织的激励问题具有重要的现实意义。三、研究思路本文从知识型组织的概念、特征、种类以及生命周期等基本理论入手，对激励和激励机制进行了比较系统的阐述，在综合分析马斯洛需求层次、弗雷德里克赫茨伯格双因素以及弗鲁姆的期望等理论的基础上，对激励机制的性质、类型以及运行模式做了深入研究，借鉴经济学和管理学对知识管理的研究成果，将本论文的研究范围界定在行政事业单位的激励机制方面；对我国行政事业单位激励机制的现状做了概述，通过对企业和国外公共管理机构激励机制的比较研究，分析了目前的激励机制存在的问题及产生的原因；着重论述了如何构建新的行政事业单位的激励机制，其中重点是基本原则，以及利益激励作为基点，考核是其核心，道德激励是其特色，负激励是其保障的总体构想。四、研究方法本文除了通过研究探索知识型组织的激励理论外，还对行政事业单位的激励问题进行了系统分析，从现状存在的问题，产生的原因，以及如何构建有效的激励机制。本文具体采用了以下研究方法L、定性分析。本文采取文献研究方法，通过对国内外知识型组织激励的相关研究的文献资料进行整理、分析，借鉴研究经验并发现不足，提出研究设想。另外，在实践研究过程中，对调研对象提供的文件、制度、规定等一系列组织正式文件进行整理，为进一步的数据分析与讨论提供理论支撑和现实证据。2、比较分析法。与企业和国外的激励机制进行比较分析，为系统地研究行政事业单位的激励机制提供了可借鉴的基础。第一章基本理论综述一、知识型组织的概念和特征“知识型组织”KNOWLEDGEBASEDORGANIZATION一词最早由瑞典企业家与财经分析家卡尔爱瑞克斯威比KSVEIBY博士于1986年提出的。通过对知识型上市企业的分析，斯威比博士发现“知识型组织”有一个共同特点，即在战略上都涉及到如何在人类所拥有的知识与诀窍的基础上建立持久性组织。在此基础上，他开创性地对知识型组织的组织特征、生命周期、治理结构和成功要素等进行了系统研究。但到现在为止，学术界对知识型组织的界定尚未形成共识。关于知识型组织的含义，中外学者们从不同角度分别作了不同的概括，具有代表性的主要有以下几种（一）从资源要素及能力角度出发，认为知识型组织是这样一种组织即将知识作为一种关键性输入要素，并将创新知识作为关键性输出。强化了这种观点，认为知识密集型组织因其所拥有的知识而吸引顾客，而且，它们可以运用信息技术将这些知识传递给顾客。有的认为，知识型组织主要依赖于其雇员无形的智力资本、先进的信息技术使其业务流程现代化；组织管理的重点是模式、激励与系统分析,以实现长期战略目标。我国学者持这种观点的也很多。还有学者从组织具有的能力出发，认为知识型组织具有特别的、成熟的“吸收能力”或具有“整合能力”，使其成长和生存的机会增加。（二）从产品特点出发，把知识型组织作为生产知识产品的组织如有的将知识型组织定义为“将知道为什么的知识嵌入企业的产品及服务中”。我国学者持这种观点的也较多，如知识型组织是直接以知识作为其产品或者以知识生成品作为其产品的社会组织。这种定义方法对知识型组织的描述较为直观，但容易使人产生认识上的误区。据此，后者可能会认为无需对自己的组织进行变革，因为它们不可能成为“知识型组织”，而前者也会认为无需改变自己的经营方式，因为它们已经是“知识型组织”了。这种理解显然是错误的，这些因素包括组织做什么、怎样做以及为什么做的知识，这些知识不仅决定组织的竞争优势，也决定着组织的类型，如是否可以成为“知识型组织”。（三）从知识活动特点及内容出发进行概括，认为一个组织的知识活动具有四个特征战略描述具有弹性，边界管理，对习惯等影响的确认，整体特征与部分特征的区别。上述特征可以构成一个理论框架，用来判断一个组织在多大程度上是“知识型”的。但是，这些特征显然很难被经理们所理解并使用。有的认为，知识型组织的基本知识经营活动包括知识创造、知识获取、知识利用、知识整合、知识转移以及知识扩散等。这一定义提出了知识型组织中知识活动的普遍意义，强调了组织的核心知识能力，但显然不能作为一个全面的定义加以应用。（四）从组织中的员工的特点出发，认为知识型员工是知识型组织的关键成员,一般具有自主性、创造性、流动性,劳动过程及劳动成果的复杂性、成就动机强、蔑视权威等特征。这种观点突破了工业社会人性假设的局限性,实现了知识型组织价值观与个人价值观的重合,体现了知识管理与人性回归的知识经济的时代特征。但是，知识型员工只是知识型组织的重要特征之一，作为一种定义方法，知识型组织的其他重要特征未能被涵盖。（五）从定量角度界定知识型组织。例如，从信息强度、信息技术效率和信息空间三个方面来界定从知识资本，包括人力资本、结构资本以及客户资本三个方面进行界定在知识资源、经营业务活动以及管理结构三方面设定指标，对知识型组织进行界定。虽然这些方法可以较精确地确定知识型组织的上述指标，但各个指标之间的对比较复杂，限制了实际管理者的理解及应用，因而在实践中，知识型组织还无法完全按照这些指标进行衡量。综合上述特征，我们可以将其概括为，知识型组织是由知识员工构成的，主要提供知识型产品或服务的，以顾客导向的动态项目团队为基础的组织。它是在新的商业环境中孕育而生的新型高成长组织，这类组织的发展依靠频繁的创新项目，组织的最大财富是通过知识项目团队的运作与管理而积聚的知识资本和智力资本。二、知识型组织的分类鉴于对知识型组织有不同的理解，它的范围还随着社会经济的发展而不断扩展和延伸，要对其做一个明晰规范的分类是相当困难的，我们这里做出一个尝试性的定性描述。根据知识在企业中的不同作用和处理方式分为以下三种。（一）、知识生产型组织知识生产型组织指以信息和知识为对象，对知识进行生产、加工以及与信息硬件产品制造相关的组织，它包括三类第一类是信息产品制造业（包括生产计算机硬件、网络通讯系统、微电子产品等企业）；第二类是信息处理产业（包括计算机软件、代客加工信息、专用信息系统等）；第三类是文本生产行业（包括文学、艺术、科学技术、广告业等）。（二）、知识应用型组织知识应用型组织指应用高科技和信息技术，使组织生产和管理软化的组织。这种软化并不仅仅注入一些高技术，而是科技和知识的成份大提高，并且在财富创造中起主要作用，它又可分为两类第一类是知识软化型组织（主要指部分高科技产业和由于科技特别是信息注入而呈现软化特征的传统制造业）；第二类是知识服务型组织（指经过知识改造或知识化经营从而服务产品中的知识含量和密度大大提高传统服务业）。（三）、知识传播型组织知识传播型组织是指对知识进行规范、传播、加速知识的流通和扩大知识的使用范围的组织，包括咨询业、教育业、培训业、出版业、职业介绍、新闻传播等。在实际中，这种类型的组织是相互交叉和覆盖的。这种交叉和覆盖正是由于知识所特有的共同性和外部性决定的，而且正是如此，知识型组织之间相互促进和发展，同时也相互制约和影响，例如，计算机硬件的发展，必然导致软化型组织生产和结构进一步变化，网络服务的国际化也会促使知识传播型的迅速发展。三、知识型组织人力资源的特点知识型组织人力资源构成有别于传统组织，他们主要是知识型员工，其特点主要体现在以下几个方面（一）、复杂性复杂性首先表现为劳动行为的复杂，知识型员工的主要依靠脑力而非体力，是一种思维性活动，劳动过程和行为难以监督；其次，复杂性表现为劳动成果的复杂，劳动成果表现形式多种多样，其本身常常也是很难度量的；最后，复杂性表现为劳动评估复杂，劳动过程与成果复杂决定了评估的复杂。（二）、创造性创新是知识型员工最重要的特征。创新的力量源泉来自知识型员工深厚的自身的专业知识和技能，库柏解释说“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力”（HELTON，1998），知识型员工从事的不是简单复杂性工作，而是在易变和不完全确定的系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，变革企业的管理制度，推动企业的技术进步，研究开发新产品、策划新的服务方式，从而提高企业的竞争力，这就是知识型员工不可替代的原因，也是他们存在的价值所在。（三）、成就性与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而更热衷于挑战工作难度大，工作内容丰富的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，尽力追求完美的结果。正是由于这种强烈的成就动机使知识型员工对自身发展前途的关注远远多于对工资待遇的关注。（四）、独立性知识型员工受过系统的专业教育和训练，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，因此，知识型员工有很高的自主性和独立性。表现在工作任务的特点上，他们要求工作有一定的挑战性，要求具有人性化、个性化的办公区间、排斥刻板的，受类似工头监督的工作场所，希望在工作中能够自我引导，在工作时间和地点的安排方面希望具备一定的灵活性，体现出宽松和谐的人文环境。而且出于对自己发展前途的强烈追求，知识型员工更愿意向知名度更高、薪酬更优、培训更好、有更多发展机会的企业流动。（五）、合作性在知识型组织中，领导与被领导的界限模糊了，组织与知识员工双方不再仅仅是上下级关系，更多的是一种合作伙伴关系，组织的实物资本和知识型员工的智力资本共同促进了事业发展，双方互动性增强。尤其是高科技组织，领导的有效性越来越多地取决于认识这种互动性，有意识地利用这种互动性。通过沟通、重视、信任、承诺、支持、合作等一系列新的人力资源管理准则来维护双方之间的关系。四、知识型组织生命周期结合李业对企业生命周期的划分及知识型组织的特点,本文把知识型组织的生命周期划分为四个阶段,分别是（一）、创立阶段创立期知识型组织的创业者除了利益动机外,更大的动力来自于对产品需求的美好预期,然而知识市场的风云变幻往往迅猛和突然,知识的市场价值处于相对不稳定中,大型企业联合制定标准,同类产品被大型企业秘密制造并突然上市以及创业者思维的产品导向型不能及时向市场导向型过渡,如此均可能造成刚刚诞生的企业过早夭折。由于此阶段企业极需资本的补充，如果没有获得风险资本和股票上市，那么企业只有通过销售完成资本积累，因此，在这一阶段一切工作以销售为中心。另外，由于未来的不确定性，知识型企业有各种原因或是他企业的高薪利诱或是对长期煎熬失去耐心都会促进员工离职，特别是依赖于极其个人化知识的企业，面临关键人员辞职无疑是灭顶之灾。（二）、发展阶段（成长期）组织进入发展阶段，产品销售迅速增长，市场份额急剧扩大，知名度逐渐提升，组织规模扩张，对良好的管理需求日盛，包括组织的结构化，制度规范化，管理系统化，这种全方位的改革要花相当长的时间才能取得效果。知识型组织的人员大多是“技术型的专家”，但是组织到成长期对管理的要求格外迫切，能够实现从技术型到管理型的过渡对于大多数人来说是一种苛求，何况管理本身就是一大难题，最好的办法是“另请高明”，聘请优秀的职业经理人实现所有权和经营权的分离，引导组织走向正确的发展轨道。解决企业发展的关键问题，或适当相关多元化。（三）、成熟阶段成熟期组织的各个方面得到优异表现，规模增长趋缓，在成长期所作的管理努力的作用逐步显现，产品的销售和利润同步增长，并占有相当大的市场份额，组织信誉大大提升。这一阶段是组织的黄金时期，以至于管理者所要做的工作就是保持组织目前的活力。在成熟期后期，企业面对的极可能是寡头垄断的市场竞争格局，竞争日趋白热化和多样化，企业很难扩大市场份额并已为此付出了沉重的代价，利润几近停止增长，使得激励变得困难，创新精神下降，官僚作风苗头出现。组织需要通过更规范、更全面的管理体系和管理流程，或者说是更多、更先进的管理信息系统来支撑。这一阶段要挖掘组织内部潜能，提高效率，使价值链不断得到延伸，以实现组织的可持续发展。（四）、老化阶段衰退期组织的创新精神迅速下降，产品市场份额减少，组织利润不断下降威胁到企业的存亡，企业信誉丧失，官僚作风日趋严重，组织结构臃肿复杂，内部勾心斗角，相互推卸责任，流程运作艰难，效率低下，这种衰败的速度比传统企业更快。企业管理者必须进行剧烈的关乎全局的变革或产品战略转型，以求企业的重生。但是，越是往后这种变革越是困难，其变革成功的可能性也越小。五、激励理论概述（一）、激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为组织的远景目标奉献自己的热情。科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用首先，吸引优秀的人才到组织来，在发达国家中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人。目前吸引优秀人才已不仅仅是企业的事情，行政事业单位同样需要大量的知识型人才，这是事业成功的根本保证。其次，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，美国哈佛大学的威廉詹姆斯（WJAMES）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥2030的能力，如果得到充分激励的话，员工的能力可以发挥出8090，两种情况之间60的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效F（能力激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。再次，留住优秀人才。德鲁克（PDRUKER）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。最后，造就良性的竞争环境。科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈DOUGLASMMCGREGOR）所说“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。（二）、激励的类型不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。1、物质激励与精神激励虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。2、正激励与负激励所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。3、内激励与外激励所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。（三）、激励的过程激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。激励是“需要行为满意”的一个连锁过程。一般情况，一个人从有需要直到产生动机这是一个“心理过程”，比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。这时，如果上司及时而得体地用表扬“激励”了他，他在今后的工作会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到下属和上司都“满意”的成效。六、激励机制激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。（一）、激励机制的构成1、激励时机激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。2、激励频率所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说有下列几种情形对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。当然，上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜的确定恰当的激励频率。3、激励程度所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。4、激励方向所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。（二）、三个有影响的激励机制理论激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示工作绩效F（能力激励）。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。1、马斯洛的需求层次理论著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。马斯洛的需求层次理论2、双因素理论激励因素保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（FREDRICKHERZBERG）提出来的，又称双因素理论，双因素理论是他最主要的成就。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着人们物质“小康”问题的解决，人们对精神“小康”的需求也越来越迫切。3、期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即激励的效用期望值效价。就是说，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。（三）、激励机制作用的性质激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。1、激励机制的助长作用激励机制的助长作用是一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。2、激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用表现在由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的致弱激励因素根除，代之以有效的激励因素。（四）、激励机制的运行模式激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下1、双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。2、各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作3、阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。4、年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。5、比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。（五）、激励机制运行中的信息交流信息交流是一个组织成员向另一成员传递决策前提的过程。组织中的任何一个成员，作为一个决策者，他一方面从其他人那里得到自己决策所需的信息，另一方面又向其他人传送自己方面的信息。在激励机制运行中，信息交流是贯穿于全过程的，并且是双向的，即既有从激励主体传向激励客体的信息，又有激励客体传向激励主体的信息，双方交替的扮演信息的发送者和接收者，甚至发生激励主体与激励客体位置的转换。组织目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。在此期间，需要领导人、管理者和员工们不断的推动，以维持高昂的士气。在推动目标实现的过程中，来自管理者对员工工作的评价最为重要，但在激励工作中往往得不到管理者的重视。对员工工作的评价，包括对工作进度的评价，对工作质量的评价以及对工作进度及最终目标的关系的评价等等。贯穿在工作评价中的奖惩信息，往往直接影响到员工工作的士气和积极性。（六）、激励员工的五项原则1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量；2、论功行赏；3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才；4、不断改善工作环境和安全条件；5、实行合作态度的领导方法。6、知识型组织激励机制的原理知识管理理论是在全球经济一体化、信息化条件下，理论界和实践界在探索企业如何适应剧烈变化的超竞争环境，获取持续的竞争优势的情况下的产物。回顾历史，知识管理的产生和发展与其从社会学、哲学、心理学、经济学、管理学以及计算科学等汲取大量的营养密不可分，本节将沿着经济学和管理学的相关研究的思路，探索知识管理理论渊源和发展逻辑。七、知识型组织激励机制的原理（一）、经济学视角下的知识管理理论经济学对知识的认识体现在三个方面知识是经济发展的重要源泉知识积累是企业成长的重要原因之一知识具备促进经济发展和组织成长的经济属性。1、经济学理论对经济发展源泉的探索对知识的认识开始于新古典经济学,新古典经济学之父马歇尔最先认识到了显性知识对于经济生活的重要性。索洛进一步提出了著名的新古典经济增长模型，认为经济增长来自于劳动要素、资本要素投入的增长和技术进步。但是该模型的致命弱点是把技术进步定义为一个不变的、外生于经济制度的比率，从而不能解释技术进步的原因，没有认识到知识对经济增长的突出贡献。直到上世纪80年代中后期，罗默和卢卡斯提出了新增长经济理论也称作内生经济增长理论，才把技术进步纳入经济增长的内生体系，真正把知识作为经济最重要的因素。从本质上说新经济增长理论是一种依赖于技术和人力资本的经济的外部性出现收益递增效应而推动经济持续增长的理论。它对知识管理有三个关键的启示新兴的经济是以思想为基础的新思想的探索与开发为经济的无限增长提供了可能知识积累导致技术变革，构成经济知识积累是组织成长的原因之一2、经济学对知识性质的探索为了解释知识为何能够对经济增长和组织成长产生重要的作用。经济学家研究了知识的经济属性，这一研究主要集中在知识是公共产品还是私有产品这个问题上。经济学家首先发现了知识的公共产品性质，知识的公共性。主要表现为知识产品的生产者很难把知识创新的成果占为己有知识产品的消费并不影响其中某个人的消费知识产品一旦生产出来，其他人增加消费的边际成本为零知识的使用和消费不仅不会使知识消耗减少，而且还会使知识增加知识产品具有很强的外部性。但是知识的公共性不能解释知识产权，知识的有偿转让等现象。新科学经济学对这个问题做了很好的解释知识首先是一种公共产品，但是随着科技发展的深入，信息量的加大，知识的接受者不再能完全的免费共享知识，需要本身知识和经验的积累，同时某些知识也具有私人性的一面，以知识产权等形式为私人占有。知识的这些经济属性，特别是知识具有消费、使用的边际效益递增而边际成本为零的特性，可以很好的解释知识积累对经济发展和组织成长的巨大作用。同时，知识具有的私人占有性对知识的管理提出了新的要求，成为知识管理的一个重要前提。（二）、管理学视角下的知识管理理论对知识管理理论影响最直接的是管理学。从泰勒主张将员工的个人经验和隐含的技能转化为客观、科学的知识过程开始，管理学者大多都重视信息、知识、个人的能力等要素在组织中发挥的作用。但是一直到近年来随着战略理论的不断发展，管理界才明确的把知识看作组织的一项重要的知识资源。因此，一般认为，知识管理是源自基于资源的战略观，是组织能力理论和基于知识的战略观的进一步深化。1、基于资源的组织观念传统的战略理论重视组织的外部环境的分析，比如企业这种组织的竞争与其市场位势，但是不能解释企业在相同市场环境下表现出来的绩效差异。基于资源的组织理论把目光从外部市场转向组织内部，比较好的解释了这一现象。基于资源的组织观的核心观点是组织可以看作是独有的、难以模仿的资源和能力的集合，而能力是能够发挥特殊职能和作用的资源集合体。组织的知识满足有价值的、稀缺的、不能完全模仿的和难以替代四个条件，所以基于资源的组织观认为知识是一种重要的战略资源，因此用战略的目光对待组织的知识资源。2、组织能力理论组织能力理论出自基于资源的组织理论，如果把组织能力看作是一种资源的话，组织能力理论从本质上与基于资源的组织观是一致的。组织核心能力是“组织中积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”。组织核心能力的本质是企业特有的知识和资源，动态能力的战略观认为组织必须适应不断变换的环境，更新自己的能力，而提高和更新能力的方法主要是通过技能的获取、知识和诀窍的管理、学习。组织能力理论提示管理者必须把注意力集中在组织内部过程，通过投资来发展组织的能力，发展组织能力的方法，推动组织学习。（三）、知识管理与激励理论对于激励研究，理论和实践的最佳结合一直被国内外学者和实际工作者重视并研究。在此，以知识管理为基础，分别从经济学和管理学的视角介绍总结相关激励理论，最后，结合知识管理理论和激励理论，梳理总结出基于知识管理的激励理论的发展沿革。法国经济学家让雅克拉丰在其巨著激励理论一委托代理模型中开宗明义地指出在经济史中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。由此，他认为在西方经济学鼻祖亚当斯密的著述中就已经包含了激励思想。不过，激励理论的产生更大的推动力来自于20世纪30年代的“经理革命”，即现代企业史上的所有权与控制权相分离现象，这一现象导致了现代企业制度面临的一个基本问题企业所有者如何挑选和激励经营者。20世纪70年代以来，经济学激励理论获得很大发展，并与博弈论、非对称信息市场理论、人力资本理论等相互影响，汇成了西方现代经济学的信息经济学流派。诺贝尔经济学奖的获得者中，如施蒂格勒、纳什等三位博弈论专家、莫里斯与维克里、斯蒂格里茨、斯彭斯、阿克劳夫等，都在信息经济学，也即激励理论研究方面有重要贡献。新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下，对现有的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化，而把企业本身看成一个“黑箱”。因此，也就没有考虑在企业内部如何从激发员工的主动性、积极性等方面来实现企业的目标。新制度经济学认为制度不仅仅是资源配置的重要手段，而且也是约束和激励经济主体的重要规则，解决问题的关键途径在于激励机制的设计。从经济学的角度解释激励问题基于知识管理的组织激励机制研究。八、本文知识型组织激励机制所研究的范围根据前面的理论阐述，知识型组织涉及面非常宽，本文不可能进行全面的分析，知识型组织分为生产型、应用型和传播型，这里仅分析上述三种知识型组织中行政事业单位的激励机制问题。第三章行政事业单位知识型组织激励机制的比较分析一、我国行政事业激励机制的基本内心容行政事业的激励机制是以满足、调动、激发行政事业单位人员工作积极性和创造力为出发点，根据客观需要，结合行政事业单位实际情况建立的，是激励理论精髓的制度化体现。是指政府引导其行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家行政事业单位的过程。我国行政事业单位人员的激励机制主要包括公务员的录用、奖惩、职务升降、考核等环节。（一）、录用制度现代国家公务员考试录用制度开始于英国，但考试作为一种国家制度在我国古代就早已有之，从西汉的察举制和征辟制到隋朝的科举制，考试制度已成为录用政府官员主要途径之一。我国国家公务员及事业单位录用制度正是参考传统考试制度，借鉴西方公务员考录制度，与自身实际情况相结合制定形成的。是指国家行政机关按照法定条件的要求，通过公开考试，择优录用公务人员的活动。有关考试录用的条件、原则、方法、标准、程序等一系列规定的有机结合称之为录用。（二）、奖惩制度奖励制度是国家行政事业单位运用激励手段，满足公务员及事业单位人员正常、合理的精神追求和物质需求，以促使其充分发挥其积极性和创造性。奖励对人的行为可以起到正面强化的作用，通过精神鼓励和物质鼓励，引导其努力方向。惩戒制度是指依据有关法律、法规和政策对违法失职的人员进行惩处或制裁，可以对人的行为起到负面强化的作用。法制化是奖惩制度的突出特点一是奖励的条件法制化，必须符合法规规定的奖励条件才可获得奖励。（三）、考核制度考核制度是依法实施对公务员和事业单位人员管理的基础，也是对其做出公正客观评价的直接依据。如奖励、职务升降等都会把年度考核的等次作为评价的最主要依据。考核是充分发掘和合理使用人才的有效办法，更是对其实施有效监督的措施。因此，考核制度的重要性就要求制度本身必须具备较高的法制化程度，考核制度中的考核原则、考核种类、考核内容、考核程序、年度考核结果都要以严格的法规形式规定其具体内容。考核制度应遵循以“客观公正”为主，同时结合严格依法、公开民主、德才兼备、注重实绩等原则。以人事考核和目标面谈制为主要的考核方法，平时考核和年度考核为主要的考核种类，“德、能、勤、绩”为主要的考核内容，按照一定的考核程序评定出考核的等次，如考核共分为优秀、称职、不称职三个等次。（四）、职务升降与任免制度完善的职务升降制度提供了一个平等、公开的竞争机会，是保持组织的生机和活力的重要手段。晋升是激励重要手段之一，是指在行政职务和技术职称序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。晋升的资格条件和程序必须严格地遵循法规规定。晋升的方式包括委任制、聘用制、考试制、年资制、越级制等。公务员的降职是在年度考核中被确定为不称职者，或者不胜任又不宜转任同级其他职务者，应当按规定程序予以降职。公务员职务的升降在坚持任人为贤、注重实绩、平等竞争、依法实施的原则下进行。任免条件和程序都明确地制定成文，确保在实施过程中严格遵守。任免的方式主要有选任制、委任制、聘任制、考任制。二、现行激励机制及其运行的分析我国公务员制度建设开始于80年代中期，迄今已有近二十年的历史。二十年中，我国公务员制度建设已取得了令人瞩目的成就，初步实现了由传统的人事制度向现代公务员制度的转变，建立起国家公务员制度的基本框架，形成了一个以国家公务员暂行条例（以下简称为暂行条例）为主导，由近40个单项法规和实施细则为配套的公务员管理的法规体系。与此同时，国家公务员的各种基本运行机制逐步确立起来。公开、平等、竞争、择优的竞争机