2015电大人力资源管理形成性考核册答案（专科）

2015电大人力资源管理形成性考核册答案（专科）力资源管理（专）形成性考核册答案人力资源管理作业1一、选择题1具有内耗性特征的资源是B。P4自然资源B人力资源C矿产资源2人力资源管理与人事管理的关键区别体现在BP6A内容上B观念上C工作程序上D工作方法上3以人性为核心的人本管理的主体是何种AP23AA职工B环境C文化D价值观4某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支BP45A获得成本B开发成本C使用成本D保障成本5预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤BP65A预测未来的人力资源供给B预测未来的人力资源需求C供给与需求的平衡D制定能满足人力资源需求的政策和措施6从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容CP2A体质B智力C思想D技能7把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式C自我中心式、非理性化家族管理B以人为中心、非理性化家族管理C以人为中心、理性化团队管理D自我中心式、理性化团队管理8每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点BA封闭式的自危表现B开放式的悦纳表现C封闭式的悦纳表现D开放式的自危表现9下面哪一项不是人本管理的基本要素DP22A企业人B环境C文化D产品10与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容DP26C同一岗位技能要求差别小D不同岗位之间劳动差别小4可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是CP206A劳动责任大小B劳动条件好坏C工龄或技术熟练程度D劳动贡献大小5为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用BA岗位工资B奖金C结构工资D浮动工资6由若干个工资部分组合而成的工资形式称D。P210A绩效工资制B岗位工资制C技能工资制D结构工资制7下列奖金哪些属于长期奖金CP214A超额奖B成本奖C员工持股计划D合理化建议奖8在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配AP216A物化劳动；潜在劳动和流动劳动B潜在劳动；物化劳动和流动劳动C流动劳动；物化劳动和潜在劳动D物化劳动；流动劳动和固定劳动9工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法B。P2181HA劳动差别B劳动价值C劳动条件D劳动责任10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法CP118UA纸笔测验B量表法C投射测验D仪器测量法11根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度AP208A技能等级工资制B职务等级工资制C结构工资制D多元化工资制度,F12我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。AP224A养老保险B就业保险C生活保障13失业保险基金的筹集主要有以下三个原则B、无偿性原则、固定性原则。P255ZA强迫原则B强制性原则C强行原则14中国劳动安全卫生工作的基本原则是1安全第一，预防为主；2保护员工在劳动过程中的安全与健康；3B。P227A安全与生产兼管B管生产必须管安全C只管生产不管安全15劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过BP280A4个月B6个月C8个月D10个月二、案例分析天龙航空食品公司的员工考评问题你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法罗芸对老马绩效的考评合理吗老马不服气有令人信服的理由吗天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方你建议该公司应做哪些改革答案要点第一个问题，首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法，印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。第二个问题，罗云对老马的考评合适吗这显然是分数打低了一点。第三个问题，公司应做的以下改进1考评是对过去工作反应。2分项考评。3量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。三、一家百货公司的工资制度问题该百货公司实行什么类型的工资制度分析该百货公司工资制度的特点和作用。答案要点该百货公司实行绩效工资制的工资制度。所谓绩效工资制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。提成工资的优点是，员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分配透明度高，能有效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成本较低。但提成工资也有以下几个缺点。它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品，而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。人力资源管理作业4一、判断正误正确的在题前的括号中划V，错误的划X，每小题1分，共10分1以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P222现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。3在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。4工作分析的结果是职务说明书P735“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P866定额与定员不相关。7通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。P8培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132“9榜样的影响是社会学习理论的核心。P138E10员工薪酬就是指发给员工的工资。P202二、单项选择题每小题1分，共10分1以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的（A）P19A经济人B社会人巳自我实现人D复杂人2人力资源管理与人事管理的关键区别体现在BP6A内容上B观念上C工作程序上D工作方法上“3“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么A2A资源B成本C工具D物体4与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容DP26A人的管理第一B以激励为主要方式C积极开发人力资源D培育和发挥团队精神5影响招聘的内部因素是A。P108A企事业组织形象B劳动力市场条件C法律的监控D国家宏观调控6甑选程序中不包括BP113A填写申请表B职位安排C寻找候选人7下列方法中不属于考评指标量化方法的是B。P166A加权B标度划分C赋分D计分8为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用A。P2072015电大人力资源管理形成性考核册答案（专科）文章2015电大人力资源管理形成性考核册答案（专科）出自HTTP/WWWGKSTKCOM/ARTICLE/WK6759125712461HTML，转载请保留此链接A岗位工资B奖金C结构工资D浮动工资9我国的社会保险制度体系主要包括A、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P2242A养老保险B就业保险C生活保障D健康保险10中国劳动安全卫生工作的基本原则是1安全第一，预防为主；2保护员工在劳动过程中的安全与健康；3B。P227/A只管安全不管生产B管生产必须管安全C只管生产不管安全D安全必须靠员工自己管三、多项选择题每小题2分，共20分1为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论C、D、EP21A经济人假设B社会人假设C人际群关系学D行为科学E以人为本理论2关于人力资源的解释有三种代表性观点，即A、B、CP2A成年人观B在岗人员观C人员素质观D成本观E激励观3人力资源管理软件人性化设计的特点主要有界面友好和B、C、DP290A人际匹配B操作简便C程序流畅D一看就懂4人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成A、B、C、EP74A设计调查问卷B把问卷发给调查对象C将结果表格化并加以解释D召开专家讨论鉴定会E把调查结果反馈给调查对象F请领导签署意见5问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题A、B、C、DP938QA实际做了什么B为什么要做C该环节是否真的必要D应该做什么E在什么地方做这项活动6招聘策略包括哪些内容A、B、C、D、E、FP111P1KA招聘地点的选择B招聘渠道或者方法的选择C招聘时间的确定D招聘宣传战略E招聘推销战略F招聘的评价和招聘的扫尾工作安排7人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是A、B、C、D、E、FP129A面试法B测验法C评价中心法D个人信息法E背景检验法F笔迹学法8下面各种方法有哪些是培训能用到的A、B、C、D、E、FP146ITEA讲授法B角色扮演法C实习D观摩E远程教学法F游戏和模拟工具训练法按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类A、B、FP194A自我考评B他人考评C个人考评D群体考评E同级考试F下级考评10职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段A、B、C、D、EP266A成长阶段B探索阶段C确立阶段PD维持阶段E下降阶段四、例分析阿莫可公司的职业管理系统（30分）阿莫可公司（AMOCO）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。H劳伦斯主席的“LARRY”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。阿莫可的职业管理系统（AMOCOSCAREERMANAGEMENTSYSTEM,ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。（5）这个系统的最终目标让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。问题（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议为什么分析提示1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。2、如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者FROM2015电大人力资源管理形成性考核册答案（专科）来自学优网HTTP/WWWGKSTKCOM/END，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端在进入组织初期的主要任务1、了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上。2、岗前培训，引导新员工。3、挑选和培训新员工的主管。4分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈帮助其学会如何工作5协助员工作出自己的职业规划职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升为员工设置合理畅通的职业发展通道到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。五、例分析题一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属106万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费100916元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差现待遇与因工死亡待遇之差；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲侨居海外、子女最小的次女已满18周岁。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果1该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2该设计院主管单位某总公司负连带责任；3驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。问题申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理请用劳动保障的有关理论分析此案争议的焦点在于1梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多有10多个，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。人力资源管理作业5人力资源管理学习心得（转）文/曾江戈管理是一门科学也是一门艺术随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。人是企业的灵魂人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。人力配置人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。人才激励说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。人才培养不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢下面有十三条建议1、反应能力。2、谈吐应对。3、身体状况。4、团队精神。5、领导才能。6、敬业乐群。7、创新观念。8、求知欲望。9、对人的态度。10、操守把持。11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。12、适应环境。13、坚定的政治信念。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机答案2人力资源管理专形成性考核册答案一选择题BBABBCCBDDBDCCC二案例分析1贾厂长的管理模式本题的问题是请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何惯切落实以人为本方针的报告答案一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。三案例分析2工作职责分歧问题1答首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。问题2答一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态问题3答根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。人力资源管理专作业2一选择题ABCABBBCAABBCBA二案例分析1（飞龙集团在人才队伍建设上的失误）本题的问题是请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析1（1）分析招聘的制约因素企业的外部因素；企事业和职务要求；应聘者的个人资格和偏好等方面的分析。（2）明确招聘的程序制定详细的招聘计划（确定招聘的投入和产出率，确定招聘类型）；制定招聘策略；寻找候选人；甄选；检查评估并反馈到招聘者；签约。企业必须要严格按照招聘的程序来进行人员的招聘。企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。按照企业的要求来确定选人的标准来招聘适合企业发展的人才。（3）明确招聘的人员的来源和招聘的具体方法，如心理测验法、面试法、评价中心技术、笔迹学法等方法。2市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。三案例分析2（波音公司的新计算机系统）本题的问题是请用人力资源培训理论加以分析1、要用培训理论来分析、解决此案例。我们看到，部件部门的职工接受的何种培训，它是职工的培训，有在职、离岗、自学等培训方式，显然对700多员工的培训，应该更多的拿一半的数量人数做在岗培训，还有一部分要做离岗培训，所有的人鼓励自学。这样能够提高员工的素质。2、大家看一下教材142页要求掌握哪些培训知识技能与目标结合起来。培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，只有这样培训才能做好、有效3、在这里我想就是应该是两者都可以相结合，应该以自己来组织施行为主，这样更多的节约成本。通过外部来的咨询公司来辅助组织培训可以增加本组织的新鲜知识和技能，避免“近亲繁殖”现象的出现，提高成员的创新能力等。4、这个计划应该包括明确培训对象、确定培训目标、确定培训时间、落实培训机构、落实培训方法、培训设施。（请同学们结合教材和案例展开论述）作业3一选择题BCCCBDCABCAABBA二、案例分析天龙航空食品公司的员工考评问题1你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法2015电大人力资源管理形成性考核册答案（专科）知识竞赛试题答罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓，常常会产生将考评人员的主观看法强加到被考评人员身上，将某一点的看法扩散到被考评人员的其他各个方面，产生考评的晕轮效应，这是印象考评法的一个主要缺陷。问题2罗芸对老马绩效的考评合理吗老马不服气有令人信服的理由吗答（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B公正的讲老马很善于和他重视的人处理好关系，他的部下经过他的指点和培养有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。问题3天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方你建议该公司应做哪些改革答（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2）天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。三、案例分析一家百货公司的工资制度答1该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。2、特点和作用绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。作业4一、判断正误VVVVVXVXVX1以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P222现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。3在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。4工作分析的结果是职务说明书P735“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。6定额与定员不相关。7通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。8培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P1329榜样的影响是社会学习理论的核心。10员工薪酬就是指发给员工的工资。二、单项选择题ABADABBAAB1以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的（A）P19A经济人B社会人巳自我实现人D复杂人2人力资源管理与人事管理的关键区别体现在BP6A内容上B观念上C工作程序上D工作方法上3“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么AA资源B成本C工具D物体4与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容DA人的管理第一B以激励为主要方式C积极开发人力资源D培育和发挥团队精神5影响招聘的内部因素是AP108A企事业组织形象B劳动力市场条件C法律的监控D国家宏观调控6甑选程序中不包括BA填写申请表B职位安排C寻找候选人7下列方法中不属于考评指标量化方法的是BA加权B标度划分C赋分D计分8为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用A。A岗位工资B奖金C结构工资D浮动工资9我国的社会保险制度体系主要包括A、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A养老保险B就业保险C生活保障D健康保险10中国劳动安全卫生工作的基本原则是1安全第一，预防为主；2保护员工在劳动过程中的安全与健康；3B。A只管安全不管生产B管生产必须管安全C只管生产不管安全D安全必须靠员工自己管三、多项选择题1CDE2ABC3BCD4ABCE5ABCDABCDEF7ABCDEF8ABCDEF9ABF10ABCDE1为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论C、D、EP21A经济人假设B社会人假设C人际群关系学D行为科学E以人为本理论2关于人力资源的解释有三种代表性观点，即A、B、CP2A成年人观B在岗人员观C人员素质观D成本观E激励观3人力资源管理软件人性化设计的特点主要有界面友好和B、C、DP290A人际匹配B操作简便C程序流畅D一看就懂4人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成A、B、C、EP74A设计调查问卷B把问卷发给调查对象C将结果表格化并加以解释D召开专家讨论鉴定会E把调查结果反馈给调查对象F请领导签署意见5问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题A、B、C、DP93A实际做了什么B为什么要做C该环节是否真的必要D应该做什么1E在什么地方做这项活动6招聘策略包括哪些内容A、B、C、D、E、FA招聘地点的选择B招聘渠道或者方法的选择C招聘时间的确定D招聘宣传战略E招聘推销战略F招聘的评价和招聘的扫尾工作安排7人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是A、B、C、D、E、FA面试法B测验法C评价中心法D个人信息法E背景检验法F笔迹学法8下面各种方法有哪些是培训能用到的A、B、C、D、E、FA讲授法B角色扮演法C实习D观摩E远程教学法F游戏和模拟工具训练法9按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类A、B、FA自我考评B他人考评C个人考评D群体考评E同级考试F下级考评10职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段A、B、C、D、EA成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段E下降阶段四、案例分析阿莫可公司的职业管理系统（30分）（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统BCD我认为该公司的职业管理系统是一个比较好的管理系统。首先，它反映出该公司极为重视员工的个人职业发展问题，体现了“以人为本”的管理思想；其次，在该公司的职业管理系统中，充分地考虑到了个人职业生涯发展和组织目标的实现两方面的因素，较好地体现了个人职业生涯发展与组织目标有机结合的思想。现代人力资源管理理论认为，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。在人才激烈竞争的今天，如果一个人的职业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很有可能离开组织，去寻找新的发展空间。所以，员工的职业发展就不仅是其个人的行为，也是组织的职责。现代人力资源管理活动的一个很重要的方面就是确保员工的长期兴趣受到企业的保护，其作用尤其表现在鼓励员工不断成长，使他们能够争取发挥出其全部潜能。2（3）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议AC（1）如何建立适合不同员工发展的职业通道问题人力资源管理的一个基本假设就是企业有义务最大限度地利用员工的能力，为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功的机会。在阿莫可公司的职业管理系统中，虽然也有“发展”这个组成部分，但从现有的资料上看，似乎更强调个人目标与组织发展目标的结合上，而没有更多地涉及建立员工发展的职业通道问题。作为人力资源管理规划的一部分，在对员工职业生涯设计应充分考虑到从更为丰富的工作内容、更具挑战性的工作安排、以及使员工承担更重大的责任等方面来满足员工职业成长和发展的需求。（2）如何针对不同的员工实施有针对性的职业生涯管理虽然本案例中也提到“必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个适合于人人的方法。”但是，没有具体地、更进一步的资料反映这一问题。德斯勒将个人的职业生涯划分为五个阶段，各阶段有各阶段的需求特点。同样，从组织角度进行的职业生涯管理，也有阶段性的问题。作为组织，应充分地注意不同时期职业生涯管理的不同内容和特点。如1）在招聘时期的职业生涯管理，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；2）在员工进入组织初期的职业生涯管理，应了解员工的职业兴趣、职业技能，为其寻求最适合的职业轨道，协助其作出自己的职业规划；3）在员工进入组织中期的职业生涯管理，应充分重视个人职业上的成长和发展，保证员工合理的职位轮换和晋升；4）在员工进入组织的后期的职业生涯管理，应帮助即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些，并尽可能地延长他们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥“余热”等等提示阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端在进入组织初期的主要任务了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上岗前培训，引导新员工。挑选和培训新员工的主管4分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈帮助其学会如何工作5协助员工作出自己的职业规划职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升为员工设置合理畅通的职业发展通道到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。五案例分析一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议蜗牛在线学习者家问题1答梁某显然是在工作中因遭受意外车祸而造成的死亡是的其丧失了生命，因而可以从企业得到必要的物质补偿，这种补偿一般以现金的形式体现，这种因从伤残可以参照“比照工伤类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点，一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待遇处理；二是梁某的抚养生活补助费应该如何认定。显然申诉人曹某对于第一个按照因工死亡的申诉是合理的，而对于抚养生活补助费的认定却有着不合理的地方。仲裁机构的裁决是合理的。答我的仲裁是梁某的死亡应该按照因工死亡的待遇处理，补偿现有待遇与因工死亡待遇之间的差额给申诉人。梁某的抚养生活补助费的认定应由梁某的母亲直接参与申诉，而不能有曹某进行代理诉讼，而梁某的母亲侨居美国，根据我国法律，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其父亲由于在香港同样也必须按照其母亲的方法进行处理方可接受抚养生活补助费。梁某的次女已经年满18周岁，因而不属于抚养范围，不予补偿任何抚养生活补助费。问题3（1）员工保障管理是人力资源管理的基础性工作。保障制度和体系的建立是市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进社会发展的需要。目前我国的员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。（2）我国的员工保障管理制度应该进一步完善医疗保险制度、城市下岗职工的基本生活保障制度、失业保险制度以及城市居民的最低生活保障制度。在员工保障管理的制度改革上应注重社会保障水平与我国的社会生产力水平相适应，不宜过高，也不宜过低，要综合考虑企业的承受能力；注意公平与效率的结合，坚持“效率优先、兼顾公平的原则”；在建立员工保障管理制度是注意权利与义务的对应；同时社会保险制度应该覆盖到城镇的所有从业人员，将各类人员都纳入到员工保障管理体系中来；社会保险的行政管理和基金运营应由不同的机构来负责，接受行政和社会的监督；注意员工保障管理的服务社会化，减轻用人单位的事业性负担；注重员工保障管理的法制化建设，用法律来规范员工保障管理体系。2014年人力资源管理形成性考核册答案全套丁羿谆发表于20140616091808517000勤思考研名师第一时间发布2014年教育学考研部分真题参考答案及解析。为2014年的考生提供第一手的资料。勤思考研助愿每位考生都能考上自己理想的大学。如果对于考研专业课复习和报考存在疑问，可以留下问题，和勤思互动。一、选择题1教育过程应重视学生自己的独立发现、表现和体验，尊重学生发展的差异性。特别强调这一观点的教育学派是A实用主义教育学B文化教育学C实验教育学D批判教育学【解析】此题选A。实用主义教育学是19世纪末20世纪初兴起于美国的一种教育思潮。代表人物是杜威、克伯屈。基本主张教育即生活，教育的过程与生活的过程是合一的，而不是为将来的某种生活做准备。教育即学生个体经验持续不断的增长。学校是一个雏形的社会。课程组织应以学生的经验为中心，而不是以学科知识体系为中心。师生关系以儿童为中心，教师只是学生成长的帮助者，而非领导者。教学过程应重视学生自己的独立发现和体验，尊重学生发展的差异性。参照勤思2014年强化班讲义P3。2按照美国教育哲学家谢弗勒对教育陈述的分类，“教育是对人心灵的陶冶”属于A教育的描述性定义B教育的纲领性定义C教育口号D教育隐喻【解析】此题选A。美国分析教育哲学家谢弗勒在教育的语言一书中探讨了三种定义的方式，即“规定性定义”、“描述性定义”和“纲领性定义”。所谓的规定性定义即作者自己所创制的定义，其内涵在作者的某种话语情境中始终是同一的。所谓描述性定义是指对被定义对象的适当描述或对如何使用定义对象的适当说明。所谓纲领性定义是一种有关定义对象应该是什么的界定，它是指向实践，或隐或现地告诉人们事物应该成为的样子，是教育中常见的定义。因此，“教育是对人心灵的陶冶”属于教育的描述性定义。参照勤思2014年强化班讲义P9。3以下判断不能说明教育相对独立的是A教育是个体向社会上层流动的助推器B教育具有自身的特点和规律C教育发展具有持续性和继承性D教育具有自我复制和自我更新的功能【解析】此题选A。教育独立性是相对的，由政治经济制度和生产力所决定，即教育活动必须接受社会的物质支持，并传播一定的政治和社会价值体系。参照勤思2014年强化班讲义P10。4提出“只有当教学走在学生发展前面的时候才是好的教学”这一命题的教育家是A凯洛夫B赞科夫C苏霍姆林斯基D阿莫纳什维利【解析】此题选B。赞科夫主要是通过他的“教育与发展关系问题”实验来发展苏联的教育理论的。其代表作有和教师谈话、教学与发展等。赞科夫赞同苏联心理学家维果茨基提出的教学与发展关系的观点和“最近发展区”理论。赞科夫高度评价了维果茨基关于教学与发展问题的思想，并以此作为自己实验的理论基础，提出教学、教育和发展之间有着复杂的相互依赖关系。他提出了5项教学论体系的新原则以高难度进行教学的原则、