【毕业设计】浅析中小企业人力资源的合理配置和使用问题

中央广播电视大学毕业论文题目浅析中小企业人力资源的合理配置和使用问题专业_工商管理_年级2013秋学号学生姓名指导教师论文完成日期2015年11月南京广播电视大学毕业设计（论文，作业）课题审批表教学单位盖章专业工商管理学生类别成人本科课题名称浅析中小企业人力资源的合理配置和使用问题填报时间2011年10月5日课题内容简介一、中小企业人力资源问题的概论（一）人力资源的涵义（二）中小企业人力资源管理的特点（三）人力资源的合理配置和使用的意义二、我国中小企业人力资源配置和使用中存在的问题及根源（一）我国中小企业人力资源配置和使用中存在的问题（二）我国中小企业人力资源配置和使用中存在问题的根源分析三、制约中小企业人力资源合理配置的因素分析（一）制约中小企业人力资源合理配置的外部因素分析（二）制约中小企业人力资源合理配置的内部因素分析四、完善我国中小企业人力资源配置和使用的对策建议结论与展望指导教师姓名冯成颖参加学生姓名田凯指导教师意见论文选题符合专业要求，立意新颖，有一定的研究价值。市校审核意见审核部门盖章年月日浅析中小企业人力资源的合理配置和使用问题（江宁电大工商管理田凯201332101250439）【内容摘要】企业在市场竞争的过程中，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实最根本的是人的竞争。企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争能力的关键。人力资源的开发与管理是基于整个组织的目标，并将组织目标作为制定人力资源管理计划的依据。只有将人力资源管理作为一个管理工程系统来考虑，才能增强组织的战斗力，充分发挥人力资源的作用，为组织目标做出贡献。本文旨在分析我国中小企业的困境，并针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，提出加强中小企业人力资源管理的对策和建议。【关键词】小企业人力资源管理使用问题组织目标目录一、中小企业人力资源问题的概论1（一）人力资源的涵义1（二）中小企业人力资源管理的特点1（三）人力资源的合理配置和使用的意义2二、我国中小企业人力资源配置和使用中存在的问题及根源3（一）我国中小企业人力资源配置和使用中存在的问题3（二）我国中小企业人力资源配置和使用中存在问题的根源分析4三、制约中小企业人力资源合理配置的因素分析5（一）制约中小企业人力资源合理配置的外部因素分析5（二）约中小企业人力资源合理配置的内部因素分析5四、完善我国中小企业人力资源配置和使用的对策建议6五、结论与展望8致谢9参考文献10一、中小企业人力资源问题的概论（一）人力资源的涵义“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1954年在其名著管理的实践一书中提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念,是想表达传统人事管理所不能表达的意思。他认为,与其他资源相比,人力资源是一种特殊的资源,必须通过有效的激励机制才能开发利用,并为企业带来可观的经济价值。20世纪60年代以后,随着西奥多舒尔茨提出人力资本理论,人力资源的概念更加深入人心,对人力资源的研究也越来越多。所谓人力资源,是一种以人为载体的资源,是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为倾向等为具体表现的经济资源。人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。人力资源的物质性是指,有一定的人口,才有一定的人力,一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。人力资源的可用性是指,通过对体能、知识、技能、能力、个性行为倾向如人格、价值观等的使用,可以创造更大的价值。人力资源的有限性是指,人力资源有质和量的限制,只能在一定条件下形成,只能以一定的规模加以利用（二）中小企业人力资源管理的特点1、中小企业拥有灵活的用人机制产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。2、中小企业人力资源的流动普遍比较频繁中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。3、选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。（三）人力资源的合理配置和使用的意义人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理本论文由无忧论文网WWW51LUNWENCOM整理提供。而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。调整组织内部的人际关系和工作关系。任何组织内部都存在着各种各样的人际关系,这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情,顺利开展工作的重要条件。客观上,由于组织内部的员工,在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。在人际关系方面,员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的,所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾,有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决,但有时却是无法解决的。对于那些思想交流解决不了的矛盾,最后的解决办法就是人员调解。一般说来,在一个组织内部,员工们的才能、风格、知识之间存在着互补效应,把能够互补的员工合理地调整在一起,不仅可以更好地形成有利的群体优势,提高工作效益,而且还有利于发展成为融洽的人际关系。因此,科学合理的人力资源配置,对于调整组织内部的人际关系和工作关系,处理和解决有关矛盾,起到积极的作用。形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。科学合理的人力资源配置,不仅能增强人力资源配置的有效性,而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如,人力资源配置的动态调整过程,是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。对于人本论文由无忧论文网WWW51LUNWENCOM整理提供力资源,无论是行政配置,或是市场配置,都存在着对人的选择问题,而且这种选择并不是一劳永逸的。任何组织内部的人员情况随时都会发生变化,这就促使组织必须对自己的员工进行不断选择和调整。这种新老交替、优胜劣汰的过程,实际上就是人力资源配置的动态过程。社会、经济、科技等外部环境因素在发展,人类自身在不断发生变化,因此人力资源配置也需要不断变化,由此必然带来就业和岗位的竞争,这种竞争正是组织生存和发展的活力,它将使组织显得更加朝气蓬勃,使人力资源的潜能得到更充分的发挥。知识经济时代,随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展,知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术,其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此,业内人士认为,未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争,而是如何使用技术上的竞争。正因为如此,企业将十分强调自己的核心技术和核心能力,并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径,利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性,使得企业获得持续竞争优势。产生双向激励作用。人力资源配置必然要涉及到人员的工作岗位变动、薪金的增减、工作性质或行业的变化等。这些变化都可能转变成为一种内在的激励因素,即上行激励和下行激励。上行激励。追求美好是人类的共同天性,这是促使人们对激励做出反应的内在动力和基础。一般人都具有追求个人成长进步、干一番事业、实现自我价值的内在要求。对于组织来说,如果不断地把优秀人员适时地配置到更富有挑战性,能够承担更多责任,并享有相应的权利和劳动回报的岗位上,必定会产生一种榜样的力量,从而对优秀人才本身,以及对统一组织内的周围员工都产生强有力的、持久的激励作用。下行激励。人力资源存在着层次、类别、素质高低等差异,人力资源配置必须不断进行择优汰劣。在这过程中,组织内部将对员工随时调整,辞退技能过低或表现不好的人员,这无疑会对周围人的工作、学习造成一定的强制性压力,从而激励有关人员更严格的要求自己,更注意遵守规章制度,更积极地去提高自己的工作技能,避免被组织淘汰。二、我国中小企业人力资源配置和使用中存在的问题及根源（一）我国中小企业人力资源配置和使用中存在的问题人力资源管理制度不健全，职能严重缺失。中小企业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他管理部门（二）我国中小企业人力资源配置和使用中存在问题的根源分析无论企业规模如何，其人力资源管理都或多或少地面临着包括安排员工的工资、福利、劳动保护、培训和激励等促使员工发挥最大效用的管理工作，以及遵守各项用工规定，协调政府、企业与雇员之间的关系等这些纷繁复杂的问题。对中小企业而言，出于规模的限制，其人力资源管理比较难以做到系统化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，管理往往处在不能良性运转的状态，从总体上呈现出一种病态特征。1缺乏人性化的人力资源管理制度。企业制定的人力资源管理制度，从内容上看，大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面作的限制性规定，而不是从“以人为中心”，充分调动人的积极性出发，来规范员工的行为。管理制度存在不符合劳动法或其他关于用工制度的条款，附加了诸如无条件加班、人身限制等强制性规定。这种人性化管理制度的缺乏，从长期来看，会影响员工的积极性，导致员工产生逆反心理。即使在短期，由于劳动力市场处于买方市场的现实，员工被迫接受一些显然有失公允的条款，但也仅仅会把企业当作暂时谋生的手段，而不可能为企业努力工作。导致企业缺乏人性化管理制度的原因，首先是管理者滞后的管理观念和人本管理基础的缺乏。在偏好高度集权管理的中小企业，管理者特别是企业主在管理上奉行“家长式”作风，习惯采用“控制一服从”的方式，惟我独尊，不重视员工的真实感受和需要。其次，不懂劳动人事政策，没有劳动人事管理的专业经验。认为员工一旦进入企业，就应该是企业的人，甚至是企业主自己的人，员工应该无条件地服从企业的决议。在目前我国劳动力市场处于买方市场的情况下，缺乏人性化的人力资源管理制度几乎是所有中小企业人力资源管理的普遍现象。三、制约中小企业人力资源合理配置的因素分析（一）制约中小企业人力资源合理配置的外部因素分析中小企业的人力资源开发与管理不仅取决于企业自身,还在一定程度上受到社会环境的影响和制约成长环境、激励环境、保障环境等外部环境直接影响人才的成长及价值实现。而且,社会支持与服务体系是否完善,立法、执法等法律法规是否健全,社会道德和信誉是否具备等诸多外部环境因素都影响企业与社会进行人才的流动交换以及企业内部人才激励与约束机制的建立。当前,中小企业人力资源管理所处的社会大环境已经落后于企业发展的需要,若不及时进行优化改良,势必制约中小企业的进一步发展。其存在的问题及制约因素主要表现在以下几个方面人才市场发育滞后,市场功能不健全，人才市场的发育程度以及市场功能是否健全对人才的合理、有序流动具有积极的促进作用。由于人才市场多为各级政府所办,因而机构之间和机构内部都缺乏竞争机制,机构工作人员的服务意识和服务态度良莠不齐。各地除稍有规模的人才市场外,还有为数不少的私营职业介绍所,主要提供劳务工作及中低层次人才的职业中介服务。这支原本应活跃于人才中介服务市场的有生力量,由于缺乏行业自律和规范化管理,出现了较多的高收费或骗取保证金的现象,影响了私营职业介绍所的整体形象,也在一定程度上阻碍了私营人才中介业务的发展。由于人才市场发育滞后,市场功能不健全,人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立,价值规律在人力资源的开发和流动中所发挥的作用不大,影响了中小企业与社会大系统的人才置换。职业经理人的市场供求机制尚未形成,供需矛盾突出。中小企业由于其内部的授权机制、激励机制、约束机制等方面存在诸多问题,常常引发企业主与经理人之间的种种矛盾,导致经理人希望流动。而中小企业随着其规模的快速发展,企业主也渴求能征善战的经理人才来协助管理,提升企业的经营管理水平,以谋求企业更快、更大的发展。此外,随着中小企业的发展,企业主与职业经理人供需双方也迫切需要社会提供完善的人才中介服务机构,广泛准确的企业和人才资讯,科学合理的配套政策和法规,医疗、安全、福利等社会保障措施。但是由于社会化的职业经理人市场尚未形成,企业经营者供求机制尚未建立,因而造成了企业苦于缺乏职业经理人才,而相当多的经营管理人才却处于被浪费和闲置状态的状况。因此,迫切需要建立职业经理人市场机制,以缓解中小企业经理人员供需矛盾突出的问题。四、完善我国中小企业人力资源配置和使用的对策建议更新观念，建立正确的人才观。首先，中小企业应树立起人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱者西奥多舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。党的十六大报告明确提出“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活动竞相迸发”；要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。新形势下，这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。中小企业要想快速、高效、持久发展，就应意识到，人力资本是财富的创造要素，应该参与企业的收益分配。第三、企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的连续性。第四、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。我们未来人才不应是束之高阁，而应是通过科学评估来合理配置人才，使优秀人员充分发挥才能；同时充分挖掘企业内部人才，发挥其潜力。在感情留人、事业留人、环境留人的基础上，制定合理的人才流动政策，这样不但会减少人才外流，还会吸引更多的人才加入到中小企业的建设中来。五、结论与展望中国是一个发展中的社会主义国家，正致力于建设自己的国家。但是人口众多、人力资源素质低、企业管理水平落后，已成为制约中国经济发展和企业效益的主要因素。如何有效地加强中小企业管理，提高中小企业生产效率，如何管理好人力资源，充分调动积极性和创造性，是中小企业必须认真对待、解决的重要问题。这些问题还是要集中到人的素质上来。中小企业管理要坚持“以人为本”的原则，人力资源管理也要以提高人的整体素质为着眼点，通过形成自己独特的管理优势，人才优势，才能参与国内外市场的竞争，并赢得胜利。因此，吸收和借鉴发达国家企业管理和人力资源管理方面的研究成果与实践经验，并结合中国实际加以创新，成为中小企业人力资源管理的基本原则。因此，进一步深入研究了解力资源管理理论就显得十分重要了。可以期望，社会主义优越性的进一步发挥，现代管理的方法与中国优秀传统文化在当代实践中融合贯通并加以创新，必能形成中小企业的人才优势和管理优势，推动中国经济持续、稳定、协调地向前发展，在新世纪，中华民族更加繁荣昌盛。致谢时光荏苒，两年半的大学时光转瞬之间接近了尾声。几个月辛苦的论文写作，既磨练了我的意志，也对我大学期间所学的知识进行了一次考察和升华。在毕业论文付梓之际，我想向曾经给过我帮助和支持的人们表示衷心的感谢。本论文在选题及写作过程中得到南京电大冯成颖老师的悉心指导,冯老师多次询问写作进程，并为我指点迷津，帮助我开拓写作思路，精心点拨、热忱鼓励。并感谢冯老师和各位领导关心。参考文献1马新建等，人力资源管理与开发，北京石油工业出版社，2003,P23452戴良铁伍爱，人力资源管理学，济南济南大学出版社，2000，P45653严诚忠，企业人力资源管理理论与实务，立信会计出版社，1999，P89994谢柯凌，我国人力资源管理发展趋势及对策思考J，中国人力资源开发，200717,P675赵文，浅谈中小企业的地位和作用，乡镇企业之家，2003年，14期6林泽炎，技术与管理，中国人力资源开发，2002年，19期P44477赵曼，人力资源开发与管理，北京中国劳动社会保障出版社，2002，P891028赵保利，浅谈现代企业的人才资源，北京经济管理出版社，2003，P7792中央广播电视大学毕业设计（论文）教师指导记录表省级电大南京电大分校江宁电大教学点江宁指导教师冯成颖学生姓名田凯学号201332101250439专业工商管理第一次指导指导时间20156指导内容1、指导老师与学生见面，选定论文题目。2、指导学生构建论文论证框架，帮助建立基本论证思路。3、指导学生