浅析《员工招聘实务》

重庆科技学院人力资源管理学年论文题目浅析员工招聘实务院（系）工商管理学院专业班级人力资源管理2012级1班学生姓名HX学号20124XXXX指导教师职称论文成绩_2013年6月25日摘要招聘是根据人力资源规划和工作分析的要求，依据市场规则，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。本文具体介绍了人力资源管理中招募模块的概述，对招聘内涵和意义进行了阐述，对招聘标准及流程进行了分析，提出了招聘管理、人员甄选和面试技巧。通过文献综述，介绍了招聘的过程中的技巧，完善了招聘管理和面试技巧。目前，我国中小型企业招聘中存在的问题及解决方法。关键词招聘概要招聘过程面试注意事项招聘问题解决方法ABSTRACTRECRUITMENTISBASEDONTHEANALYSISOFHUMANRESOURCESPLANNINGANDWORKREQUIREMENTS,ACCORDINGTOTHERULESOFTHEMARKET,THROUGHVARIOUSFEASIBLEMEANSANDMEDIA,TORELEASETHERECRUITMENTINFORMATIONTOTARGETPUBLIC,THEENTIREPROCESSANDACCORDINGTOCERTAINSTANDARDTORECRUIT,HIREORGANIZATIONHUMANRESOURCESNEEDEDTHISESSAYPRESENTSANOVERVIEWOFTHERECRUITMENTMODULEINTHEHUMANRESOURCESMANAGEMENT,RECRUITMENTOFCONNOTATIONANDMEANINGISDESCRIBED,THERECRUITMENTSTANDARDSANDPROCEDURESAREANALYZED,THERECRUITMENTMANAGEMENT,PERSONNELSELECTIONANDINTERVIEWSKILLSTHROUGHLITERATUREREVIEW,INTRODUCESTHEPROCESSOFRECRUITMENTSKILLS,IMPROVETHERECRUITMENTANDINTERVIEWSKILLSATPRESENT,CHINASSMALLANDMEDIUMENTERPRISESINTHERECRUITMENTOFEXISTINGPROBLEMSANDSOLUTIONSKEYWORDSRECRUITMENTSUMMARY；THERECRUITMENTPROCESS；THEINTERVIEWNOTICE；THERECRUITMENTPROBLEMS；SOLUTION浅析员工招聘实务最近阅读了边文霞写的人力资源管理实务员工招聘实务。边文霞编著的员工招聘实务从招聘计划的制订开始,详细描述了招聘渠道的选择,人员甄选的各项技术,如面试、心理测试、情景模拟等对于招聘的整个活动流程、最新的选人技术作了详细的描述，是一部既适合高等院校人力资源管理专业学生学习,又能帮助任课教师高效率地开展课程教学的指导性教材。另外,本书在注重招聘理论阐释的基础上,也注重招聘实践工作中可能出现的应用误区及实施关键点,因此,对人力资源管理从业人员,特别是与招聘工作相关的各类管理人员极具参考价值。通过这本书，让我了解了招聘的过程。招聘是企业为了生存和发展，采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。招聘也有一定的任务，其任务是依据科学的方法，按照一定的程序，根据企业当前和未来的需求进行人才的选拔与调整。然而不同的企业与组织，不同的职位，招聘选拔的条件有所不同。那么，招聘又有哪些步骤呢招聘是一项系统工程，它具备的内容是招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。在人力资源管理中，人力资源的使用和配置是企业成败的关键。因此，当企业中由于战略调整、组织结构改变、业务发展等而人手不足，现有岗位人员不称职等原因存在时，就需要为企业注入新鲜的血液进行招聘。当然招聘不是孤立的工作，需要相关人力资源管理工作落实的前提下展开，需要以制定人力资源规划和进行工作分析为基础。在招聘时还必须坚持公开原则、竞争原则、平等原则、能级原则、全面原则、择优原则。招聘也如我们做其他事一样有着自己的基本流程。其基本流程包括招聘需求的提出、招聘计划的制定与审批、招聘渠道和招聘方法的选择、资料的获取与分析、人力甄选技术的应用、讨论并初步作出录用决定、确定薪酬等事宜、办理录用手续、招聘效果评估。目前，各类企业越来越重视招聘需求的汇总工作，一般在每年的八九月份，根据由专人汇总各职能部门递交的申请表，并根据公司业务发展和岗位空缺情况确定出次年的招聘需求，制订年度员工招聘计划需求表，从而保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液及公司的部分关键管理职位的人才储备。在计划与相关用人部门进一步核对查证后，按照有关程序上报审批并申请招聘小组的成立工作，从而完成招聘工作的第一步确定招聘需求。企业招聘的渠道是较多的，就招聘信息发布渠道，有网络、报刊、杂志、户外媒体等。招聘渠道则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的效率不同。当然，招聘过程中也会产生各种费用（管理费、人工费、招聘广告的印刷制作费及场地租用费等），因此，需要有计划的控制相关成本与费用。人才甄选就是通过运用一定的工具和手段，对求职者进行鉴别和考察，区别她们的知识、技能及人格等素质，并对她们未来的工作绩效做预测，从而挑选出组织所需要的，恰当的职位空缺填补者。甄选人才的工具和手段被称作人才甄选技术或人事测评技术。人们普遍关注和运用的甄选方法有筛选申请表、专业知识测试、智力测试、人格测试、运动和身体能力测试、职业性向测试、评估中心、面试、背景调查和其他。人才常用的甄选方法有履历分析、笔试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、胜任特征评价、360度反馈评价。背景调查的目的是获得求职者更全面的信息。背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙。背景调查的内容应以简明、实用为原则。人事测评在实际运用中，对一些一线生产人员就没有多大的必要进行测评。因为这样做太浪费时间和精力，还会增加成本。还有一些小企业（100人一下）的也没有必要进行用。因为这些类型企业正处于高速发展或变革当中，它们随时根据市场进行调整。各岗位人员变动较大，它们的任职资格和胜任特征都处于变动过程当中，不运用反而有利于企业的发展。总之，人事测评技术只是一种辅助工具，用于其理，则得其利；用之于罔，则得其于弊。一般来说，在招聘录用中，大多根据应聘者的年龄、学历、教育水平、专业资格、职业经历、受训情况等作出初步评审，挑选出合格的人选后，进行笔试。其次，通过被测评者运用文字来判断论述、解答所提问题来测试其智力、知识、能力倾向、领导能力等，择优录用。由于笔试难以考察应聘者解决实际问题的灵活性和实际工作能力，所以，还需要使用面试来进行深入测评。面试无论对应聘者还是招聘者，无疑是最具有决定性意义的一环，事关成败。对于应聘者来说，面试是他全面展示自身素质、能力、品质的最好时机面试发挥出色，可以弥补先前笔试或先前其他条件如学历、专业上的一些不足；对于面试官而言，看上去，问个问题并不难，但是怎么能通过问题将人选拔出来，是很多面试官说不清道不明的事情。面试任何一个人，即便是刚刚毕业的大学生，她们也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有十五分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人了解清楚吗这是面试官普遍担忧的问题。面试是有门道的，掌握了门道，就能够在较短的时间内把人的素质、能力、价值观等问出来。所谓面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。如果录用缺乏实际工作经验的应届大中专毕业生，应着重一般素质（尤其是发展潜力）的测评；如应聘者有一定的工作经验或专业工龄，可着重进行特殊素质的测评。在对应聘者进行问话时应该减少评价性的回应和查探式的回应，因为评价性的回应可能会抑制或误导被面试人员对问题的进一步回答，意味着面试官在判断被面试人员的思想、感情或行为表现的优劣，从而导致被面试人员产生防伪或者迎合心理；而查探性回应意味着面试官在迫使被面试人员提供他们本不情愿提供的更多信息。因此面试人员应当采取过渡句和重复性回应等。当运用过渡性的回应不能起到预期的效果时，面试官应该围绕面试主题作出与刚才交流相关的进一步的明示反应，以免被面试人员继续沉默或者在不相关的主题间跳来跳去。情景模拟是运用于人员甄选的一种方法，它主要测量被评价者的外显行为，以及考察被评价者在他人影响下的表现。情景模拟测试就是根据被评价者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被评价者安排在模拟的、仿真的工作环境中,要求被评价者处理可能出现的各种问题，来对其处理实际问题的心理素质、潜在能力等作现场考核。“公文处理”又称“文件筐测验”或“公文包测验”，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中测验。在公布最后胜利者名单后，需要进行非常重要的一步，主要包括通知被录用者，回绝应聘者，关注应聘者，签订劳动合同和试用期的约定。组织的运行需要一定人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量和及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等。以上就是本书中最主要的内容，从中我学到了许多知识，对我们招聘人才也有一定的见解，下面就我国中小企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。到如今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。目前我国中小型企业招聘中主要存在以下几方面的问题（1）招聘缺乏长远规划招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。（2）招聘理念存在误区部分企业在招聘思想方面具有典型的传统观念和片面观点，在选择人才时，通常只注重高学历、高职称，不注重人才对工作的重视程度和实际操作能力，通常只注重对录用人员主张招之即来、来之即可用的短视目光和功利行为，不注重后续岗位培训、能力开发、综合提升的长远规划。（3）招聘过程有待规范在人员招聘中，我们经常可以看到一些人力部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。特别是目前除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈任然是占主导地位的招聘形式，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。（4）面试考官缺乏面试技巧首先是面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核。有些面试官习惯谈论自己有把握的话题，而没有利用好时间对应聘者进行充分的考查，这种情况在现代企业面试实践中频频发生。例如某公司的招聘部门经理会把大部分面试时间用于介绍组织状况和工作岗位，而这些问题有时对考核应聘者是否能够胜任某项工作没有太大的帮助，这无异于增加了企业的面试成本，降低了面试效率。其次是面试官向应聘者传递有误导作用的信息。在面试过程中，面试官的情绪和精神状态往往会对应聘者造成不小的影响。当面试官精神状态好时，能够与应聘者充分交流，使应聘者感觉面试官对其有好感；当面试官精神状态欠佳时，就会向应聘者传递相反的信息，使应聘者的自信心降低，影响了真实水平的发挥，也降低了面试的效率。还有些面试官为了说服应聘者就职于该企业，经常会对企业的实际情况以及个人发展前景夸大其词，当应聘者发现现实与面试考官所言不符时，大多会选择离职，这样既损害了企业形象，也影响了以后的招聘工作。最后把求职者的工作经历等同于能力。有些考官把应聘者的工作经验当做考查其工作能力的最好依据，认为如果应聘者具备了某方面的工作经验就相当于具备了该方面的能力，这种错误的观念使企业招聘到了许多无法胜任工作的员工，不仅为日后的工作带来阻碍，更损害了企业的利益。（5）忽略应聘者的工作动机良好的工作动机是将自身发展需要与企业的需要融为一体共同发展的意愿。应聘者为了得到工作，有时会在面试中掩饰自己的价值取向和个性中消极的一面，这样的应聘者一旦被企业所吸纳，很可能会在工作中表现出缺乏主动性，甚至消极怠工等工作状态，为企业管理、考核等工作带来障碍，不利于企业的长远发展。（6）面试记录不及时、不全面在面试过程中，很多面试官只是在面试记录表中对应聘者做一个概括性的记录，或是先凭记忆，等全部面试结束再一气呵成，这样做会导致面试结束后记忆模糊、张冠李戴的现象屡屡发生，显然失去了面试的公平性和准确性，也不利于监督和总结面试结果。（7）内部招聘较为忽视一些公司在职位空缺是首先考虑的是外聘，由此可能增加招聘成本，并具有很高的风险性。而内部招聘给员工提供了一个很好的晋升机会，内聘不仅能使工作能力强且表现出色的员工留在公司且保持高涨的工作热情也给其他普通员工树立榜样。内聘成本较低，由于公司对内部员工比较熟悉不用考虑太多，而且内部员工对企业文化基本已接受，对公司的制度也非常熟悉，这些都有利于他们更好的胜任空缺岗位，公司的稳定性也将大大的提高。（7）录用评估反馈存在缺陷大多数企业招聘质量的评估还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，因而对招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。没有对招聘过程反思、总结、研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的工作借鉴。（8）侵犯隐私与歧视在现代企业招聘面试中，侵犯应聘者隐私与歧视的现象日益严重。曾经我看过一则招聘广告引起了众多求职者的关注，该公司高薪招聘销售总监，对应聘者的要求除了高学历、丰富的工作经验以及开拓市场的能力之外，还要求其血型为B型或O型。血型可以影响一个人的性格，从而影响其工作能力，但并没有科学依据证明哪种血型的人工作能力更强，如果单凭血型就把人拒之门外，那么这种招聘方式一定是不科学的。血型没有优劣之分，将血型作为招聘条件，限制或歧视他人应聘和择业，显然有悖于法律。企业招聘人才应当以应聘者的素质和能力为考查重点，而如今，企业在招聘中横加了许多不合理的限制条件，例如性别、年龄、地区、党派、身材、相貌、血型、星座等，许多限制条件与工作没有任何关系，而企业似乎并没有认识到这些歧视带来的危害，反而把它们当作是企业招聘的权利。有些企业缺乏尊重求职者的最起码的道德，把招聘当做装点门面之举，以偏招怪招博得大众的关注。近年来，人们的自我保护意识越来越强，如果招聘企业侵犯了个人隐私，应聘者可以对该企业的侵权行为提出诉讼，对企业来说可谓是得不偿失。面对这么多各种各样的招聘问题，怎能不叫人担心中国中小企业的发展与进步。为了解决企业招聘问题，我们需要树立正确的人力资源观，深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念，明确招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配。这些看似与职位不太相干的个性心理因素、非智力性因素直接影响着个人对企业的