生产企业针对普工和文职工作的员工的薪酬设计方案第一稿-8修 - 副本

北京兽药业有限公司薪酬体系方案和说明目录第一章总则0第二章薪酬结构4第三章管理序列薪酬7第四章实习管理序列薪酬8第五章执行序列薪酬9第六章特殊工资9第七章薪酬的调整10第八章其他10第一章总则第1条目的鉴于我公司目前发展情况、市场平均薪酬水平、区域薪酬水平和公司现有薪酬实际标准的实际情况，而制定此方案。目的在于1、有效提高员工工作效率；2、发挥薪酬体系对员工归属感正面作用；3、合理分配公司的年度薪酬预算；4、合理建立符合我公司薪酬体系的人事招聘计划；5、对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励；6、正式确立有效的薪酬和评价体系。为在6月份之后即将开始的“打造核心团队”做准备。第2条适用范围1、管理序列；2、实习管理序列3、执行序列中的各级员工第3条新制度的特点1、打破“平均主义”“平均主义”，生产型企业中最常见的通病。认为同样工作岗位应该有同样的工资报酬。而实际我厂现在的一些工资标准有助于这种思想的产生，而且也容易造成员工因对工资“不平等”的不满。2、打破“老员工一定要比新员工工资高”的根本性思想误区第一，老员工为什么一定要比新员工工资高形成此想法的根本性原因在没有合理的，有说服性的以及有竞争力的评价体系，而没有评价体系的原因在于没有合理的薪酬体系，无法从政策层面上解决员工的疑问，从而使咱们厂决策层可能在遇到工资问题时无法拿出有力的依据作为支撑。第二，老员工有自己的优势，但不能以此优势做为资本，拒绝改变。同时也不能因为这种优势无意间阻碍公司管理水平和员工工作能力的提高。第三，根据学历、岗位重要性、能力素质评分、工作成绩评价和企业文化评价员工关系等的综合考评，客观、正确、公平的确定同岗位人员的不同工资标准；客观、正确、公平的确定不同岗位人员的不同工资标准。3、挖掘员工工作积极性根据现在我厂的实际情况和现在的工资标准，最大程度上挖掘其工作积极性和潜力。比如根据区域工资水平（联东U谷、亦庄开发区和金桥产业基地部分企业）再结合我厂现在的工资水平，适当要求、鞭策员工积极工作。再如有些本地员工，希望找一份工作清闲的工作，对于工资可能暂时没有太多想法的员工。就要根据其需求，通过薪酬体系和评价体系来挖掘其积极性，找到平衡点。第4条制定原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。（此原则分阶段进行，现阶段是挖掘员工工作积极性。第二阶段的可能才到提高市场竞争力和对人才的吸引力的建立。比如生产和销售量上升之后）激励性原则薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。（也可以说要与每年的薪酬预算保持一致。）第5条薪酬体系框架依据薪酬体系设计借鉴了经典的“布朗德薪酬设计价值分析四叶模型”。（请参见中国人民大学出版社人力资源丛书系列之薪酬管理第九版米尔科维奇纽曼著）布朗德薪酬设计价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素（此处正好符合我厂对于同岗不同酬的想法），进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。市场因素根据前程无忧、智联招聘的薪酬调查结果、亦庄部分民营企业、联东U谷小部分企业和金桥基地几家一般企业的薪酬了解表明我公司在设计薪酬时离不开对附近人才薪酬市场的分析和判断，结合现在咱们公司的工资水平、公司对薪酬范围的承受能力和对员工量和质的需求，在设计薪酬时必须给付不低于附近地区最低平均薪酬水平，通过模型的分析不骓得出，不能再拿“工作8小时，基本不加班和双休，有保险”来做为吸引员工的想法此份设计中对比了联东U谷内企业，亦庄开发区内，和金桥基地附近企业的工资体系构成。岗位因素根据员工所在岗位责任的大小和相对重要性。通过岗位价值评价表制定相应的岗位薪酬范围，实现公司内岗位价值的相对公平。能力因素1、根据员工的学历、知识水平、实际工作能力和经验的多少和其对工作所发挥的相对重要性（能力价值评价表），通过能力评价来制定相应的能力薪酬范围。2、另外也要结合公司历史工资水平和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。绩效因素以月为绩效考核单位，通过将绩效工资嵌入到员工实际工资数目中，并通过考核对每一名员工的当月工资进行微调来实现。微调可上浮，也可下降绩效工资通过与岗位评价和企业文化分数相结合的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。另此处建议，通过绩效的考核成绩对于当年表现突出的员工给予年度奖金、特殊奖金和荣誉证书等形式发放给员工，使其有一定的归属感。第6条根据公司的特点，薪酬体系中薪酬的序列分为五项1、管理序列2、实习管理序列3、执行序列此处建议，由于已经建立薪酬体系，相应的员工的晋升管理工作和规定也应该适时推出（说白了，就是给员工画饼）。第二章薪酬结构第7条结构组成要系并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。工资构成月工资基本工资岗位工资绩效工资其他岗位工资岗位类别工资岗位级别工资工龄工资绩效工资绩效考核工资文化执行工资培训考核工资其他年度奖励、特殊奖金特殊工资员工工资构成基本工资岗位工资绩效工资其他比例图基本工资其他岗位工资绩效工资第8条基本工资基本工资其主要是反映出各地区对于最低工资标准和市场薪酬水平平衡系数和5年内薪酬预算等因素。除管理层外，由于咱们公司的现实情况无法按北京市和行业平均水平来定基本工资的水平。所以我按（北京市2013年最低工资标准92）228150之后全额时薪工资的标准来推算。（全额时薪基数为1800228）基本工资基数1288元北京市2013年最低工资水平为1400元第9条岗位工资基准1、确保确保职能部门的收入构成，比如办公室、财务、后勤岗位。所以相对的其所占比重要略高一些，日后如有业务部门，其的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。生产部门岗位工资比重也要相对略低。2、体现类别与级别管理层级别相对较高，执行层级别相对较低；类别上不同工种之间按此类别的重要性来评价权利的高低。3、稳步提升随着员工在单位服役时间的增加而按一定数额逐年增加工龄工资。员工工龄工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献。新进公司12年的员工，由于对公司情况相对不了解、对公司文化相对不熟悉和对公司决策层和管理层的工作方式等的磨合问题，其工龄工资的增长率较低；随着员工工龄的增长和经验的丰富，其工龄工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司核心骨干的时期达到最高，后续不再增加（此处于其他公司的工龄工资的概念不一样）。第10条确定岗位工资等级的原则（一）薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；（岗位的分档级别后续有介绍）第11条绩效工资基准考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效工资的实发额度；而每月考核成果到年底时会影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。执行层员工的考核应为每月考核；管理层正副主任及以下每月考核；管理层正副主任以上建议为季度考核。绩效考核结果直接与工资实发额度挂钩，但对于执行层员工，绩效工资不应对个人整体工资数额起过大的效果，而是起到推动工作效率和积极性的作用。第12条工龄工资基数北京市当年最低工资标准4。如北京市2013年为1400，那么公司工龄工资2013年为1400456元工龄工资增加周期基数1年第13条公司各岗位级别及级别系数分布序列名称岗位级别级别编码级别系数总经理G63副总经理G528正部门经理、厂长G424副部门经理、厂长G323正部门主管G222管理序列副部门主管G121实习管理序列高级专员、高级技工E42初级实习管理序列高级专员、高级技工E315专员、技工E21初级员工E11实习员工（实习生）C21执行序列实习生C11第三章管理序列薪酬第14条管理序列级别定义管理序列共分为高级、中级、初级三个职级六个等级，薪酬体系内代码G6至G1。分类类别一，公司总经理、副总；类别二，正、副部门经理；正、副厂长；类别三，正、副部门主管主任。G6总经理G5副总经理高级G4正部门经理、厂长G3副部门经理、厂长中级G2正部门主管G1副部门主管初级第15条管理序列工资比例基本工资岗位工资绩效工作基本工资60岗位工资20绩效工资20第16条基本工资员工基本工资基数岗位级别系数第17条岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果。岗位类别工资岗位类别工资岗位价值评分10020岗位级别工资岗位级别工资阶梯表G6G5G4G3G2G11000900800600500400绩效工资根据绩效工资在工资总金额内所占比例计算。目标基数20（基本工资岗位工资）第4章实习管理序列薪酬第18条实习管理序列人员主要包括高级专员、高级技术工种、药品研发人员。第19条基本工资员工基本工资基数岗位级别系数。第20条岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果。岗位类别工资岗位类别工资岗位价值评分10020岗位级别工资岗位级别工资阶梯表E4E3400300绩效工资根据绩效工资在工资总金额内所占比例计算。目标基数20（基本工资岗位工资）第5章执行序列薪酬执行序列员主要包括专员、技工、初级员工、后勤人员、实习员工和实习生。第21条基本工资员工基本工资基数岗位级别系数。第22条岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果。岗位类别工资岗位类别工资岗位价值评分10020岗位级别工资岗位级别工资阶梯表E2E1C2C1300200100100绩效工资根据绩效工资在工资总金额内所占比例计算。目标基数20（基本工资岗位工资）第6章特殊工资第23条设立特殊工资的目的针对对企业有较大贡献、企业急需的人才，其目的是为吸引优秀人才，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。第24条设立特殊工资的原则1谈判原则由双方谈判确定；2保密原则为保障享受特殊工资待遇的员工顺利工作，对其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3限额原则其特殊工资金额现有的公司薪酬体系工资金额市场平均工资115第25条享受特殊工资人才的选拔通过猎头、外部招聘方式为主。条件1、全日制一表本科院校毕业生；2、企业急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第26条享受特殊工资待遇的人才的淘汰针对特殊人才，年底进行年度综合考评。有以下情况者取消其资格A年度综合考评成绩排名未达到卓越或优秀；B企业对战略结构进行重大调整，其学在岗位不再是稀缺人才岗位。第七章薪酬的调整第27条薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。第28条公司薪酬整体调整形式是改变岗位级别系数和基本工资基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第29条个别调整分为基本工资调整、岗位级别调整、享受特殊工资待遇的调整等部分。第八章其他第30条实习生的薪酬管理办法一、实习生薪酬组成岗位补贴生活补贴奖金二、名补贴基数1、岗位补贴基本工