国有企业管理干部的绩效考核制度探析

国有企业管理干部的绩效考核制度探析马玉梅（青海盐湖工业股份有限公司，青海格尔木816000）【摘要】建立健全国有企业各级管理干部的绩效管理制度，强化绩效管理意识，加强量化考核和差异化管理，建立“责任、绩效、利益”相一致的管理机制，是提升干部责任意识、提高企业效益的重要途径。【关键词】国有企业；管理干部；工作绩效；管理考核【中图分类号】C36【文献标识码】A【文章编号】16744993（2013）08010903ANALYSISOFTHEPERFORMANCEEVALUATIONSYSTEMOFSTATEOWNEDENTERPRISESMANAGEMENTCADRESMAYUMEIQINGHAISALTLAKEINDUSTRIALCOLTD,GOLMUD816000,CHINA【ABSTRACT】ESTABLISHANDPERFECTTHEMANAGEMENTCADRESATALLLEVELSOFSTATEOWNEDENTERPRISEPERFORMANCEMANAGEMENTSYSTEM，STRENGTHENPERFORMANCEMANAGEMENTCONSCIOUSNESS，STRENGTHENTHEMANAGEMENTOFQUANTITATIVEASSESSMENTANDDIFFERENTIATIONMANAGEMENT,TOESTABLISHA“MANAGEMENTMECHANISMCONSISTENTWITHRESPONSIBILITY,PERFORMANCE,INTEREST“,ISANIMPORTANTWAYTOIMPROVETHECADRERESPONSIBILITYCONSCIOUSNESS,IMPROVETHEENTERPRISEBENEFIT【KEYWORDS】STATEOWNEDENTERPRISESMANAGEMENTCADRESPERFORMANCEMANAGEMENTASSESSMENT企业经营管理为了对有能力的员工进行及时、有效的激励，来激发他们的创造激情和努力工作的热情，就需要建立完善的绩效考评体系，并在以能力和绩效为基础的评价体系基础上，完善激励与奖酬制度。然而，我国的国有企业在这方面却做的不尽如人意，影响了企业竞争力的形成和长远的发展。在我国发展市场经济到今天，国有企业迫切需要制定公正客观的企业经营管理评价机制，制定科学合理的绩效考核方法，据此来选拔、监督和激励企业经营管理人才及各种高素质人才，促使国有企业改革顺利进行，这是当前国有企业经营管理建设中亟待解决的一个重要课题。1管理干部绩效考核在国有企业经营管理中的作用11绩效考核是建设优秀企业文化的重要手段一个企业能否做到基业长青，考验的是这个企业是否拥有可以传承和发扬的优秀文化。而企业干部管理文化是企业文化的重要组成部分。一个企业各级管理干部目标一致、责任明晰，并且对干部工作绩效的考量公平公正透明，才会得到所有员工的认可和积极配合，才能引导员工树立正确的价值观和职业观。所以，完善干部考核机制，形成风清气正的干部管理文化，是建设优秀企业文化、促进企业持续发展的重要手段。12绩效考核是管理干部任用、调配和职务升降的依据干部任用的标准是德才兼备，干部任用的原则是因事择人、用人所长，容人之短。要想判断管理干部的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种岗位，必须通过绩效考核，对管理干部的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。因此，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。13绩效考核是进行管理干部培训的依据培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业经营管理发展的一项战略性任务。因此，确保国有企业管理干部培训具有针对性的前提是准确地了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构、优势和劣势、需要什么、缺少什么，也就是进行培训需求分析，为此必须对人员进行考核。同时，考核也是判断培训效果的主要手段。14绩效考核是确定管理干部劳动报酬的依据按劳分配、多劳多得是公认的企业分配原则，根据各级管理干部的工作绩效大小决定报酬的高低体现了按劳分配、多劳多得的分配原则，才能使干部对劳动报酬的发放感到公平合理，其工作积极性才能充分调动起来。15绩效考核是对管理干部进行激励的重要手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学地、严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖和罚的对象或等级，根据科学的、严格的绩效考核结果奖励企业管理干部。2当前国有企业管理干部绩效考核中存在的问题21绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与企业整体的人力资源管理及开发工作相联系绩效考核的实施必须有一定的基础和前提作为保障，在企业的人力资源管理与开发过程中，明确岗位职责及岗位对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发工作的基础。在【收稿日期】20130629【作者简介】马玉梅，青海盐湖工业股份有限公司。110物流工程与管理第35卷当前的国有企业经营管理中，大多数企业的工作分析并未得到有效的开展，对企业经营管理内部各工作团队及人员工作职责的界定大多是模糊不清的，这是国企多年沉淀下来的一处弊病，自然导致难以对其工作职责完成的好坏进行衡量。22绩效考核的内容指标建构不够完善国有企业经营管理在实施绩效考核时，多数企业关注的内容集中于两方面，一方面是干部个体的德、能、勤、绩、廉；另一方面是干部个体或工作团队对企业经营管理的经济贡献程度。现有的管理学及心理学研究成果已经表明，对以上两方面内容的考核并不能全面地涵盖工作团队或干部个体工作绩效的所有组成部分。23定性考核比重大于定量考核目前很多国有企业实施360度干部考核办法，通过上级、同级、下级人员对干部一年来的工作表现评分的方式考核干部。然而，所有干部评分的项目是统一的，且所有评分项目没有可以参照的量化标准，仅凭考核人员的主观印象打分，随意性强，人情分、印象分现象严重，当然，过程不科学，最后就会导致考核结果的不科学、不合理。24对考核结果的运用与处理方式不当如何分析并运用绩效考核所获得的结果与在实施考核工作之前对考核目标的设想有极大关系。而不少国有企业，在考核结果出来后，仅用于向管理干部反馈考核结果，促使管理干部自觉整改缺点和不足，却未及时分析干部或工作团队的实际工作表现，未实施客观的奖惩，也未将考核结果与干部培训、晋升、发展相结合，使干部绩效考核流于形式。3改进国有企业管理干部绩效考核体系的思路国有企业管理干部的绩效考核是一个学习的过程、改进的过程和控制的过程，绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现企业目标、努力促进管理干部自身发展的目的。为此，搞好国有企业绩效考核要做到以下几点31建立科学、完善的指标库建立全面、完善的指标库，是推进科学、合理的干部绩效考核体系的基础。绩效考核指标体系是由一组既各自独立又相互关联，并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。考核指标能够提供反映业绩目标完成情况的数据信息，是绩效考核指标体系的基本单位。一套完善的绩效考核指标体系应由关键业绩指标（KPI）、重点工作任务指标、关键例外事项指标以及360度评价指标组成。其中关键业绩指标（KPI），是结合干部岗位职责，将公司年度战略、经营目标经过层层分解后，用于衡量干部的核心业绩完成情况，是反映被考核对象最重要工作成果的指标；重点工作任务指标，用于衡量岗位当期重点工作任务完成情况，是阶段性工作任务；关键例外事项指标，则是对例行考核没有涵盖到的重点工作内容进行单独考核，并对考核结果单独运用，不占权重。而360度评价指标，用于衡量干部的工作态度及所具备的工作能力。32确定各项指标的目标值和考核权重指标确定后，要进一步确定每项指标的目标值和所占的权重，一般来说，关键业绩指标占07,重点工作任务指标占02；360度评价指标占01，关键例外事项只作为加分项和减分项，不占权重。同时，还要区分工作的重要程度，确定关键业绩指标和重点工作任务指标中每一项考核指标的权重，以便确定每项工作的完成程度。33建立考核指标调整制度在干部绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整KPI指标（含目标值）或重点工作任务时，则可以通过沟通和协商进行调整，即首先由被考核对象填写考核修订表，向直接上级提出绩效指标调整申请；直接上级审批通过后提交间接上级审批；间接上级审批通过后提交公司绩效管理办公室审批；绩效管理办公室进行最终审批并备案。34干部绩效考核结果的应用绩效考核结果全面应用于绩效工资、年度绩效奖金、薪酬及岗位调整、培训与开发等方面。341绩效工资和年度绩效奖金发放干部绩效工资干部绩效工资总额该干部绩效考核系数该干部绩效工资基数干部绩效考核系数干部绩效工资基数该干部年度绩效考核系数该干部年度奖金基数干部年度奖金干部年度奖金总额干部绩效考核系数干部年度奖金基数342岗位工资调整依据干部年度绩效考核结果，采用积分法调整干部岗位工资。考核等级与积分标准的对应关系如下表1考核等级优秀（A）良好（B）合格（C）需改进（D）积分标准2分1分0分1分晋薪积分达到或超过2分时，从次年1月起，工资在原薪级内上调一档，相应冲减2分，剩余积分予以保留；干部年度考核结果为D时，工资在原薪级内下降一级薪档，若连续两年年度考核结果为D，则工资下调一级，积分归零。343岗位调整干部晋升年度绩效评价结果是干部晋升的必要条件，考核等级低于B者不能得到晋升；对于考察期的新晋升者，绩效评价结果可以作为是否通过考察期的重要依据。岗位调动依据干部年度考核结果，公司根据干部表现出的能力特点，可以考虑调整岗位；如果干部认为在别的岗位更能发挥自身能力并胜任相关工作，该干部可在考核结束后1个月内向直接上级提出工作调动申请。待岗对于连续两年年度考核等级为“需改进”的干部，转为待岗36个月，接受重新培训，待岗期间只发放待岗工资。待岗结束后仍无法胜任工作可安排转岗，经调整岗位仍不能胜任工作的，公司可以考虑解除劳动关系。（下转第83页）第8期卢梅金电子商务环境下我国快递市场结构分析83周到、便捷、安全的服务。国内的快递企业可以参考外资快递企业开发和应用新技术，如DHL采用先进的精确网络地图调度、全程网络化管理，为客户提供准确的位置查询服务。42提升服务质量快递延误、丢失、短少、损毁及投递服务是消费者对快递服务申诉的主要问题，快递企业应加强这些方面服务的改善。首先，完善快递人员的从业资格考核管理体系有助于提升快递企业人才整体水平，规范快递市场的行为，进而提高投递效率及服务水平。其次，明确服务为先的管理理念，始终把客户的需求放在首位。在快递配送整个流程上，按照客户的要求办理手续，与合作的商家或买家建立明确的合作机制，规范验货程序，妥善、高效地解决客户的申诉和索赔等问题。最后，完善快递服务监管模式，监控业务流程的关键控制点，制定、完善有效的快递服务质量监管制度并保障制度得到有效的执行。43明确市场定位，提高竞争力我国快递市场产品同质化竞争激烈，如何进行科学的市场定位，是其提高竞争力的关键。国有企业在网点布置上拥有独特的优势，但终端服务质量有待提高，因此可以集中精力提供差异化服务；民营快递企业灵活性比较强，但应提高及时性、安全性方面问题并拓宽其业务领域，也可通过联盟或并购迅速拓展市场、提高服务质量，进而提高我国快递市场集中度。5结论本文基于SCP理论从市场集中度、产品差异化以及进入壁垒对我国快递市场结构进行具体分析，发现我国快递市场同质化竞争激烈，快递企业缺乏明确定位、申诉率高、申诉主要问题突出以及消费者对快递服务满意度不高等问题，在此基础上提出完善我国快递市场的三点建议来促进我国快递市场健康地发展。参考文献1中国电子商务研究中心数据EB/OLHTTP/WWW100ECCN/ZT/2010BGDZ/201203102国家邮政局网站行业统计EB/OLHTTP/WWWEHINAPOSGOVEN/201211213罗凤兰民营快递企业发展分析J中国物流与采购,2010,364654李航,侯琳琳从SCP范式看我国快递产业的发展J商业文化,2010,21761785季彤快递业发展影响因素分析D硕士学位论文南京邮电大学,2012（上接第110页）新入职对于新入职者，绩效评价结果可作为是否通过试用期的重要依据。344培训与开发根据干部年度能力/态度和工作业绩表现，确定干部下一年度的培训与开发计划。35完善干部绩效管理制度修订程序绩效管理制度修订分为定期修订和不定期修订两种形式。定期修订日期为每年年度考核结束后2周内，由组织部门完成修订