关于新时期贵州企业职工队伍现状的调研报告

关于新时期贵州企业职工队伍现状的调研报告经历27年的改革发展，贵州经济社会发生了巨大变化，职工队伍的基本状况和结构特点也出现了一些重大的转变，真实了解深刻变化后的职工队伍基本状况和结构特点，是工会充分发挥优势，有效开展工作，协调劳动关系，构建和谐社会的基础。贵州省总工会课题组以企业职工队伍群体为重点，对贵州企业职工队伍的基本状况和结构变化特点进行研究，以便于我们更好地掌握这一发展变化情况最大的职工群体的现实状况，为更有效地、更有针对性地开展工会工作打好基础。受工会统计数据所限，本课题使用的数据除特别注明之外，均为贵州省统计局的统计数据。为了弥补统计资料的不足，我们又在省内不同行业中选择了12家企业进行深入调查，以获得更为详细的具体资料。本课题的研究方法以统计分析为主，同时采用典型调查、个案调查、抽样调查等调查方式作为补充，并借鉴一些成熟的研究成果。研究对象的界定是按照工会法第三条的规定，将“凡在中国境内的企业、事业、机关单位中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者”界定为本课题研究中的“职工”，同时，考虑到实际情况，在认定是否属于“职工”时，对“以工资收入为主要生活来源”这一属性采取了较灵活的态度，引入并强化了“与用人单位是由于时间关系，贵州省统计局提供2004年末数据时，还未对数据进行最终处理，个别数据可能与最终统计数据有一定误差，但不影响分析结论。否建立劳动关系或存在事实上的劳动关系”这一属性。根据这种界定，本课题研究所指的职工队伍包括与各级各类企业建立了劳动关系的在岗职工、专业技术人员、经营管理人员；与各级各类企业间存在着劳动关系，但目前处于下岗状态的工人、专业技术人员、经营管理人员；进城务工人员；乡镇企业就业人员；流动就业人员、非正规就业人员等城镇从业人员。一、贵州企业职工队伍的基本状况和结构变化特点据统计资料显示，2004年贵州省职工2025万人，其中企业职工114万人，占贵州职工总数的563，如果加上大量没有进入统计口径的非公企业职工，企业职工在贵州职工中所占的比例将更大。（一）贵州企业职工队伍的行业结构现状及变化特点1传统工业职工就业人数逐渐减少，产业结构调整成效明显作为贵州传统支柱产业的采矿业和制造业的职工人数逐渐减少，据贵州省统计局统计资料显示，2000年采矿业职工人数为962万人，2004年为92万人，减少042万人；2000年制造业职工人数为4678万人，2004年制造业职工人数为4258万人，减少42万人。影响采矿业职工人数减少的原因一是因为矿源枯竭，无矿可采，职工转行。如贵州万山汞矿在矿源枯竭后，数千职工被迫向与采矿无关的行业转移。二是为了防止安全事故发生，关闭了大批不合格的无证小矿，职工队伍相应缩小。三是因为采用新的采矿设备，减少劳动力的使用。如贵州开阳磷矿采用新设备后，大批富余职工经再培训，转移到磷深加工行业或房地产业等。另一方面，由于统计网络不健全、统计渠道不畅通，统计数据有漏统现象。如采矿业就增加了大量的农民工，但因为体制和统计口径原因，这部分人员一直没有进入统计范围。仅以煤炭工业为例，2000年，我省煤炭产量为4276万吨，2004年为9757万吨，煤炭产量的增加，有机器设备更新的因素，更主要的是职工队伍扩大的结果。制造业职工人数减少的原因一是从总体上看，企业状况不佳，扩大再生产能力受限，职工队伍缩小。二是部分企业产品缺乏核心竞争力，最终成为市场竞争的失败者，职工也相应分流转移。三是由于企业生产不景气，步履维艰，职工收入降低，跳槽另谋他途者增加。但是，贵州制造业的发展前景并非一片悲观。近几年，立足于贵州资源、富于贵州特色的制造业蓬勃发展，主要表现在医药、化工、旅游附加产品生产等方面，这些企业以本地资源为依托，进行产品深化制作或延伸开发，为贵州制造业的开拓发展打出了一片新天地。另一方面，立足于高科技尖端产品开发的电子产业、军工产品、航空航天事业生机无限。贵州制造业行业结构优化调整的灿烂前景已然展现在我们眼前，制造业职工队伍也将随着本行业的发展而发展。2新兴发展行业成为职工队伍扩大的新来源我省经济社会发展进程中，涌现出一批新的或发展势头强劲的行业。统计资料显示，2004年信息传输、计算机服务和软件业职工达216万人；科学研究和技术服务业2000年就业职工194万人，2004年为253万人，增加059万人；建筑业2000年就业职工1992万人，2004年为1947万人，减少045万人；房地产业2000年就业职工127万人，2004年为299万人，增加172万人。2000年信息传输、计算机服务和软件业还未成为统计关注的对象，2004年已经有216万人从事这一行业的工作。这一方面说明我省经济社会发展已经上了一个新的台阶，生活信息化、网络化水平日趋完善，另一方面对人们综合素质的提高也提出了新的要求。从这一行业的发展趋势来看，职工队伍仍有快速壮大的可能。科学研究和技术服务业职工就业人数的增加，为贵州今后的发展作好前期铺垫，同时，也是贵州经济社会发展进程对这一行业需求增加的有力表现。尽管市场对这一行业有较大的需求，但进入这一行业的门槛比较高，职工队伍将呈稳步增长的态势。由于贵州是欠发达地区，原有基础条件较差，实施“跨越式发展”战略就为建筑业和房地产业发展提供了更为广阔的发展空间。建筑业职工相当大的部分是由农民工组成，房地产业职工基本是由高中以上文化程度的人员和专业技术人员组成。建筑业和房地产业与本地国民经济发展关联度高，在本地社会经济协调发展的状态下，这两个行业将稳定发展，职工队伍也将稳定增长，在本地经济出现较大波动的状态下，两行业将出现较大起伏，职工队伍也将呈现较大波动。3劳动密集型行业与传统服务行业是职工就业的蓄水库劳动密集型行业与传统服务行业门槛不高，且容量大，是职工大量就业的蓄水库。据统计，2000年我省批发零售、餐饮业就业职工1712万人，2004年为1471万人，减少241万人；交通运输、仓储及邮政业2000年就业职工95万人，2004年885万人，减少065万人；社会服务业2000年就业职工47万人，2004年33万人，减少14万人。劳动密集型行业与服务行业的特点一是就业人数较多。以上行业大多技术含量较低，文化程度要求不高，适合大多数人参与，能够大批量吸纳就业人员，2000年职工人数有3132万人，2004年有2686万人。二是就业流动性较大。职工进出这些行业大多数比较容易，今天老板开除一名职工，明天就可以在市场上招进另一名职工，今天职工炒了老板的鱿鱼，明天有可能在另一老板处上班。三是竞争比较激烈。这一点从职工人数减少可以看出，稍不注意就会被淘汰出局。从发展来看，以上行业充分体现了市场经济体制下劳动力市场化和企业激烈竞争的特征，随着我省工业化、城市化的发展，职工队伍最终将呈螺旋式上升。4社会发展行业职工队伍增加潜力较大社会福利行业2000年就业职工人数025万人，2004年011万人，减少014万人；电力、燃气及水的生产和供应行业2000年就业职工人数511万人，2004年614万人，增加103万人；金融保险行业2000年就业职工522万人，2004年492万人，减少03万人。以上行业就业职工总人数2000年为1058万人，2004年1117万人，增加059万人，社会发展行业职工队伍整体呈增加趋势。社会福利行业一般社会效益大于经济效益，在资金投入不足的情况下，职工队伍无法扩充壮大，职工就业人数减少说明，贵州现阶段仍处于较为落后时期，在社会福利行业投入较少，但该行业随着贵州经济的加速发展，职工就业增长潜力较大。电力、燃气及水的生产和供应行业与人们日常生活和工业生产密切相关，贵州城市化、工业化建设进程的提速，为该行业提供了更为广泛的用武之地，职工队伍也将随着该行业的发展而增加。金融保险业是高风险高收益的行业，最近几年，由于证劵投资市场不景气，大量职工下岗，职工队伍出现暂时性收缩。金融保险业承担着市场经济宏观调控的重任，我省经济结构调整一旦到位，随着经济社会的发展，金融保险业职工队伍也将加速发展。（二）企业职工队伍的地区结构现状及变化特点企业职工队伍在地区间的发展状况，同该地区经济社会发展水平及城市化、工业化和地区资源利用程度密不可分。下面，我们仅就各地区二、三产业的企业职工队伍基本情况作简单有限的分析。贵州第二产业职工队伍地区结构变化情况表表一单位万人、第二产业占全省比例项目地区2000年职工数2004年职工数2004年比2000年增减数2004年比2000年增减幅度2000年2004年贵州省78737340533677100100贵阳市290028860140536833932遵义市9055943113429114981六盘水市102397404947412991327安顺市4033600431069512491黔南州48847101734262642黔东南州386364022576491496黔西南州286346060209363471毕节地区3594290701939456584铜仁地区24823201665316316省直统8756831922191111931资料来源贵州省统计局从表一我们可以看出，贵州第二产业职工队伍在地区分布上很不平衡。2004年贵阳市、六盘水市和遵义市第二产业职工总人数占全省第二产业职工总数的6069，而其它六个市（地、州）第二产业职工总人数仅占30。第二产业职工绝大部分集中在前面三个地区。贵阳市第二产业职工数2004年占到全省第二产业职工总数的3932，而铜仁地区第二产业职工仅占316，两者相差10倍多。排名第二位的六盘水市也只占全省比例的1327。贵州第二产业职工队伍地区分布情况说明，其一，贵州第二产业职工分布不均衡，在一定程度上表现出贵州经济社会发展不平衡；其二，各地区第二产业职工分布差距相当大，落后地区第二产业发展仍有较大的潜力可挖。2000年与2004年比较，贵州第二产业职工队伍总体呈调整下降趋势，总降幅达677。全省除黔西南州和毕节地区有20左右的增幅外，其余七个市（地、州）第二产业职工人数都呈下降趋势。遵义市减幅最大，达3429，贵阳市减幅最小，仅05。遵义市第二产业职工队伍的减幅过大，从一个侧面反映出遵义市维护第二产业职工队伍稳定的任务比其它地区更为艰巨。黔西南州和毕节地区增幅尽管较大，但由于基数较低，职工队伍扩大的数量有限，但同时也说明，我省第二产业发展正在向落后地区延伸，只要把握发展具有地方特色的第二产业，落后地区经济社会的发展必将带动职工队伍的发展。从表二我们可以看出，贵州第三产业职工队伍普遍呈发展壮大趋势，总体增幅为503。除黔南州和黔东南州就业职工略有减少外，其余市（地、州）均有增加，这说明我省城市化水平普遍有所提高，建立旅游大省的发展目标初见成效。同时，我省第三产业职工总人数大大超过第二产业职工总人数，除贵阳市和六盘水市外，其它七个市（地、州）第三产业职工人数均超过第二产业职工人数，以旅游业为龙头的服务行业正在逐步成为贵州的支柱产业之一，成为解决我省较落后地区职工就业的主渠道。贵州第三产业职工队伍地区结构变化情况表表二单位万人、第三产业占全省比例项目地区2000年职工数2004年职工数2004年比2000年增减数2004年比2000年增减幅度2000年2004年贵州省1096311514551503100100贵阳市25482808260102223242439遵义市1707175905230215571528六盘水市536656120223489569安顺市684760076111462466黔南州10141005009084925873黔东南州10751038037345981902黔西南州660737077116160264毕节地区124912800312421141111铜仁地区9531004051538869872省直统537468069129149406资料来源贵州省统计局第三产业职工包含了企业化管理事业单位从事第三产业的职工，故与企业职工数有出入，但不影响对各地区第三产业情况的分析。贵州第三产业职工队伍基本呈梯级分布，以2004年为例，贵阳市为第一级，第三产业职工人数占全省第三产业职工总数的2439；遵义市、黔南州、黔东南州、毕节地区和铜仁地区为第二级，第三产业职工人数分别占全省第三产业职工总数的10左右；六盘水市、安顺市、和黔西南州为第三级，第三产业职工数占全省比例分别在7以下。第一级贵阳市第三产业职工人数较多，主要因为贵阳作为贵州省的中心城市，城市化发展水平较高，需要不同层次的第三产业职工为其配套服务；另一方面，贵阳作为省会城市，全省各地到贵阳办事的人为贵阳增添了人气，全国各地进入贵州的人几乎都要借道贵阳，在贵阳驻足，为贵阳第三产业的发展提供了客观条件。第二级遵义市有遵义会议的品牌和已经成名的赤水风景区；黔南州有荔波风景区；黔东南州有民族风情特色旅游；毕节地区有织金洞和威宁草海；铜仁地区有梵净山风景区。由于旅游资源的强力支撑，以上地区第三产业发展不俗，职工队伍稳中有升。第三级六盘水市城市化结构单一，旅游资源欠缺，第三产业职工队伍基础较弱；黔西南州旅游资源开发力度有限，知名度较低，第三产业发展有待进一步加强，因其旅游资源丰富，旅游业发展前途远大，第三产业职工队伍的发展前景看好；安顺市尽管有闻名于世的黄果树瀑布等风景区，但因距贵阳市太近，其旅游资源被贵阳市所覆盖，自身资源自身难以利用，第三产业发展受限，职工队伍扩张缓慢。（三）企业职工队伍的所有制结构现状及变化特点据统计，2000年贵州不同所有制企业职工总人数11810万人，2004年11407万人，减少404万人，减幅为342。其中，国有企业2000年7739万人，2004年5907万人，减少1832万人，减幅为2367；集体企业2000年1911万人，2004年1314万人，减少596万人，减幅为3121；非公企业2000年2161万人，2004年4185万人，增加2025万人，增幅为937。我省不同所有制企业职工队伍总体呈不平衡发展状态，以国有和集体为主体的公有制企业职工人数大量减少，非公有制企业职工队伍增长迅速。1公有制企业职工队伍的变化特点改革开放以后，公有制企业职工经历了艰难的阵痛期，已经或正在实现一系列历史性的转变。一是思想观念的变化。在宏观上，从过去认为社会主义公有制的范围越大越好，公有化的程度越高越好，根本排斥非公有制经济的存在，转变为以能否最大限度发展社会生产力作为判断所有制是否进步的标准，不再单纯强调公有制在所有制结构中量的优势，而是强调其质的优势。同时，投资主体逐步向多元化发展，混合所有制企业的形成，对公有制企业职工造成了观念上的冲击，对市场经济的平等竞争原则有了更为深刻的认识。在微观上，公有制企业职工长期以来受计划经济的影响，职工从生到死都是企业一包到底，思维模式较为固定，形成了生产经营依赖政府、分配实行平均主义的思想观念。改革开放以后，竞争机制的引入，彻底打破了公有制职工的陈旧思想观念，广大职工逐步适应了多劳多得、按劳取酬等打破大锅饭的多种分配方式。二是企业体制的变化。面对激烈的市场竞争，企业不得不改变长期遵循的计划经济运作模式，根据市场需求组织企业的生产，在体制上进行改组改制，以求更加适应激烈的市场竞争，在企业内部实行车间、班组独立核算以及承包制等方式，增强职工的危机感和责任心。值得注意的是，在国有企业的改组改制过程中，一要明确职工是改革的受益主体，二要建立职工热情参与企业改革的动力机制，把职工的积极性引导好、保护好、发挥好，为改革提供充足的发展动力。如果企业职工在改革中没有得到应有的、合理的实际利益，却要付出“下岗待业”等成本，必将使得企业改革动力不足、步履艰难。在企业改革过程中，应以多种形式的民主管理渠道，发挥职工参与改革措施制定和完善的积极性，从内心认同改革是实现自己利益的体现，通过实行股份制、股份合作制等有效措施，形成职工热情参与企业改革发展的动力机制。三是劳动关系的变化。随着社会主义市场经济的建立和完善，公有制企业逐步向以股份制为主要形式的多种所有制结构转变，职工与企业之间的关系发生了深刻变化，劳动关系的确立由国家行政控制的单一结构转向职工与企业双方自主协调的多样化结构，职工与企业签订集体合同、劳动合同，严格按合同规定的权利和义务行事，逐步建立起职工与企业双方相互尊重、相互支持、相互依存、互惠双赢、稳定协调的社会主义新型劳动关系。四是职工身份的变化。国有企业职工的身份转换是一个艰难的过程，长期实行的国有企业职工就业终身制，造成了观念的沉重桎梏和社会的历史负担，究其根源，在于国有企业职工难以舍弃延续了几十年的企业保障制度。如就业保障，劳动者一旦进入企业工作，就成为固定职工，终身为企业所有，企业不能随意辞退，这是企业保障制度的核心，是职工的生存保障机制；其它还有退休保障、工伤保障、医疗保障、福利保障等方方面面的保障措施。计划经济时期的国有企业保障制度，完全替代了应该由政府和社会承担的社会成员的各种社会保障，缩小了社会保障的范围，对大多数社会成员造成实质上的不公平。另一方面，在企业的全面保障下，企业的分配更多表现为平均分配，职工之间收入差别不大，福利待遇平等，干好干坏一个样，滋长了个别职工的惰性，致使国有企业普遍存在冗员充斥、人浮于事、劳动效率不高的现象。因此，越是保障制度健全的传统老国有企业，企业保障制度的烙印越深，历史包袱越沉重，改变身份的难度越大。目前，国有企业职工身份转变的途径主要是通过经济补偿解除与国企的劳动关系，在此基础上建立社会主义市场经济的企业人才竞争机制，形成职工自由选择企业，企业自由选择职工的双向选择机制；国有企业职工身份转变的重要意义在于全社会成员公平公正参与社会各行业的职业竞争。计划经济时期的公有制企业在经济社会发展进程中，曾经做出过重大的贡献，但由于一些体制、机制上的不合理，公有制企业职工需要在观念上有一个质的飞跃。随着改革开放的不断深入，企业结构的不断调整，企业体制机制的不断完善，公有制企业的竞争力将不断加强，职工队伍也将从较大比例减少时期进入稳定发展时期，在贵州经济社会发展的历史性跨越中必将占有重要的一席之地。2非公有制企业职工队伍具有以下特点一是分布的行业广。党的十六届三中全会提出的建立完善以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，为非公有制企业的扩展提供了更大的发展平台，在采矿业、制造业、建筑业、服务业等行业以及长期被视为禁区的金融业都有非公有制企业产生，非公有制经济涉足的领域越来越广，企业越来越多，职工队伍随着非公有制企业向众多行业的扩展而分布越来越广。二是发展的速度快。非公有制企业职工队伍发展速度惊人，2004年与2000年相比增幅达937，由于统计渠道不完善、不畅通等因素的影响，职工队伍总量实际上大大超过现有的统计数据。非公有制企业经营方式灵活，竞争性强，发展后劲十足，职工队伍将进一步发展壮大。三是吸纳进城务工人员数量多。由于非公有制企业体制新、机制活、包袱小，用工方式灵活，进城务工人员大多进入非公有制企业就业，特别是劳动密集型企业，使用进城务工人员的比例更大。四是有效维权手段少。一方面，由于劳动力市场供大于求，非公有制企业职工得到就业岗位不容易，对企业主损害自己合法权益的行为不敢据理力争，没有较好地理解并掌握有效维权的途径和手段。另一方面，表达和维护职工合法权益的工会组织，尚未形成完善的非公有制企业工会工作和维护职工合法权益的有效机制。五是职工队伍整体素质低。非公有制企业职工大多文化程度较低，专业技术技能水平不高，业主办企业的目的是最大限度地追求利润，最大限度地降低成本，在企业规模还没有达到一定的程度时，很少对职工的素质培训进行大量投入，职工整体素质提高缓慢。非公有制企业对贵州经济社会发展已经和正在作出重大贡献，同时，对工会工作也提出了新的课题。如何提高非公有制企业职工的整体素质，建立工会组织领导下的维权机制，最大限度地把非公有制企业职工组织到工会中来，最大限度地维护非公有制企业职工尤其是进城务工农民工的合法权益，是我们必须破解的一道难题。（四）企业职工队伍的文化结构现状及变化特点据对十二家企业的调查，2000年大学本科以上学历职工024万人，占职工总数95；大专学历职工051万人，占职工总数2028；高中、中专学历职工105万人，占职工总数4203；初中学历以下职工070万人，占职工总数2819。2004年大学本科以上学历职工027万人，占职工总数972；大专学历职工053万人，占职工总数1909；高中、中专学历职工115万人，占职工总数4131；初中学历以下职工083人，占职工总数2988。根据以上数据分析，贵州企业职工队伍具有以下文化结构状况及变化特点一是企业职工文化程度普遍都在高中、中专以上。高中、中专以上文化程度职工占企业职工总数的70以上，说明贵州企业职工队伍综合素质普遍较高。但从文化程度在职工总量的增长情况来看，大学以上和初中以下两极有所增长，处于中等文化程度的职工比例下降，一方面说明部分贵州企业综合素质水平上了一个台阶，对大学以上文化程度的职工需求量大，另一方面也说明劳动密集型企业是贵州企业的主体。二是高文化程度的职工在贵州企业中分布不均衡。国有企业职工整体的文化程度高于非国有企业，大企业高于中小企业，技术密集型企业高于劳动密集型企业。非公有制企业的高文化素质职工增长较快，但距离经济社会发展的要求还有一段艰难的历程。三是企业与大学生在双向选择上存在困难。其一，有的大学生自视过高，对各种待遇上的要求超出企业的承受能力，企业难以接受。其二，目前大学毕业生数量急剧增加，出现就业难的问题，但由于学校课程设置与市场要求脱节，企业想要的有用人才却很难寻觅。其三，尽管有的大学生放下架子，降低要求，愿意到低待遇企业就业，但由于企业产品技术含量较低，从企业的成本效益上考虑，企业宁愿使用低学历人员而不愿使用高学历就业者。四是企业职工提升自身文化层次的动力因素增加。其一，就职工而言，工作岗位好坏、收入的高低直接与自身文化技术素质紧密联系，激烈的市场竞争环境、加速的知识更新节奏以及就业的压力和失业的风险，逼迫职工把提高自身素质作为自己求生存、求发展的基本条件。其二，企业对文凭的要求，提升工作岗位的要求，以及各种资格证书的考试，也不停地鞭策职工加强学习，优化自身的知识结构。（五）企业职工队伍的收入结构现状及变化特点随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，分配方式发生了新的变化，出现了按劳分配与按生产要素分配相结合的分配形式，在职工收入方面，既存在合法的劳动收入，又存在合法的非劳动收入。统计资料显示，2000年我省企业职工平均工资078万元，国有企业职工平均工资083万元，集体企业职工平均工资055万元，非公有制企业职工平均工资083万元；2004年我省企业职工平均工资126万元，国有企业职工平均工资139万元，集体企业职工平均工资086万元，非公有制企业职工平均工资121万元。我省企业职工队伍的收入表现出以下一些特点一是职工收入普遍增长。2004年与2000年比较，企业职工平均工资都有所提高。从所有制来看，国有企业职工收入最高，非公有制企业职工收入增长最快，集体企业职工收入最低、增长最慢；从行业来看，垄断性行业的职工收入高于非垄断行业的职工收入，电力、热力及水的生产和供应业职工平均工资255万元，住宿和餐饮业职工平均工资097万元；从技术含量来看，高新技术企业职工收入高于传统企业和劳动密集型企业职工，软件业职工平均工资25万元，钢铁冶炼及加工业职工平均工资083万元；从企业内部在岗职工来看，高层管理人员收入最高，二、三线职工收入最低，一线职工收入高于一般管理人员，低于中层管理人员。二是职工收入水平呈现高收入群小、中低收入群大，收入差距加大的现象。据我们对十二家不同所有制企业的调查，企业职工最高年收入可达20多万元，最低年收入只有01万多元，职工收入差距正在加大。三是职工收入渠道增加。在合法的劳动收入方面，职工通过计件、奖金、提成等方式，在稳定的岗位上增加工资收入。一些高级管理人才、掌握高新技术的人才在市场机制调节的作用下，以非稳定兼职获取劳动报酬的方式，靠自己的额外劳动增加收入；在合法的非劳动收入方面，有的职工凭企业股份分红或股票投资增加收入，靠租赁、储蓄等方式获取收入。还有一些福利性的收入方式，如公积金、养老保险及工作餐补贴等。四是收入分配不合理。表现为工资收入结构不合理，体制内职工工资高，体制外职工收入低。据我们对某电力部门的调查，正式职工年最低收入2万多元，而同样工种的农民工年最高收入1万元左右。职工收入方式的多样化是社会进步的表现，打破了企业分配平均主义的思想观念，充分调动了职工生产的积极性，肯定了职工的自身价值，为优化社会各种资源提供了有效的手段，但也要重视对收入分配结构不合理的调整。（六）企业职工队伍的年龄结构现状及变化特点据今年我们对十二家不同行业、不同所有制企业的调查情况表明，2004年40岁以下的职工166万人，占职工总数5967；41岁至50岁的职工087万人，占职工总数3139；51岁以上的职工026万人，占职工总数914。企业职工队伍的年龄结构日益年轻化，年轻职工普遍成为各行业的生力军，他们具有头脑灵活、精力旺盛、接受新事物快、进取心强、民主意识浓和求知欲望高的特点，为企业带来活力，是企业竞争力和可持续发展力的人才基础。但年轻职工工作经验欠缺，劳动技能不熟练。加强年轻职工的思想引导，加强技术技能培训，成为企业一项长期重要任务。壮年职工是企业生产经营管理的骨干力量，工作经验较为丰富，技术技能水平较高，安心本职岗位，考虑问题比较周全，是企业各项工作的中坚力量。但在困难破产企业，这部分职工的景况也是最为艰难，一是年龄较大，技术技能单一，而经济社会发展迅速，新知识新技术更新周期加快，掌握难度加大，寻找新的工作岗位困难；二是人到中年，上有老下有小，家庭负担沉重，一旦失去工作整个家庭将很快进入贫困的行列。五十一岁以上的职工在企业一般能够独当一面，具有丰富的工作经验或较高的技术技能水平，具有工人阶级的阶级意识、大公无私的奉献精神、顾全大局的自我牺牲精神、集体主义精神、互助友爱精神和严守规章的纪律意识等优良传统和优秀品格。但由于自然规则使然，精力不足，接受新观念、新知识、新技术较为缓慢，普遍的心态是安心工作，认真生活。（七）企业职工队伍的来源结构现状及变化特点计划经济时期，一般只有城市户口的人才能进入国有企业，个别农村户口的人一旦进入国有企业，也立即成为城市人，从户口的意义上说，国有企业职工几乎都来源于城镇，职工队伍来源单一。改革开放以后，非公有制企业的发展，大量农民工进城务工，大学高考制度的恢复及职工来源渠道的疏通，企业职工队伍的来源构成发生了根本性的变化。一是国有企业体制内职工逐渐减少。体制内职工是计划经济时期的产物，随着社会主义市场经济体制的不断完善，国有企业为适应市场经济的发展要求，也在不断进行体制改革，逐步使体制内职工成为社会性职工，从职工来源的单渠道改变为多渠道，增强了企业劳动力资源的优化组合。二是农村富余劳动力成为企业职工队伍的主要来源之一。农民工的出现在我国社会主义改革开放史上，具有十分突出的重要意义，它是我国社会主义建设从计划经济向市场经济转变的产物，长期的城乡二元结构藩篱开始有所突破。由于企业用工制度多样化，农民工逐步渗透到不同行业、不同所有制企业之中，成为企业职工有机整体的组成部分。公有制企业主要由体制内职工构成，部分农民工尽管干的是苦、脏、累、险的工作，但在报酬上却不能享有体制内职工同等的待遇，对农民工缺乏公正和平等。非公有制企业由于没有旧体制的障碍，用工方式灵活，农民工大多就业于非公有制企业，特别是一些建设项目性用工、劳动密集型企业用工，大都使用农民工。三是来源于各类专业学校毕业的职工构成企业的技术骨干。企业的技术骨干，大多来源于各类专业学校的毕业生，有一定的科学文化知识，特别是国有企业的技术骨干，绝大多数都经过专业技术培训。非公有制企业技术骨干来源比较复杂，有直接从学校毕业招聘的，有从社会招聘的，也有从其它企业挖墙脚过来的。企业职工来源广泛，说明我省用工制度灵活，职工和企业双向选择空间增大，经济社会发展要求的公平竞争、公正取酬的良好氛围正在形成。（八）企业职工队伍的技术结构现状及变化特点近年来我省企业职工队伍技术人员的比例有了大幅度提高，技术结构得到优化，职工队伍的技术等级结构正在提高，初步形成技术工人和拥有技术职称职工为骨干的企业职工队伍。据我们对十二家企业的调查来看，2000年有高级职称303人，占职工总数的11；中级职称2554人，占职工总数的937；初级职称4564人，占职工总数的1656；有高级工983人，占职工总数的357；中级工1862人，占职工总数的676；初级工1384人，占职工总数的502。2004年有高级职称267人，占职工总数的099；中级职称2496人，占职工总数的915；初级职称3943人，占职工总数的1445；有高级工1456人，占职工总数的533；中级工2186人，占职工总数的801；初级工1889人，占职工总数的692。上述调查数据显示，企业中具有高、中、初级等级的技术工人数量在增加。表明企业注重实际生产操作技能的功效在增强。从另一个侧面说明，我省企业在产品的开发研究与产品的加工生产方面进一步分工，科研单位与企业的联系更加密切，科研产品投入市场的周期缩短。但我省企业仍存在初中级技术职工的比例较大，职工知识单一、技术单一现象，复合型人才、高级技术人才和高级管理人才较少等问题，这一问题不解决好，将成为制约我省社会经济快速发展的一个重要因素。从企业分布来看，技术密集型企业的技术工人比例高于劳动密集型企业，公有制企业拥有专业技术职称职工和技术工人的比例明显高于非公有制企业，效益较好的企业技术人员比例高于效益差的企业。从流动性上看，企业具有一定技术特长人员的流动性增强。主要表现为一是有一定技术的职工，在各企业之间频繁“跳槽”，寻找自己最佳的落脚点；二是拥有一定技术特长的职工同时在为几个企业工作，领取多份报酬；三是公有制企业技术人员向非公有制企业的流动量大于非公有制企业技术人员向公有制企业的流动量。从对职工技术技能提高的投入上看，一般来说，效益好的国有企业对职工的技术培养比较重视，投入培训的资金量也大，职工队伍整体技术素质较高；困难企业对职工技术培训的投入不足，职工技术技能的提升困难重重，职工队伍整体技术素质较差，进入恶性循环；部分中、小型非公有制企业因无力控制职工“跳槽”而不敢加大培训投入，急需专业技术人才时，通过人才市场或其它渠道临时聘用，职工队伍技术素质不太稳定；部分大型非公有制企业实力雄厚，经营机制灵活，敢于高薪聘用技术人才，敢于大量投资培养人才，职工队伍稳定而富于活力。从职工技术技能提升存在的问题上看，一是工学矛盾日益突出,制约了职工技术培训工作的正常开展。特别是部分企业为了追求利润的最大化，安排职工的工作量大、工作时间长，根本没有可供职工学习的时间。一些实行计件制生产的一线职工，为了保收入、保岗位，不敢参加学习提高。二是对下岗职工培训工作缺乏针对性和有效技术指导,导致大批下岗职工得不到相对应的培训。一些下岗职工虽然经过多次培训，但因选择专业不对路，或因年龄大等其他因素，依然无法实现再就业，影响了参与学习培训的积极性。三是有的企业在分配上、人才使用上没有完全与技术水平挂钩，职工学习技术的动力机制难以建立。二、贵州企业职工队伍内部群体分化及分层特点改革开放以来，随着社会主义市场经济制度的确立和完善，我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系日益多样化，贵州经济社会也发生了巨大的变化,企业职工队伍内部出现了分层现象。为了更好地把握贵州职工队伍的发展动态，我们对贵州企业职工队伍分层情况进行了系统的调查分析。（一）企业职工队伍内部分层方法的确定一般来说，现阶段对中国社会结构变迁机制及其阶级阶层结构变化的分析主要有“层化论”、“碎片论”和“断裂论”三种方法。这些理论对分析企业职工队伍内部分层问题有一定的借鉴作用。我们认为，观察和分析社会结构必须建立相关的标志体系，根据研究的不同目的，通常可以采用类别标志和层级标志。类别标志如职业、性别、民族、就业方式等；层级标志如收入、支出、年龄、住房情况等。由于受我省经济关系、劳动关系的复杂性和经济社会发展的不平衡性，以及城乡二元经济结构等方面因素的共同影响，采用单一标志、进行一次性划分的方法来分析企业职工队伍内部分层，往往不能客观真实地反映企业职工队伍内部结构的实际。因此，本课题将采取以多元标志进行多次划分的方法来观察和分析职工队伍的内部分层。为了更好地实现本课题的研究目的，我们在分析我省职工队伍内部分层时主要采用类别标志，同时以一组层级标志作为观测指标。划分职工队伍内部分层的类别标志主要有1所在行业；2所从事职业；3是否在岗；4是否具有工作所在地的户籍。这样，我们可以对不同行业在企业与企业之间，企业内部职工之间，企业在岗职工与下岗人员、离退休人员之间以及企业职工的流动性等方面的情况进行全面、系统、立体的综合分析，达到完整掌握企业职工队伍状况的目的。具体划分为以行业为标准，将企业职工队伍划分为垄断性行业企业的职工群体、非垄断性行业企业的职工群体、传统服务业职工群体、现代服务业职工群体四大类；以职业为标准，将企业职工划分为一般职工、中下层管理者和专业技术人员、经营者和高层管理者三大层面；以是否在岗为标准，将企业职工总体划分为在岗职工和下岗失业人员、离（退、病）休人员两大层面；以是否具有工作所在地区户籍为标准，将在岗职工划分为流动与非流动两大层面。（二）贵州企业职工队伍不同群体及内部分层状况1垄断性行业职工群体及内部分层状况2004年垄断性行业职工情况表表三项目职工总数在岗职工非流动职工流动职工下岗职工离退病休职工在岗职工平均工资下岗职工、离退病休人员平均生活费行业万人万人万人万人万人万人元元石油和天然气开采业002002002000042002914286烟草制品业18617996213575420442460073760311999115253电力、燃气及水的生产和供应业614578941526910529036586037222439116铁路运输业34324953313966011340164710281972110637邮政业088078886062794901620501114014169998118金融业4924489441494090265910521060352108112216电信和其他信息传输服务业1361228971190160129840141030122091910294总计平均185817239273156290661619341357271572014011417资料来源贵州省统计局垄断性行业的界定垄断性行业的垄断行为包括自然垄断、技术垄断和行政性垄断。所谓自然垄断就是自然条件引起的经营性垄断，如地方特有资源的开发和加工，城市水、电、管道煤气供给等。所谓技术垄断就是企业拥有核心技术形成的经营性垄断，如高科技等。所谓行政性垄断就是指因行政权力而引起的经营性垄断，如烟草制品、铁路、金融等。由于技术垄断较难确定，而且垄断时间周期有限，我们以较为稳定的自然垄断和行政性垄断进行归类。另一方面，某些行业既具有垄断特征，又具有其它行业特征，如金融业具有垄断行业特征，又具有服务行业特征，我们将以主要特征归类，其它行业归类也如此进行。根据以上界定，贵州垄断性行业职工队伍情况如下据表三我们可以看出，其一，职工队伍稳定性较强。垄断性行业除烟草制品业和邮政业流动职工比例较大外，其它行业流动职工比例均小于10。邮政业由于受到通讯业务发展的影响，职工收入相对较低外，垄断行业企业的竞争压力普遍较小，效益比较稳定，职工收入较高，跳槽转行的愿望不强烈，职工队伍波动起伏不大。其二，大多数垄断性行业职工具有优越感。垄断性行业的企业掌握着丰富的经济资源和社会资源，作为企业的职工，是企业资源直接或间接的具体操作者，在社会上得到企业外人们的羡慕，在心理上有自身价值得到体现的满足，优越感强烈，自信心十足。其三，职工收入结构不合理。由于垄断性经营效益较好，职工在收入上总体较高，但也存在收入不合理现象。一方面，体制内职工除体制内收入外还有大量的体制外收入，体制外收入甚至于高于体制内收入，另一方面，体制外流动职工收入大大低于体制内职工收入，表现出职工收入的不公正性。大多数垄断性行业的企业经营者和高层管理者，是国有资产的受托者。掌握企业所有的经济资源和社会资源，并拥有部分政治资源，社会地位较高，经济收入丰厚，一般具备较高的文化学历。由于企业垄断性经营的效益可观，收益稳定，再加上职位是由组织部门任命，除正常的企业规模扩张外，竞争性心态稍弱，求稳定和保持平安的心态比较普遍。中下层管理者和专业技术人员是垄断性行业企业内部的中坚力量，有较高的文化知识和科学技术知识，能够从事复杂的管理和创造性劳动，经济收入较高，上进心较强，是企业内部较有活力的一个群体。普通职工是垄断性行业企业内部人数最多的一个群体，其经济收入比大多数非垄断性行业企业普通职工要高出一大截，知足者常乐，文化程度参差不齐，接受培训机会较多。由于是企业经济资源和社会资源的直接或间接操作者，一点小小的助人为乐就会令他们的优越心理得到充分满足。在岗职工、非流动职工的大部分人员已经分别包含在前面三个层面，我们不再重复分析。垄断性行业企业内部的下岗失业人员一般年龄较大，文化水平、技术技能水平太低，不适应企业发展的需要，经济收入与在岗职工相比有较大的差距，但维持基本的生活需求不成问题，这部分职工在心理上失落感较强；由于企业效益不错，离（退、病）休人员生活费有保障，有的企业将离（退、病）休人员进入社保，减轻企业负担，过年过节还能让离（退、病）休人员享受企业的温暖，晚年生活比较幸福；流动职工大部分处于垄断性行业企业内部的最低层，主要以农民工为主，干的是苦、脏、累、险的工作，经济收入比困难企业的下岗职工要高。由于就业难度大，比较珍惜已有的岗位，工作认真负责，任劳任怨，追求更好生活质量的愿望尤为强烈。2非垄断性行业职工群体及内部分层状况2004年非垄断行业职工情况表表四项目职工总数在岗职工非流动职工流动职工下岗职工离退病休职工在岗职工平均工资下岗职工离退病休人员平均生活费行业万人万人万人万人万人万人元元采矿业9189039837886981201718801516307142314830制造业4072394396833603913834862129317846115523571建筑业1947173689169265334814666211108418103072333交通运输仓储业4574439694413932303677014306081161814917房地产业299277926421878705921302273602595032514总计平均769373029492604682812561723915081202123553633资料来源贵州省统计局据表四分析，非垄断行业企业职工群体具有如下特征其一，行业覆盖面广，职工人数众多。非垄断性行业覆盖各种所有制企业，职工队伍庞大，职工人数达7693万人，为职工群体之首，特别是制造业如果细分的话，有食品制造业、饮料制造业、纺织业等20多种分类，职工数有4072万人之多。其二，职工身份复杂，就业流动性大。既有国有企业身份职工，也有民营、股份制、外资企业等身份的职工，由于经济成份、用工方式多样化，呈现出劳动关系复杂化，职工进出企业的自由度较大，流动性增强，在建筑业，流动职工比例达4666，房地产业达213。其三，企业竞争性强，职工压力大。我省非垄断性行业都是竞争性行业，各企业之间为占有市场的主动权，不遗余力地采取各种手段投入竞争，企业职工也身不由己地加入竞争的行列，与企业共存亡，保就业岗位的压力增大，职工危机感较强。其四，职工素质结构不平衡，收入差距拉大。非垄断性行业企业职工文化程度既有博士硕士，也有小学甚至文盲。技术技能上既有高级工，也有熟练工。职工的能力水平不同，收入差别也大，最高年收入可达几十万，最低年收入仅几千元，职工心理不平衡者众多，职工队伍不稳定因素多出现在这一群体之中。从非垄断性行业职工的不同层级来看，企业经营者和高层管理者是企业经济资源和社会资源的拥有者或代表者，在企业内部具有几乎说一不二的权力。公有制企业的经营者和高层管理者由于身处竞争环境，竞争意识较为强烈，文化水平一般较高，效益好的企业经济收入特别丰厚，年收入可达几十万元，效益差的企业经济收入较低，年收入仅一、二万元，最低只有几千元。非公有制企业的经营者和高层管理者拥有企业的绝大部分资源，具有特别的竞争意识，文化程度高低不一，经济头脑灵活敏捷，追逐利润愿望强烈，为企业效益舍得花本钱。随着经济社会的发展，企业竞争加剧，大中型企业的经营者和高层管理者开始注重企业形象，对影响职工队伍凝聚力的企业文化建设开始产生浓厚的兴趣。中下层管理者和专业技术人员是企业生产经营的具体组织实施者，文化程度普遍较高。效益好的公有制企业中下层管理者和专业技术人员经济条件比同企业的普通职工要高，收入比较稳定，由于体制内身份的诱惑，一般不会辞职跳槽；效益差的公有制企业中下层管理者和专业技术人员经济条件较差，低水平的生活条件使其成为非公有制企业的技术和管理人才后备军。非公有制企业的中下层管理者和专业技术人员普遍来源于人才市场招聘，具有特别专长的人才靠重金挖掘。普通职工是企业的基础，效益好的公有制企业职工主人翁意识普遍较强，经济收入稳定，文化技术技能相对较高，参加各种培训、提高自身素质、增强竞争能力的积极性高；效益差的公有制企业普通职工失落感强烈，经济社会地位的下降使其对前途充满迷茫。非公有制企业的普通职工是市场经济的参与者，就业方式灵活，危机感强烈，责任心较重，收入普遍偏低。下岗职工多为公有制企业所特有，主要由于自身文化程度较低、技术技能较差或企业经营不善等多种因素造成，特别是困难企业下岗职工人数众多，是我们要密切关注的对象。下岗职工因为具有公有制企业职工身份，思想观念转变较难，居住集中，容易形成群体认同感，在其切身利益受到侵害时容易成为社会不稳定因素。非公有制企业一般不存在下岗职工，下岗就成为失业人员，可以在其它企业另找工作，流动性大；离（退、病）休人员现阶段主要存在于公有制企业，拥有社会保险的职工离（退、病）休后，与企业仍有养老金统筹项目等关系，尤其是没有进入地方医保的离退休职工，与企业的关系更为密切。流动职工的主要构成是农民工，是非公有制企业的主要力量，收入不高，工作勤奋，吃苦耐劳，迫切希望通过自己的辛勤劳动尽快融入城市生活。3传统服务业职工内部分层及群体状况传统服务业主要包括商贸和餐饮住宿业等，该行业的公有制企业严重萎缩，非公有制企业蓬勃兴起，职工队伍在不断壮大，流动职工在这一行业普遍占有较大比例。2004年传统服务业职工情况表表五项目职工总数在岗职工非流动职工流动职工下岗职工离退病休职工在岗职工平均工资下岗职工离退病休人员平均生活费行业万人万人万人万人万人万人元元批发零售业1241179599184518215506250238492562413住宿餐饮业2372279581777805220142203698542294水利、环境和公共设施管理业2482228951928650313502610500296881569居民服务和0504794048510